組織行為學道德

⑴ 組織行為學為何會產生道德問題

您好，組織行為學會產生道德問題，是因為組織行為跟道德有直接關系的，具體是這樣的，希望能幫到您。

⑵ 學習組織行為學的體會

本人學習《組織行為學》後。結合各種資料、實例，就其中的激勵機制與行為影響談幾點自己的體會。

《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學後，對於管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助於組織變革和組織發展。

一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行為准則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起並維持實現組織目標的行為；並通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類佔10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，佔15%；第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大；接下來是佔15%的第四類，需要對他們敲響警鍾，督促他們上進；第五類是最差的，佔10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目瞭然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對於高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。「我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：『我不喜歡這個想法，但那個主意非常好』。這樣的交流更有創意。」在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導幹部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標准。
接下來要談的是聯想集團。它是側重於以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間並不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什麼關系，而是全憑業績。為什麼外企一些有相當級別的管理人員願意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的幹部沒有貴族化的傾向。
聯想的幹部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當於一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異並不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工並不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨乾的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什麼水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核後進入最後一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最後，就會成為不合格員工。聯想還培養了後備幹部，對於被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重於激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。

三、領導階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是「使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法」。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼「硬」，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。這緣於我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來「浪子回頭」，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：「不要因他『曾進過監獄』而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。」
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了「領導階層的言行對個體或整體的影響」。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句「你這個死不悔改的勞改犯！」。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 「大庭廣眾」，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然後猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那麼勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終於有一天又進了監獄……
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中「領導階層的言行」對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那麼下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那麼下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，後來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的「扁擔精神」成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟「大氣候」的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司「第二把手」把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了「扁擔精神」，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，並常年在那裡享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老闆的行動深深地「感染」了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什麼公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的「扁擔精神」統統拋到了九霄雲外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最後，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握「領導階層的言行對個體或整體的影響」是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中「激勵」（當然是不良的「激勵」）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對於語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的後果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因於此。

四、總結
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學習《組織行為學》後，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！

⑶ 組織行為學:簡述企業領導者應具備哪些素質

首先，要有寬廣的胸懷和豐富的知識，要有知人善任的心態，要有經典的幽默和鼓舞人心的言語藝術，要有很強的凝聚力。
1.自我約束指的是身心的培養，有時指的是一個人控制情緒的能力。保持你的情緒平靜和穩定，你的性格平靜和寬容，你的外表平靜和冷靜。你有廣泛的能力和解決能力，可以隨時消除各種刺激引起的緊張、焦慮、不耐煩和沖動等緊張心理。
2.人格魅力人格魅力是指一個人在人格、氣質、能力、道德素質等方面的魅力。作為一個領導者，你應該有一個良好的形象，善良端莊的外表，恰當的言語和行為等。掌握和創造語言，幽默，不卑不亢是一個領導者的魅力和基本要素
3.文化知識俗話說：「知識就是力量」。作為領導者，要成為知識經濟時代的知識型領導者，必須具備縱向的專業知識和廣泛的橫向知識。所謂垂直，就是領導者必須成為專業領導者，每個行業、部門、崗位都有自己的專業知識。如果你想成為專家，你必須精通
4.信譽忠誠是一個人的基礎，個人名譽是一個人的生命，而企業信譽是企業的靈魂。聲譽和質量是幾乎所有知名企業所倡導的，也是這些企業領導者的首要決策依據。聲譽不僅是領導者的基礎，也是企業成功的基礎。
拓展資料：
所謂領導者，是指生活在一定領導崗位上，擁有一定領導權力，承擔一定領導責任，履行一定領導職能的人。在權力、責任和職能中，權力是履行職責和職能的手段和條件，履行職責和職能是領導者的本質和核心。領導人要想有效行使領導職能，僅靠制度化和法制化的權力是遠遠不夠的。他們必須擁有令人信服和順從的高層權威，才能對下屬產生巨大的吸引力、磁鐵般的吸引力和微妙的影響。

⑷ 結合實際，分析組織行為學研究應該怎樣克服面臨的道德困境

道德困境指的是組織成員需要明白什麼是正確的和錯誤的行為。 管理者和他們的組織正在從幾個方面對此作出回應： 撰寫和頒佈道德行為法規， 以指導 員工處理道德困境；安排研討會、工作坊和類似的培訓課程，努力改善道德行為；提供很容 易取得聯系的內部導師(很多情況下是匿名的)， 來幫助員工處理道德問題； 為那些揭發組織 內部不道德活動的員工建立保護機制。

⑸ 組織行為學面臨的挑戰和機遇道德方面

應該往權變方面去考慮吧,無招勝有招啊,比如說混沌理論

⑹ 當前組織行為學研究中所面臨的道德問題有哪些

決策者，尤其是在組織中以效益為目標的決策者，對功利主義標准感到合適。當以組織和董事會的最大利益作為標准時，可以對很多有爭議的活動作出裁決。隨著整個社會在人權和社會公正方面越來越多的關注，企業決策者的這種觀點需要變革，管理者也需要提高非功利方面的道德標准。

⑺ 組織行為學主要的研究內容是什麼

組織行為學研究的內容：個體行為、群體行為、組織行為。

（1）人與工作、組織和環境的匹配問題。

早期的組織行為學家主要研究人與工作、職業的匹配，組織行為學的研究已從過去的人如何適應機器向機器怎樣適合於人轉變。近年來組織行為學家開始注意研究人與組織、環境的匹配問題。其研究結論為人力資源的招聘和選拔、績效管理提供了有力的理論基礎。

（2）激勵問題是微觀組織行為學研究的核心問題。

過去曾產生了內容學派、過程學派和強化學派等有關激勵的理論。此外，與激勵問題密切相關的研究是有關工作承諾的研究，主要從工作價值觀、職業道德、工作責任心、組織認同和對社會的態度進行研究。

（3）組織變革問題是宏觀組織行為學研究的核心問題。

其中涌現了大量的領導理論、組織理論和技術。在現代信息社會里，組織面臨的環境是信息分散、活動范圍空前擴展，組織最具有戰略意義的核心任務就是持續創新。變革的意義不僅在於其對組織效率和競爭力的提高，更在於形成組織創新的傳統和習慣。

(7)組織行為學道德擴展閱讀

組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。

（1）邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性；

（2）兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；

（3）應用性表現為組織行為學研究的直接目的在於聯系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。

⑻ 《組織行為學》第十二版，管理人員如何管理員工的情緒這些行為中，他們的道德有意義嗎若有，是什麼

我當初和你先在的想法是一樣的！但是當我們參加工作以後就會發現，員工出來都是為了掙錢，如果不真錢，能管的住嗎！也就是，這個情緒和錢有關系！其他的話，書中都有的，這是我個人能給你的答案

⑼ 舉例說明道德准則對組織行為學的影響 求大神說說500字以上 明天要發表的㈷

富士康標准化的流水線管理方式，將員工的工作時間按分秒計算，雖然提高了企業的生產效率，但卻加大了員工的精神壓力，造成多次員工自殺事件（一味地追求高業績而忽略對員工身心的考慮）；華為的「狼」性文化有效地激發了員工的創新性思維，也提高了企業新型產品的開發，最終實現企業與員工雙豐收；企業對於產品品質的要求往往會決定它未來的成敗:好的品質造就好的口碑，屹立與市場的時間才會更長久；品質不好的帶來的只會是短暫的利益 ，猶如曇花一現

⑽ 從道德方面來講，這種行為如何違反了組織行為學organisational behaviour

道德方面就是：己所不欲勿施於人。是構建誠信商業體系的大敵。

如果我是故事中的小職員具體步驟如下：
1、首先確定這個供應商是不是公司的長期穩定而且信譽好的供應商。如果是，損失建議公司自己承擔，同事溝通該企業提出問題避免其出現三鹿奶粉的不良後果。無果的情況下轉入第二
2、徵得經理同意向國家食品安全部門提出申訴，建議通過國家手段召回該批商品。
如果經理不同意，向更上一級領導投訴該食品公司和該經理。

解決辦法：
1、向權威檢測機構提供該食品進行檢測，看是否對人體健康構成威脅，一般不會出現安全問題，但是衛生問題是首要的。
2、產品召回未果的情況下，通過媒體網路、報紙等方式公布權威部門檢測情況。（可以達到兩個效果，1、該產品有害健康的話，可以提起社會關注度，抵制該產品2、不損害健康的情況下，減少公司損失，因為既然有人知道有蟲，慢慢的大家自然會知道的，防患於未然）