目標管理道德

A. 目標管理是說什麼主要核心是什麼

答：

1、目標管理MBO (Management by Objective)，目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱「成果管理」，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

2、目標管理的中心思想是具體化展開的組織目標成為組織每個成員、 每個層次、 部門等的行為方向和激勵手段，同時以使其成為評價組織每個成員、 每個層次、 部門等的工作績效的標准， 從而使組織能夠有效運行。

(1)目標管理道德擴展閱讀：

1、目標管理的指導思想是以管理心理學中的「 Y 理論」 為基礎的， 即認為在目標明確的條件下， 人們能夠對自己負責。其理論依據是心理學與組織行為學中的目標論。 即任何一個組織系統層層地制定目標並強調目標成果的評定， 都可以改進組織的工作效率和職工的滿意程度。

2、目標管理的目的是通過目標的激勵來調動廣大員工的積極性， 從而保證實現總目標。其核心就是明確和重視成果的評定， 提倡個人能力的自我提高， 其特徵就是以目標作為各項管理活動的指南， 並以實現目標的成果來評定其貢獻大小。

3、目標管理的基本內容是動員全體員工參加制定目標並保證目標實現， 即由組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標，並把其具體化展開至組織各個部門，各個層次、各個成員。與組織內每個單位、 部門、 層次和成員的責任和成果相互密切聯系，在目標執行過程中要根據目標決定上下級責任范圍， 上級許可權下放，下級實現自我管理。

參考資料：網路-目標管理

B. 目標管理是什麼

目標管理：MBO (Management by Objective)定義：目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱「成果管理」，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。
目錄[隱藏]

一、目標管理的提出
二、目標管理的應用
三、目標管理的特點l、重視人的因素。
2、建立目標鎖鏈與目標體系。
3、重視成果
四、目標管理的程序1．目標的設置
2．實現目標過程的管理
3．總結和評估
五、目標管理的優缺點1．目標管理的優點
2．目標管理的缺點
六、目標管理的實施原則1. 目標制定必須科學合理：
2. 督促檢查必須貫串始終：
3. 成本控制必須嚴肅認真：
4. 考核評估必須執行到位：
七、目標管理的類型
目標管理的優越性
目標管理相關課程一、目標管理的提出
二、目標管理的應用
三、目標管理的特點 l、重視人的因素。
2、建立目標鎖鏈與目標體系。
3、重視成果
四、目標管理的程序 1．目標的設置
2．實現目標過程的管理
3．總結和評估
五、目標管理的優缺點 1．目標管理的優點
2．目標管理的缺點
六、目標管理的實施原則 1. 目標制定必須科學合理：
2. 督促檢查必須貫串始終：
3. 成本控制必須嚴肅認真：
4. 考核評估必須執行到位：
七、目標管理的類型
目標管理的優越性
目標管理相關課程

[編輯本段]一、目標管理的提出
美國管理大師彼得•德魯克（Peter Drucker）於1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了「目標管理」的概念，其後他又提出「目標管理和自我控制」的主張。德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以「企業的使命和任務，必須轉化為目標」，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
[編輯本段]二、目標管理的應用
目標管理最為廣泛的是應用在企業管理領域。企業目標可分為戰略性目標、策略性目標以及方案、任務等。一般來說，經營戰略目標和高級策略目標由高級管理者制訂；中級目標由中層管理者制訂；初級目標由基層管理者制訂；方案和任務由職工制訂，並同每一個成員的應有成果相聯系。自上而下的目標分解和自下而上的目標期望相結合，使經營計劃的貫徹執行建立在職工的主動性、積極性的基礎上，把企業職工吸引到企業經營活動中來。 目標管理方法提出來後，美國通用電氣公司最先採用，並取得了明顯效果。其後，在美國、西歐、日本等許多國家和地區得到迅速推廣，被公認為是一種加強計劃管理的先進科學管理方法。我國80年代初開始在企業中推廣，目前採取的幹部任期目標制、企業層層承包等，都是目標管理方法的具體運用。
[編輯本段]三、目標管理的特點
目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內容是一樣的。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，並把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標准。 目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。具體方法上是泰羅科學管理的進一步發展。它與傳統管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：
l、重視人的因素。
目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權之後是自覺、自主和自治的。
2、建立目標鎖鏈與目標體系。
目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最後到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有完成的希望。
3、重視成果
目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。工作成果是評定目標完成程度的標准，也是人事考核和獎評的依據，成為評價管理工作績效的唯一標志。至於完成目標的具體過程、途徑和方法，上級並不過多干預。所以，在目標管理制度下，監督的成分很少，而控制目標實現的能力卻很強。
[編輯本段]四、目標管理的程序
目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。
1．目標的設置
這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟： ①高層管理預定目標，這是一個暫時的、可以改變的目標預案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批准。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須根據企業的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對本企業的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標心中有數。 ②重新審議組織結構和職責分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之後，需要重新審查現有組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。 ③確立下級的目標。首先下級明確組織的規劃和目標，然後商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便於考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本單位和組織目標的實現。 ④上級和下級就實現各項目標所需的條件以及實現目標後的獎懲事宜達成協議。分目標制定後，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。由下級寫成書面協議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料後，繪制出目標圖。
2．實現目標過程的管理
目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。並不等於領導可以放手不管，相反由於形成了目標體系，一環失誤，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便於互相協調；再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標。
3．總結和評估
達到預定的期限後，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然後上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，應分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。
[編輯本段]五、目標管理的優缺點
目標管理在全世界產生很大影響，但實施中也出現許多問題。因此必須客觀分析其優劣勢，才能揚長避短，收到實效。
1．目標管理的優點
①目標管理對組織內易於度量和分解的目標會帶來良好的績效。對於那些在技術上具有可分性的工作，由於責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對於技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。 ②目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。 ③目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由於強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。 ④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。
2．目標管理的缺點
在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現在： ①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。 ②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對於人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有「機會主義本性」的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。 ③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。 ④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。 鑒於上述分析，在實際中推行目標管理時，除了掌握具體的方法以外，還要特別注意把握工作的性質，分析其分解和量化的可能；提高員工的職業道德水平，培養合作精神，建立健全各項規章制度，注意改進領導作風和工作方法，使目標管理的推行建立在一定的思想基礎和科學管理基礎上；要逐步推行，長期堅持，不斷完善，從而使目標管理發揮預期的作用。
[編輯本段]六、目標管理的實施原則
目標管理是現代企業管理模式中比較流行、比較實用的管理方式之一。它的最大特徵就是方向明確，非常有利於把整個團隊的思想、行動統一到同一個目標、同一個理想上來，是企業提高工作效率、實現快速發展的有效手段之一。 搞好目標管理並非一般人想像的那麼簡單，必須遵循以下四個原則：
1. 目標制定必須科學合理：
目標管理能不能產生理想的效果、取得預期的成效，首先就取決於目標的制定，科學合理的目標是目標管理的前提和基礎，脫離了實際的工作目標，輕則影響工作進程和成效，重則使目標管理失去實際意義，影響企業發展大局。目標的制定一般應該注意下面幾個方面： 1、難易適中的原則（要有難度但不能讓人產生畏難情緒）； 2、時間緊湊的原則； 3、大小統一的原則（年度目標與月度目標、整體目標與局部目標）； 4、方向一致的原則（使所有人都朝一個方向努力）。
2. 督促檢查必須貫串始終：
目標管理，關鍵在管理。在目標管理的過程中，絲毫的懈怠和放任自流都可能貽害巨大。作為管理者，必須隨時跟蹤每一個目標的進展，發現問題及時協商、及時處理、及時採取正確的補救措施，確保目標運行方向正確、進展順利。
3. 成本控制必須嚴肅認真：
目標管理以目標的達成為最終目的，考核評估也是重結果輕過程。這很容易讓目標責任人重視目標的實現，輕視成本的核算，特別是當目標運行遇到困難可能影響目標的適時實現時，責任人往往會採取一些應急的手段或方法，這必然導致實現目標的成本不斷上升。作為管理者，在督促檢查的過程當中，必須對運行成本作嚴格控制，既要保證目標的順利實現，又要把成本控制在合理的范圍內。因為，任何目標的實現都不是不計成本的。
4. 考核評估必須執行到位：
任何一個目標的達成、項目的完成，都必須有一個嚴格的考核評估。考核、評估、驗收工作必須選擇執行力很強的人員進行，必須嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進行考核並作出結論，對目標完成度高、成效顯著、成績突出的團隊或個人按章獎勵，對失誤多、成本高、影響整體工作的團隊或個人按章處罰，真正達到表彰先進、鞭策落後的目的。

C. 什麼是目標管理它有哪些優勢和缺陷

美國管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）於1954年在 其名著《管理實踐》中最先提出了「目標管理」的概念，其後他又提出「目標管理和自我控制」的主張。德魯克認為：先有目標才能確定工作，所以「企業的使命和任務，必須轉化為目標」。如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
目標管理在全世界產生很大影響，但實施中也出現許多問題。因此必須客觀分析其優劣勢，才能揚長避短，收到實效。
1．目標管理的優點
①目標管理對組織內易於度量和分解的目標會帶來良好的績效。對於那些在技術上具有可分性的工作，由於責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對於技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。
②目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。
③目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由於強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。
④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。
2．目標管理的缺點
在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現在：
①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。
②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對於人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有「機會主義本性」的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。
③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。
④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。
鑒於上述分析，在實際中推行目標管理時，除了掌握具體的方法以外，還要特別注意把握工作的性質，分析其分解和量化的可能；提高員工的職業道德水平，培養合作精神，建立健全各項規章制度，注意改進領導作風和工作方法，使目標管理的推行建立在一定的思想基礎和科學管理基礎上；要逐步推行，長期堅持，不斷完善，從而使目標管理發揮預期的作用。

D. 什麼是管理道德

管理道德
管理活動中，包含著人際關系，如何處理這些人際關系，有一個道德的問題。管理道德就是對管理者提出的道德要求，即要求管理者具有與管理活動相適應的道德素質，要求管理者的行為是有道德的行為。

道德，是一定社會用以調整人與人之間以及人與社會之間關系的行為准則和規范的總和。管理道德是一種特殊的職業道德。一般的職業道德是指從事一定職業的人在職業勞動和工作過程中應遵守的與其職業活動相適應的行為規范。

管理道德是管理者的行為准則與規范的總和，是在社會一般道德原則基礎上建立起來的特殊的職業道德規范體系，它是通過規范管理者的行為去實現調整管理關系的目的的，並在管理關系和諧、穩定的前提下進一步實現管理系統的優化、提高管理效益。

為什麼要提出管理道德？

管理道德的特殊性主要表現在兩個方面：

一、規范對象的特殊性。也就是說，職位、職權是管理者所特有的，管理者是積極主動地承擔職位責任還是被動地承擔甚至逃避職位責任，是正確地行使職權還是濫用職權甚至以權謀私，都需要有一定的規范和制約力量來保證。

二、調整對象的特殊性。也就是說，管理關系的狀況主要取決於管理者，在管理系統結構一定的條件下，管理關系的改善是通過管理者的行為來實現的。所以，管理關系是管理者與被管理者之間以及管理者之間的特殊的職業聯系，它不同於一般的社會關系。管理道德的出發點是管理系統的整體利益。在社會主義國家，國家利益是一切管理道德行為的最高准則，因而也是管理道德的最高標准。

管理道德根源於管理系統的客觀要求。

在管理系統中，一切管理關系都是建立在實現管理目標的前提下的，管理關系中的人際沖突的原因是錯綜復雜的，但歸納起來大致有以下幾個方面：管理者之間由於認識不同造成的沖突；利益上的沖突；管理中的結構性缺陷造成的沖突；領導作風方面的問題造成的沖突。在現實的管理活動中，這四個方面人際沖突的存在是具有一定的普遍性的。

管理道德在管理關系的調整中，只發揮正的功能而決不產生負的功能，任何時候，道德都不會成為人際沖突的根源。

管理道德之所以能夠在調節管理系統時發揮作用，是因為它能夠滿足公正性的要求和合理的功利要求。

管理道德的功能主要有以下幾方面表現：

管理道德有助於增強管理人員的自我約束能力；

管理道德評價是考察和遴選管理人員的一個重要手段；

管理道德為管理活動提供正確的價值導向；

管理道德是管理者自我完善的重要途徑；

促進管理系統中人際關系的道德化。

無論管理道德的功能具有多麼復雜的表現，都是通過管理者以及管理者內心道德信念的建立和健全來發揮作用的，正是管理者有道德的管理行為，才表現和增強著管理道德的功能。

做一個有道德的管理者：

要在下級面前以身作則；

要密切聯系部屬，虛心聽取下級的批評意見；

要加強管理的民主化，要肯定部屬的成績；

正確應用情感激勵。

管理者與被管理者之間，在利益上是一致的，在政治上是平等的，所謂管理者與被管理者，無非是在一定的規章制度的框架下進行的指導與被指導的活動。總之，管理者與被管理者之間的道德關系，不同與一般的社會道德關系，它是基於根本利益一致的同一經濟實體中的道德關系，管理者與被管理者在總目標一致的前提下，在一定的協作關系中相互支持，相互信任，相互負責，相互制約。

道德規范是在人類生存與發展的需要中產生的促進人的善行的規定，主要是通過激勵人的善行去實現人際關系和諧的目的。道德規范是具體的，每一種道德規范只是針對一類行為所做出的規定。然而，人際關系是復雜的，人的行為是多樣的，所以，道德規范也是多樣的。

盡管如此，最為基本的管理道德規范有以下幾種：

一、忠於職守。是指管理者有著強烈的事業心和責任感，具有創造精神，自覺地與官僚主義作斗爭。

二、遵紀守法。具體要求：嚴以律己，為人表率，依法實施管理，尊重法律規定的人民的基本權利。

三、實事求是。包括的內容有：重視調查研究，反對主觀武斷，堅持表裡如一，反對弄虛作假，堅持真理，修正錯誤。作風踏實，與人為善。

四、團結協作。管理者必須做到以下幾點：服從上級，尊重下級，尊重同事，協調友鄰。

五、尊重人才。人才是管理系統生命活力之源，尊重人才往往是現代管理成敗的關鍵，現代管理者的一個主要品德就是尊重人才，尊重知識。

管理人格也就是管理者的人格。是管理道德的最高實現，是管理規范在管理者心靈中的內化，表現為管理者的道德心理、道德意志和道德品質的總和。管理者的道德心理、道德意志和道德品質這三個概念所指稱的是管理者道德修養的三個層次，後者都是前兩者的進一步提升和深化，因而也表現為後者是對前兩者的綜合。從這個意義上講，管理人格又是管理者道德品質的升華。

我們可以從以下幾個方面把握管理者的管理人格：

1、自覺的責任意識

2、真誠的服務意識

3、清廉為公的追求

4、主持公正、維護正義

5、言而有信、行而必果

管理人格是管理者在日常的管理活動中能夠做到正直公道、言行一致、以身作則、嚴於律己、關心他人、平易近人的充分條件，從而使管理者在被管理者心中是一種親切感人的形象，因此得到被管理者的敬佩和愛戴。

管理道德的形成可以大致概括為管理道德評價、管理道德教育和管理者的自我完善三個階段。

管理的道德評價是對管理者的管理活動是否合乎道德性所進行的價值評定，其目的是要幫助管理者樹立道德觀念，培養管理者的道德責任感，影響管理者的行為，以求揚善抑惡，改善管理系統中的人際關系。具體的評價過程中應盡可能地考慮到動機與效果的統一，目的和手段的統一，選擇自由和道德責任的統一。

管理道德教育是指為培養管理者良好的道德品質，造就管理人格而對其進行的道德知識的傳播和道德規范的宣傳教育的活動，管理者道德教育的過程包括提高管理道德認識、陶冶管理道德情感、鍛煉管理道德意志、堅定管理道德信念等環節。

現代管理者是指具有管理科學知識和技能、擁有一定管理權力從事管理活動的人。管理者的道德自我完善是管理者個人人生修養的過程。人生修養是一個學習、磨練、涵養和陶冶的功夫，是需要經過長久努力才能達到的一種能力和素質。因此，對於管理者來說，自我完善是一個不斷進取的過程，表現為學習和磨練都是一種自覺的活動，是管理者的自我修養意識的體現，意識到自我修養的必要性，能正確的估計自己，有自知之明。

E. 如何正確認識目標管理

目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的，企業各級領導者對下屬人員的領導，不是簡單地依靠行政命令強迫他們去干，而是運用激勵理論，引導職工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺採取措施完成目標，自動進行自我評價。目標管理通過誘導啟發職工自覺地去干，其最大特徵是通過激發員工的生產潛能，提高員工的效率來促進企業總體目標的實現。
它與傳統管理方法相比有許多優點，概括起來主要有幾個方面：
1．權力責任明確。目標管理通過由上而下或自下而上層層制定目標，在企業內部建立起縱橫聯結的完整的目標體系，把企業中各部門、各類人員都嚴密地組織在目標體系之中，明確職責、劃清關系，使每個員工的工作直接或間接地同企業總目標聯系起來，從而使員工看清個人工作目標和企業目標的關系，了解自己的工作價值，激發大家關心企業目標的熱情。這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來，提高企業工作成果。
2．強調職工參與。目標管理非常重視上下級之間的協商、共同討論和意見交流。通過協商，加深對目標的了解，消除上下級之間的意見分歧，取得上下目標的統一。由於目標管理吸收了企業全體人員參與目標管理實施的全過程，尊重職工的個人意志和願望，充分發揮職工的自主性，實行自我控制，改變了由上而下攤派工作任務的傳統做法，調動了職工的主動性、積極性和創造性。
3．注重結果。目標管理所追求的目標，就是企業和每個職工在一定時期應該達到的工作成果。目標管理不以行動表現為滿足，而以實際成果為目的。工作成果對目標管理來說，既是評定目標完成程度的根據，又是獎評和人事考核的主要依據。因此，目標管理又叫成果管理。離開工作成果，就不稱其為目標管理。
由於任務管理法既規定了工作任務，又規定了完成任務的方法，而且任務和方法都有標准化，職工按標准化的要求進行培訓，並按標准化的要求進行操作，他們的工作積極性和創造性受到嚴重的限制；而人本管理法又過於強調領導對職工的信任，放手讓職工自主去工作，這又難於保證任務的完成。目標管理法將兩者綜合起來，即組織規定總目標，各部門依據總目標規定部門目標，把部門目標分解落實到人，至於如何達到目標則放手讓工作人員自己做主。這樣，既能保證完成組織的任務，又能充分發揮職工的主動性、積極性，因而目標管理法與任務管理法和行為管理法相比，是更為優越的管理方法。
目標管理提出以後，便在美國迅速流傳。在第二次世界大戰後各國經濟由恢復轉向迅速發展的時期，企業急需採用新的方法調動員工積極性以提高競爭能力，目標管理的出現可謂應運而生，於是被廣泛應用，並很快為日本、西歐和其他國家的企業所仿效，在世界范圍內大行其道。
目標管理可能看起來簡單，但要把它付諸實施，管理者必須對它有很好地領會和理解。首先，管理者必須知道什麼是目標管理，為什麼要實行目標管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標管理的原理，那麼，由其來組織實施目標管理也是一件不可能的事。其次，管理者必須知道公司的目標是什麼，以及他們自己的活動怎樣適應這些目標。如果公司的一些目標含糊不清、不現實或不協調一致，那麼主管人員想同這些目標協調一致，實際上是不可能的。第三、目標管理所設置的目標必須是正確的、合理的。所謂正確，是指目標的設定應符合企業的長遠利益，和企業的目的相一致，而不能是短期的。合理的，是指設置目標的數量和標准應當是科學的，因為過於強調工作成果會給人的行為帶來壓力，導致不擇手段的行為產生。為了減少選擇不道德手段去達到這些效果的可能性，管理者必須確定合理的目標，明確表示行為的期望，使得員工始終具有正常的「緊張」和「費力」程度。第四，所設目標無論在數量或質量方面都具備可考核性，也許是目標管理成功的關鍵。任何目標都應該在數量上或質量上具有可考核性。有些目標，如「時刻注意顧客的需求並很好地為他們服務」，或「使信用損失達到最小」，或「改進提高人事部門的效率」等，都沒多大意義，因為在將來某一特定時間沒有人能准確地回答他們實現了這些目標沒有。如果目標管理不可考核，就無益於對管理工作或工作效果的評價。
正因為目標管理對管理者的要求相對較高，且在目標的設定中總是存在這樣、那樣的問題，使得目標管理在付諸實施的過程中，往往流於形式，在實踐過程中有很大的局限性。

F. 什麼是目標管理,目標管理的優缺點是什麼

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。
1．目標管理的優點
①目標管理對組織內易於度量和分解的目標會帶來良好的績效。對於那些在技術上具有可分性的工作，由於責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對於技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。 ②目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。 ③目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由於強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。 ④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。

2．目標管理的缺點
在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現在： ①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。 ②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對於人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有「機會主義本性」的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。 ③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。 ④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。 鑒於上述分析，在實際中推行目標管理時，除了掌握具體的方法以外，還要特別注意把握工作的性質，分析其分解和量化的可能；提高員工的職業道德水平，培養合作精神，建立健全各項規章制度，注意改進領導作風和工作方法，使目標管理的推行建立在一定的思想基礎和科學管理基礎上；要逐步推行，長期堅持，不斷完善，從而使目標管理發揮預期的作用。

G. 什麼是目標管理

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。在企業個體職工的積極參與下，確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

這種管理的主要特點是：
①強調活動的目的性，重視未來研究和目標體系的設置；
②強調用目標來統一和指導全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；
③強調根據目標進行系統整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標運行；
④強調發揮人的積極性、主動性和創造性，按照目標要求實行自主管理和自我控制，以提高適應環境為化的應變能力；
⑤強調根據目標成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。
1．目標的設置
這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟：
①高層管理預定目標，這是一個暫時的、可以改變的目標預案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批准。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須根據企業的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對該企業的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標心中有數。
②重新審議組織結構和職責分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之後，需要重新審查現有組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。
③確立下級的目標。首先下級明確組織的規劃和目標，然後商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便於考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本單位和組織目標的實現。
④上級和下級就實現各項目標所需的條件以及實現目標後的獎懲事宜達成協議。分目標制定後，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。由下級寫成書面協議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料後，繪制出目標圖。

2．實現目標過程的管理
目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。並不等於領導可以放手不管，相反由於形成了目標體系，一環失誤，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便於互相協調；再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標。

3．總結和評估
達到預定的期限後，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然後上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，應分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。

H. 什麼是管理道德，應先管理道德的因素

管理道德作為一種特殊的職業道德，是從事管理工作的管理者的行為准則與規范的總和，是特殊的職業道德規范，是對管理者提出的道德要求，對管理者自身而言，可以說是管理者的立身之本、行為之基、發展之源；對企業而言，是對企業進行管理價值導向，是企業健康持續發展所需的一種重要資源，是企業提高經濟效益、提升綜合競爭力的源泉，可以說管理道德是管理者與企業的精神財富。

管理道德的內容

組織管理目標的道德
任何管理都是組織的管理。但是，組織管理者的思想道德水平如何，又直接關繫到管理水平的高低和管理目標的實現。因為組織者在制定管理目標時，不僅要考慮到管理目標的可行性，而且要考慮到管理目標的道德性，才能使管理目標成為有效的目標。組織管理者為了使其管理目標可行，或多或少地都要考慮它的目標的道德性。原始社會的氏族公共事務管理，其目標是為了獲取必要的物質生活資料，其道德目標是為了維護氏族組織成員的生存。到了階級社會，組織的管理目標被打上了階級的烙印， 不同階級的組織管理，其管理目標也有不同的道德要求。奴隸主階級和封建地主階級在強化國家管理中的鎮壓職能時，其社會管理目標也考慮到要把階級沖突保持在一定的「秩序」 的范圍內，用「禮」或「仁」 規范人們的行為，使民眾懂得如何安分守己，不要「犯上作亂」。他們還把有效實現對國家的管理看作是有效管理社會的目標，認為治理好國家也就是治理好社會，其道德目標就是保護國家利益，也就是維護剝削階級的利益。正如古希臘思想家德謨克利特所說：「應當認定國家的利益高於一切，以便把國家治理好。決不能讓爭吵破壞公道，也不能讓暴力損害公益。因為治理得好的國家是最可靠的保證，一切都系於國家。國家健全就是一切興盛，國家腐敗就一切完蛋」。中國封建社會時期著名的「貞觀之治」，就是與唐太宗李世民在制定和實施國家管理目標的過程中所採取的德政措施分不開的。所以，後來的許多封建統治者都效仿唐太宗，提倡德政，「以德治國」。
與以往剝削階級強化國家管理目標不同，資本主義從其產生的那一天起，就致力於生產力的發展因此，資產階級進行社會管理的最基本方面是進行生產管理。但是， 資產階級在制定其生產管理目標時，基於追求更多的剩餘價值，往往很少考慮其目標的道德性，所以總是達不到其應該達到的有效管理。對此，馬克思曾揭露過資產階級這種管理目標的道德弱化的本質。他說：「如果說資本主義的管理就其內容來說是二重的，——因為它所管理的生產過程本身具有二重性：一方面是製造產品的社會勞動過程，另一方面是資本的價值增殖的過程」。在這種情況下，「管理、監督和調節的職能就成為資本的職能。這種管理的職能作為資本的特殊職能取得了特殊的性質」。在社會主義社會里，由於消滅了剝削制度和剝削階級，實行了以公有制為主體的經濟制度，勞動人民當家作主，因此， 社會一切管理的本質和目標也就發生了根本的變化。社會主義生產的管理目標， 是為了發展生產力，達到最佳的經濟效益，與此相適應的道德目標是為了實現人民群眾的共同富裕。這種管理目標與道德要求的一致性，只有在社會主義條件下才能真正實現。
實現組織管理目標的手段的道德
手段是為實現一定目的或目標而採取的一定的途徑、方法、辦法和策略的總和。任何組織管理目標的實現，都要通過一定的手段。至於採取什麼樣的手段， 達到什麼樣的效果，則取決於組織管理者對手段的選擇。而所選擇的手段是否正當，即手段是否道德，會直接影響管理目標的實現。在階級社會里，不同的階級在實現其管理目標時採取的手段是各不相同的。奴隸主階級民主派曾要求對奴隸採取一些懷柔的、寬容的政策，以利於穩定社會秩序。但奴隸主階級貴族派卻繼續堅持嚴厲的壓迫政策，激起了奴隸們的極大反抗。封建地主階級在反對奴隸主階級專制制度的革命斗爭中，曾經採取過一些小恩小惠的政策， 給農民一些好處，對吸引農民參加革命確實起了較好的作用。但封建地主階級掌權之後，又採取更加嚴厲的手段剝削和壓迫農民，結果導致農民起義連綿不斷。資產階級高舉「自由、民主、博愛」的革命大旗，對封建專制制度採取了無情揭露和批判的斗爭手段，這對於吸引廣大工人階級和勞動群眾參加革命，也起到了積極的作用。但是，資產階級掌權之後，由於仍然奉行極端利己主義的道德原則，因而在其實現生產管理的目標過程中，又採取了各種各樣的不正當手段，如延長工時，增加勞動強度，招收童工，壓低工資等等，殘酷地壓迫和剝削工人，以此來達到其追求高額剩餘價值的目的。正如恩格斯所說，資產階級總是「採取不道德的手段達到不道德的目的。」與資產階級不同， 無產階級在掌握國家政權之後，要求一切組織管理者在為實現其管理目標而選擇的所有手段，都必須是正當的，必須符合社會主義道德的要求。它堅決反對一些組織管理者為達到其私利而採取不正當手段的做法。它還要求人們對諸如偷工減料、偷稅漏稅、走私販私、制假造劣、哄抬物價、進行虛假廣告宣傳等不正當行為， 必須給予嚴厲的打擊和譴責。
人際關系管理的道德
人際關系管理是社會管理的重要內容。一定社會的人際關系管理，除受社會性質決定之外，還受血緣、地緣、業緣等因素的影響，從而造成這種管理的復雜性和管理層次的多樣性。知名獵頭烽火獵聘總經理認為調整和協調不同的人際關系或同一種人際關系中的不同層次的人際關系，需要有不同層次的道德規范，即處理和協調鄰里人際關系、老鄉人際關系與處理和協調家庭人際關系、夫妻人際關系的道德規范是各不相同的。中國長期流傳的「清官難斷家務事」的說法，雖是老話，卻說明了人際關系管理的復雜性。特別是在社會主義市場經濟的條件下，有的人濫用等價交換的原則，使人際交往中出現許多「關系網」現象，如「人情大於公章」的現象，以及「殺熟」現象，即在經濟交往中既「吃里」又「扒外」的現象，使人們感到信用危機、世風日下、道德滑坡。在這種情況下，如何規范人們的交往關系，使人們的人際關系沿著平等、和睦、協調和有序的健康方向發展，就成為管理道德建設中的一項重要內容。
人事管理的道德
任何的組織管理，都是通過人來執行其管理職能，通過人的活動來實施的。因此，如何管理好人，如何用人，不僅要考慮人的知識、經驗和能力，而且要考慮人的思想道德素質。中國自古以來一直流傳著「人存政存，人亡政息」，「天下治亂，往往系於用人」的說法。這種說法雖然不是至理名言，但卻包含著較為深刻的道理。事實上，中國歷代的許多國家管理的決策都重視用人的德才要求。從戰國時代的客卿、養士到漢代的舉賢士；從魏九品官人法門閥士族制，到隋唐的科舉制、明清的八股文取士等等取才用人制度，都要求人選者不僅要有才，而且要有德，即忠君愛國、舉孝廉、不犯上。當代西方資產階級在網羅人才的過程中，也很重視其所用人才的政治、宗教和道德的因素。在社會主義社會里，我們的用人制度，更應該重視德的要求，必須堅持用人的德才兼備和知人善用的原則，反對「任人唯親」、「以權謀私」的做法，使我們的人事管理科學化、規范化、道德化。
財物管理的道德
物資錢財是實現組織管理目標的物質基礎。沒有物資錢財的組織根本不可能進行管理。但是，有了物資錢財的組織，也不一定能實現有效的管理目標，因為物資錢財總是要交給組織機構的人員去掌握和運用的。這時，財物管理人員的道德素質的高低與財物的道德風險就會成正比。如果管錢管物的人連「君子愛財，取之有道」、「非我之物勿用」等最起碼的道德意識都沒有，必然會利慾熏心，貪污挪用，化公為私，這就必然動搖或削弱組織管理的物質基礎。近年來，我國連續出現了許多巨大的貪污案件，以及貪污人員的低齡化(如「26歲現象」)，都足以說明我國財物管理制度的薄弱和財物管理人員道德意識的缺失。因此，如何規范財物管理人員的行為，加強財物管理方面的道德建設和道德教育，也是管理道德的一項非常重要的內容。

I. 什麼是目標管理它有何優缺點

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。

目標管理亦稱「成果管理」。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

優點

①目標管理對組織內易於度量和分解的目標會帶來良好的績效。對於那些在技術上具有可分性的工作，由於責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對於技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。

②目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。

③目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由於強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。

④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。

缺點：

①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。

②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對於人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有「機會主義本性」的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。

④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。

(9)目標管理道德擴展閱讀：

目標管理的指導思想是以管理心理學中的「 Y 理論」 為基礎的， 即認為在目標明確的條件下， 人們能夠對自己負責。其理論依據是心理學與組織行為學中的目標論。 即任何一個組織系統層層地制定目標並強調目標成果的評定， 都可以改進組織的工作效率和職工的滿意程度。

目標管理的目的是通過目標的激勵來調動廣大員工的積極性， 從而保證實現總目標。其核心就是明確和重視成果的評定， 提倡個人能力的自我提高， 其特徵就是以目標作為各項管理活動的指南， 並以實現目標的成果來評定其貢獻大小。

目標管理的中心思想是具體化展開的組織目標成為組織每個成員、 每個層次、 部門等的行為方向和激勵手段，同時以使其成為評價組織每個成員、 每個層次、 部門等的工作績效的標准， 從而使組織能夠有效運行。

目標管理的基本內容是動員全體員工參加制定目標並保證目標實現， 即由組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標，並把其具體化展開至組織各個部門，各個層次、各個成員。與組織內每個單位、 部門、 層次和成員的責任和成果相互密切聯系，在目標執行過程中要根據目標決定上下級責任范圍， 上級許可權下放，下級實現自我管理。

在成果評定過程中， 嚴格以這些目標作為評價和獎勵標准，實行自我評定和上級評定相結合。以此最終組織形成一個全方位的、全過程的、多層次的目標管理體系，提高上級領導能力，激發下級積極 性，保證目標 實現。

目標管理在組織內部建立了一個相互聯系的目標體系，而這種體系把員工有機的組織起來，使集體力量得以發揮，同時目標管理的實行就意味著組織管理民主化、員工管理自我控制化、 成果管理目標化。於是目標管理事實上是一種總體的、 民主的、自覺的和成果的管理。這也正是目標管理的魅力所在。

目標體系是從整個組織的整體觀來考察組織目標的，目標網路則是從某具體目標的實施規劃的整體協調方面來進行工作的。如果各種目標不相互關聯、不相互協調或互不支持，那麼組織成員會出於自利而採取對本部門有利而對整個公司不利的途徑。目標網路的內涵體現在以下幾個方。

（1）目標和計劃並非是線性的，也就是說並非是一個目標的實現後接著去實現另一個目標，目標和規劃形成一個相互聯系著的網路。

（2）組織中的主管人員必須確保目標網路中的每個組成部分相互協調。

（3）組織中的各部門在制定自己的部門目標時，必須要與其他部門相協調。

（4）組織制定各自的目標時，必須要與許多約束因素相協調。

根據美國管理心理學家維克多·弗魯姆的期望理論，人們在工作屯的積極性或努力程度（激發力量）是效價和期望值的乘積。其中效價指一個人對某項工作及其結果（可實現的目標）能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（價值）的評價；期望值指人們對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計，即對工作目標能夠實現的概率的估計。

因此，如果一個目標對其接受者要產生激發作用的話，這個目標必須是可接受的，可以完成的。對一個目標完成者來說，如果目標超過其能力所及的范圍，則該目標對其沒有激勵作用。

按目標的主要內容劃分

從組織目標的內容看，一個組織通常有許多的目標，但不管什麼組織，盈利性組織或非盈利性組織其目標主要包括四方面的內容，即財經目標、環境目標、參與者目標和生存目標。

（1）財經目標。涉及組織的資金費用及其他財經方面的目標。

對於企業來說，經濟效益是首位的任務，這方面的目標包括利潤水平、投資報酬率、生產率水平及銷售收入等。

（2）環境目標。主要描述組織和外部環境的關系，包括對環境變化的適應性、增長、社會責任和市場佔有率等目標。

（3）參與者目標。涉及組織中的人。目標變數包括職工離職率、缺勤率以及一些不可定量因素，如職工的滿意程度、人員的培訓與發展和工作生活質量等方面。

（4）生存目標。生存是所有組織的基本目標。任何組織必須振興組織活力，防止衰退和腐敗，才能求得生存和發展。

J. 有什麼辦法可以預防目標管理中的不道德行為

為了減少採用不道德的手段去獲得成果的可能性，高層管理者必須承認合理的目標，獎勵道德的行為，懲罰不道德的行為。