勞動法的立法宗旨
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
『貳』 新 勞動法規定帶薪年休假是幾天
依據《職工帶薪年休假條例》 第三條 職工累計工作已滿1年不滿年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
(2)勞動法的立法宗旨擴展閱讀
職工帶薪年休假條例
第一條
為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
第二條
機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
『叄』 勞動法的立法宗旨是為了保護勞動者的合法權益
您好，根據我國勞動合同法的規定，您可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁解決！
『肆』 勞動合同法的立法宗旨
制定《勞動合同法》,是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系。
立法宗旨也稱立法目的。本條規定的立法宗旨有三層意思：
一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務
勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以後，隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，我國開始對計劃經濟下的固定工制度進行改革。1986年國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，決定在國營企業中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的「鐵飯碗」。1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規定，是我國現行勞動合同制度的主要法律依據。勞動法的制定，標志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對於破除傳統計劃經濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要根據現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法，就是要規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。
二、保護勞動者的合法權益
勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是「單保護」還是「雙保護」是勞動合同立法中爭論的一個「焦點」的問題。在公開徵求意見和審議中，一種觀點認為勞動合同法應當「雙保護」，既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自願、協商一致的基礎上達成的，理應平等保護合同雙方當事人的權利。只提保護勞動者的合法權益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權，加重了用人單位的經濟負擔，損害了用人單位的利益，將會使勞動關系失去平衡，最後也必然損害勞動者的利益。有的甚至還認為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導境內外投資者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利於我國吸引外資的政策。但是多數意見認為應當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益。因為我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處於強勢，勞動力處於弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。規定平等自願訂立勞動合同的原則並不能改變勞動關系實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關系的和諧穩定方面發揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。
最後考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應著眼於解決現實勞動關系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，立法還是定位於向勞動者傾斜。
三、構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。法律是社會關系和社會利益的調整器，任何立法都是對權利義務的分配和社會利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結合點，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關系中，應當承認勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分擴大勞動者的權益，加大企業責任，就會使企業用人自主權受到束縛，難以實行優勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優化配置，最終影響企業的市場競爭力。如果勞動者權益保護不到位，對企業責任要求過少，就會影響勞動力供給，不利於高素質的健康的職工隊伍的形成，最終企業利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點，確保勞動關系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，有得於建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生，有利於保護勞動者和用人單位的雙方的合法權益。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定的勞動關系的最終目標
『伍』 關於勞動合同法中勞動者與用人單位之間平等者的關系
去年全國人大向全社會公布的《勞動合同法（草案）》規定了該法的立法宗旨———為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。這一立法宗旨突出了該法對勞動者的保護。對此，有些人有不同看法，認為這是法律對勞動者的「偏袒」，會造成損害用人單位現象的產生。對此，您是怎麼看的？這樣規定是否會導致勞動關系雙方權利失衡？
林嘉：《勞動合同法（草案）》第一稿第一條開宗明義，突出了該法保護勞動者合法權益的立法宗旨，由此引發了理論界和實務界對勞動合同法立法宗旨的激烈爭論，形成了「單保護」和「雙保護」之爭，即勞動合同法應當立足於「保護勞動者的合法權益」，抑或是「保護勞動者和用人單位雙方的合法權益」。
在勞動合同法起草過程中，立法宗旨是一個綱領性問題，其不僅關繫到勞動合同法的基本定位、勞動合同法的具體制度設計問題，而且也關繫到勞動合同法作為一個子法與勞動法律體系中其它法律之間的協調與銜接問題。因此，勞動合同法的立法宗旨是勞動合同立法中首先要明確的問題。
應當說，「單保護」與「雙保護」之說並無本質上的矛盾，「單保護」說並不意味著只保護勞動者的合法權益，而不保護或者排斥用人單位的合法權益。在現代民主國家，任何一部經過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當權益來維護另一類社會主體的特權，法律的制定總是在利益相關主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進行合理的分配，同時每部法律都體現了立法者一定的價值選擇。
因此，「單保護」是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護，並不是忽視對用人單位的合法權益的保護，不會導致勞動合同關系雙方主體的權利失衡。
適度傾斜以追求實質正義
記者：《勞動合同法（草案）》為什麼要如此規定，這在法理和法律上有什麼依據？
林嘉：之所以在立法中突出對勞動者的保護，主要基於以下幾點理由：
（1）勞動關系雙方地位的不平等性決定了需要國家立法予以矯正的必要性。在勞動關系中，勞動力擁有者———勞動者與勞動力的使用者———用人單位之間具有一種天然的不平等性。勞動者作為勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發展。而勞動力市場的供大於求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎上進行談判，因此，勞動者的生存權相對於用人單位的用工自主權總是處於弱勢地位。
在進入勞動關系之後，由於勞動給付的特殊性———勞動給付的人身屬性及勞動給付的連續性，即勞動行為與勞動者的人身具有不可分離性，勞動者一旦進入勞動關系就成為用人單位的成員，同時由於勞動給付的連續性與工資支付的非連續性，使得勞動者在人格和經濟上都從屬於用人單位。
由於普通勞動者在勞動力市場上的可替代性過大，使得大多數勞動者對用人單位都形成了一定的「人身依附性」。因此，除了少數掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對於用人單位來說都處於弱勢地位。以追求實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度的傾斜保護，但這不意味著對勞動者進行「偏袒」，而是對現實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。
（2）勞動合同法屬於勞動法的范疇，必然具有社會法的屬性。傳統的合同法律制度是以當事人雙方地位平等、意思自治為基礎建立起來的，但由於勞動合同雙方當事人的地位不平等，在勞動合同談判過程中，處於弱勢一方的勞動者並無充分的自由可言，不能自由地選擇用人單位，這使得傳統的合同法律制度在雙方當事人經濟地位不平等的勞動關系領域遇到了障礙。
勞動合同的特殊性使得勞動合同已經不同於一般民法意義上的合同，其某些因素已不為民事合同所囊括，而是屬於具有社會法品格的勞動法律法域，勞動合同法應當是勞動法律體系中的一個分支。我國現行的《勞動法》即在第3章專章規定了勞動合同制度。勞動法的產生即以矯正勞動者與用人單位之間的不平等為己任，明確以「保護勞動者的合法權益」為宗旨，作為勞動法的下位法———勞動合同法也應當秉承「保護勞動者合法權益」這一立法宗旨。
（3）我國的現實狀況決定了勞動合同法應當突出保護勞動者的合法權益。在我國勞動制度從計劃經濟時代到市場經濟時代過渡的過程中，勞動者從「鐵飯碗」轉到了自由競爭的勞動力市場，一方面，勞動者失去了國家的庇護，另一方面，我國集體協商制度不發達，加上勞動監察不到位，這就導致了現實中勞動者的合法權益屢遭侵害，造成了勞動關系的不和諧。而和諧的勞動關系是構建和諧社會的基礎，和諧的勞動關系要求矯正個別勞動關系中的權利失衡現象。因此，在相關的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關系為調整對象的勞動合同法應當強調對個體勞動者合法利益的保護，使勞動者有力量與用人單位在平等的基礎上進行協商，這樣有利於解決勞資之間的利益沖突，有利於構建和諧穩定的勞動關系。
記者：4月24日，勞動合同法草案進行了第三次審議。據了解，立法宗旨在二次審議稿的基礎上修改為：為了完善勞動合同制度，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，制定本法。對此，您是否認為還有可以繼續改進的地方？
林嘉：可以注意到，勞動合同法的立法宗旨從一審稿中的「保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定」，到二審稿和三審稿的「構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益」，更加突出了和諧勞動關系的構建與保護勞動者合法權益的重要性。應當明確的是，強調對勞動者合法權益的保護不僅在於立法宗旨的表述中，更重要的是體現在勞動合同法的具體制度中。
事業單位職工是否應納入調整范圍
記者：一審《勞動合同法（草案）》規定：「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。」「國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
二審後的草案修改為：「除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執行。」兩次審議的草案都將事業單位的職工納入到勞動合同法調整范圍。這樣做的原因是什麼？
據悉，三審勞動合同法草案對這一內容修改為，國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照公務員法管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，依照本法執行。請問，三審草案的規定，其用意是否依然是將事業單位職工納入勞動合同法調整范圍？
林嘉：你說的內容主要涉及到勞動合同法的適用范圍。現在爭議比較大的是事業單位的人員是否納入到勞動合同法的適用范圍。在一審稿中，基本上是沿用了《勞動法》第二條關於適用范圍的規定，即「國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。」而二審稿和三審稿則進行了較大的調整，將事業單位中除參照公務員法管理的工作人員以外的人員都納入了《勞動合同法》的調整范圍。
事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛生等活動的社會服務組織。由於我國從計劃經濟時代以來一直實行「勞動———人事」相分離的制度，事業單位與其人員之間是人事關系，由人事部門管理，其人員享受幹部待遇，具一定的身份特權。企業與其職工之間是勞動關系，由勞動部門管理，其職工只是一般的工人，勞動力的配置具有強烈的行政色彩。
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，市場經濟的發展要求打破勞動力市場中的身份因素，統一勞動力市場，使勞動力資源從行政配置轉為市場配置。
2002年7月6日國家人事部發布《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，明確了在事業單位全面推行聘用合同制度，以使事業單位人事制度改革適應市場經濟的發展。事業單位在改革過程中，大體進行了三方面的分流：第一類，比照公務員進行管理的事業單位。主要是一些由法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位。第二類，進行企業化管理的事業單位。這主要是一些改為「企業化管理的事業單位」的科研機構。第三類，正在試行聘用制的以科、教、文、衛系統為代表的事業單位。其中，第一類人事法律關系在性質上屬於行政法律關系，由《公務員法》調整。第二類人事法律關系已經從行政法律關系轉化為勞動法律關系，由勞動法調整。
從事業單位改革的前景以及我國勞動人事一體化趨勢來看，第三類聘用合同關系也應當納入勞動合同法的調整范圍。理由是：
（1）聘用合同關系與個別勞動關系具有同質性。從聘用合同關系的主體、客體及內容來看，聘用合同關系的受聘人與聘用單位之間實質上仍是勞動力的擁有者與勞動力的使用者之間的一種勞動用工關系，受聘人與聘用單位之間是一種管理與被管理的不平等關系，受聘人實質上從屬於聘用單位。事業單位市場化改革後，事業單位的自主性增強，對於受市場供需及價格影響的勞動力市場來說，受聘人員與一般勞動者一樣處於一種弱勢地位。而且，從2002年的《意見》可以看出，聘用合同與勞動合同無本質區別。
（2）有利於事業單位聘用人員的權益保護及糾紛的解決。一般來說，事業單位與其職工發生糾紛按照人事爭議仲裁製度處理。勞動合同當事人之間發生糾紛按照勞動爭議的「一裁二審」制度處理。前述第一類事業單位適用《公務員法》，第二類事業單位適用《勞動法》，第三類事業單位沒有專門適用的法律。現實中，這類事業單位職工與聘用單位發生了爭議常常出現人事爭議仲裁與法院相互推諉現象，使得事業單位聘用人員的合法權益得不到保護，因此，為了給事業單位聘用人員提供救濟，2003年最高人民法院發布了《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，其中規定「事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》」。可見，司法領域在事業單位聘用合同爭議的處理方面已作出了有意義的探索。
但是，考慮到事業單位改革正在進行，而且事業單位在經費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業不同，這使得事業單位在人事管理上也與企業有很大的差別，不作區分地將事業單位一律納入勞動合同法的調整范圍在實踐中會遇到障礙，特別是公立學校及其教師。在德國、法國等大陸法律國家將公立學校視為公務法人，將學校的教師視為公務員。
基於我國教育事業主要以公立學校為主，在現有的學術評價體系沒有改進的情況下，為了我國教育科學事業的發展，教師這個職業應當具有一定的穩定性，在納入勞動合同法調整之前應當採取一些過渡性的措施，此外，原來的一些規定在未做出調整以前應當優先適用。
記者：對於目前勞動合同法草案關於該法調整范圍的規定，您是否認為還有什麼值得改進的地方？
林嘉：關於草案中對勞動合同法調整范圍的規定，仍然有一些地方需要改進，如對用人單位的窮盡列舉會導致不能適用於新出現的用人單位的情形；對用人單位、勞動者、勞動關系的概念應當明晰化，對不屬於勞動者范圍的高管人員應當作出排除規定；對事業單位人員適用勞動合同法應作出特別的規定等等。
『陸』 《勞動合同法》的立法宗旨
勞動合同法：
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
『柒』 合同法的立法宗旨
你好
立法宗旨集中地體現了一部法律的基本價值判斷准則。從《勞動合同法》立回法過程中的激烈爭答辯可以看出，立法宗旨問題關乎我們對勞動合同法的定位以及對其根本性質的認識。在承繼勞動法立法宗旨的基礎上，傾斜保護的社會法思路應該成為勞動合同法的基本指導思想。勞動合同立法應當從傾斜保護出發來認識其立法宗旨。《勞動合同法》立法宗旨的表述，在承繼了勞動法立法宗旨的基礎上集中突出了勞動合同法中私法的因素，能夠使我們對傾斜保護的社會法思路進行重新的認識。勞動合同法在有的國家雖然被納入民法體系，但處於民事特別法的地位，其『特別』正在於勞動者的弱者地位和對勞動者的偏重保護以及為實現偏重保護而對契約自由的限制。故不能因勞動合同法被納入民法體系而否認其偏重保護的特徵。而在我國，勞動合同法是勞動法的組成部分，更應當強調偏重保護。
關鍵詞：勞動合同法；立法宗旨；傾斜保護；社會法
『捌』 勞動法只保護弱者嗎
一、立法宗旨：
A. 《勞動法》的立法宗旨：
為了保護勞動者合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
B. 《勞動合同法》的立法宗旨：
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
由此可知，《勞動法》和《勞動合同法》都是為了保護勞動者的合法權益，建立，調整和發展和諧穩定的勞動關系。
二、勞動者有過錯或者違法的，並不在保護之列
《勞動法》、《勞動合同法》有如下規定：
A. 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
B. 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
C. 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（說明：此條款所指，包括用人單位和勞動者）
D. 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
E. 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
F. 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。（說明：此條款所指，包括用人單位和勞動者）
G. 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
由此可知，勞動者有過錯或者違法的，同樣要承擔法律責任。
『玖』 勞動合同法立法宗旨是什麼
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系