最低工資立法
㈠ 關於最低工資立法的經濟學分析，正確的是( )。
正確答案:C
解析：本題考查最低工資立法的影響。如果政府所規定的回最低工資立法超過了當答勞動力市場自由運行時所確定的均衡工資率，那麼最低工資立法的實行必然會導致企業不願意繼續僱用生產率水平低於最低工資的那些工人，於是這些工人就會失去工作。所以選項C正確。
㈡ 如果取消最低工資的相關法律法規，會有什麼影響
最低工資保障制度，是指國家通過立法形式確定最低工資標准，來保障勞 動者獲得最低勞動回報酬，答以滿足其自身及其家庭成員基本生活需 要的一種法律制度。它是工資分配製度的基本內容。
取消最低工資保障制度，會損害勞動者享有的最低工資保障權利，損害勞動者在工資分配中的合法權益，不利於保障勞動者個人及家庭成員的基本生活，不利於勞動者素質的提高和企業公平競爭，不利於社會主義市場經濟的發展的穩定進行。
㈢ 什麼是最低工資制度有何意義
《勞動法》抄第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
意義在於保障勞動者的合法權利和基本生活。
㈣ 國家為什麼要出台最低工資制度
最低工資制度是國家通過一定立法程序所規定的、為保障勞動者在履行必要的勞動義務後應獲得的維持勞動力再生產的最低工資收入的一種法律形式。
最低工資制度最早產生於十九世紀末的紐西蘭、澳大利亞，其後，英、法、美等資本主義國家也結合本國的實際情況，建立了各自的最低工資制度。最低工資的產生是由工人階級斗爭的結果，隨著二十世紀工人運動的高漲和社會經濟的發展，資本主義國家很快普遍實行了最低工資制度。它是商品經濟和現代工資發展到一定階段的必然產物。
最低工資則指由國家法律明文規定的，當勞動者在法定的工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法在最低限度內應當支付的、足以維持職工及其平均供養人口基本生活需要的工資，即工資的法定最低限額。它不包括加班加點工資，夜班、高溫、低溫、井下、有毒等特殊條件下的津貼以及法律法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇。
最低工資制度還是一項社會保障制度，保障著勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要，維持著勞動力的再生產。實施最低工資制度，不僅有利於維護我國社會主義市場經濟秩序，規范企業在工資分配中的行為，而且有利於保護勞動者的合法權益，促進社會的和諧穩定發展，促使企業工資調整走上法制化的道路。
編輯本段最低工資標準的確立
最低工資標准，又稱最低工資率，它是指國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額。它的確立關系著勞動者最低生活水平的維護，是最低工資立法的核心問題。
目前，在世界各國，最低工資標準的確立方式有兩種：一是在立法上直接規定最低工資標准，如美國。二是在立法中不直接規定最低工資標准，而只規定確立最低工資標準的原則和具體規則，並授權有關機構確定具體的最低工資標准。多數國家都是採取了這一方式。我國《勞動法》第五章明確規定，國家實行最低工資保障制度，最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。可見，我國並不是實行全國統一的最低工資標准，而是授權各省、自治區、直轄市人民政府根據其具體情況確定。因最低工資的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商的原則，主要根據本地區低收入職工收支狀況、物價水平、職工贍養人口、平均工資、勞動力供求狀況、勞動生產率、地區綜合經濟效益等確定，當上述因素發生變化時，應適當調整最低工資標准，而我國現階段經濟發展和生活水平地區不平衡，導致難以實行統一最低工資標准。
編輯本段我國最低工資制度的存在問題及完善
國外的最低工資制度起源比較早，我國雖然是國際勞工組織的常任理事國，並在1984年就已宣布批准承認國際勞工組織1928年通過的《制訂最低工資確定辦法公約》，但直到1993年11月24日才由勞動部以行政規章的形式制定了《企業最低工資規定》，1994年7月《中華人民共和國勞動法》的頒布最終以國家法律的形式明確確立了我國的最低工資保障制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布並實施了《最低工資規定》。自此，隨著2004年11月西藏頒布本自治區的最低工資標准，我國所有的省、自治區、直轄市均已建立了最低工資保障制度。
我國的最低工資保障制度自其實施以來，發揮了很大的效能，在一定程度上維護了勞動者的合法權益，保障了社會成員的生存權。但是，由於法律規范、運行機制、約束機制、監督機制等方面仍然存在不少問題，法律在實踐中實際效果與立法的精神和目的有一定差距。
（一）我國最低工資制度存在的問題及缺陷
1、有關最低工資的立法層次比較低
由最低工資制度在我國的發展歷程可以看出，與它相配套的法律體系並不健全、完善。從最低工資制度明確確立到目前，除了在《勞動法》和《勞動合同法》里有所涉及外，他一直都是在行政的軌道上運行，無論是《企業最低工資規定》還是《最低工資規定》，他們都是部門規章，立法層次較低，約束力較小。另外，《最低工資規定》也沒有對各地方政府制定的最低工資標准如果低於國家要求的標准應該承擔什麼樣的責任做出規定，這也是其難以落實的一個重要原因。因為按照法律效力，部門規章的法律效力並不高於地方政府規章，因此，只有將最低工資制度的有關規定製定成法律，以法的形式來明確地方政府的責任，以法的強制力來推動制度的落實，才有可能使最低工資制度得以徹底實現。
2、最低工資計算的標准不明確、不統一
我國《勞動法》第49條規定，確定和調整最低工資標准應當綜合考慮下列因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀況；地區之間經濟發展水平的差異。而《最低工資規定》第6條則是「確定和調整月最低工資標准，應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。」它只是提到應參考「職工個人繳納的社會保險費和住房公積金」，並未明確最低工資標准到底是否包含職工個人繳納的社會保險費和住房公積金。這就使得各地在確定最低工資標准時參考因素不一樣，難以比較各地最低工資標準的合理性。
3、用人單位對最低工資制度的規避
最低工資制度的實施是為了維護勞動關系中勞動者一方利益，而用人單位為了降低成本，在是否履行政府制定的法規政策和支付勞動者合理報酬的博弈中，會極力抵制最低工資標準的提高和最低工資制度的落實，暗中採取各種手段進行規避，使最低工資制度難以得到徹底的執行。
現實中，用人單位僅按最低工資標准給勞動者確定底薪的情況很普遍，部分勞動者只有通過加班加點才能得到高於最低工資標準的工資，還有些企業甚至以食宿費充抵工資。最低工資標准本身並不是工資支付的一個實際的標准，它只是為用人單位提供了一個正常支付勞動者報酬的法定底線，但一些用人單位卻把作為法律底線的最低工資作為一些員工的「標准工資」，這不僅是對最低工資標準的曲解或誤解，也顯示出一些用人單位對員工利益的漠視。
4、最低工資計算方法中沒有對一些特殊勞動形式作出明確規定
《最低工資規定》中只規定了計算月最低工資和小時最低工資的比重法、恩格爾系數法，但是這些計算方法並不適合用於計算計件工資和提成工資。也就是說，我國的《最低工資規定》並沒有對以計件和提成的方式計算工資的這些特殊勞動形式的最低工資計算方法作出規定。這就讓許多企業抓住了法律的漏洞，採取這些特殊的勞動形式來僱傭勞動者，然後以一個可以逃避法律責任的低於最低工資的低工資剝削勞動者。
5、對最低工資制度缺乏有效的監督機制
最低工資制度能否得到切實的貫徹和落實，發揮其應有的保障勞動者權益的功能，很大程度上取決於該制度的執行和監督機制。再完美的一項制度如果缺乏有效的監督機制，那就變成了缺憾。我國法律對最低工資制度實施的執行情況有相應的監督機構，但現實中，這些監督部門並沒有積極主動的去履行其監督職責。首先，一些地方的勞動保障行政部門為了自己的政績與狹隘的經濟利益，吸引投資，甚至採取暗中保護的做法，對企業存在的發放低於最低工資標準的工資、超時加班加點等違法行為不進行管制，而是採取放任的態度，無視勞動者合法權益被侵害；其次，受政治體制的影響，我國企業內部的工會組織形同虛設，發揮不了其應有的維護勞動者合法權益的作用；最後，我國媒體也沒有發揮出有效的監督作用。
（二）完善我國最低工資制度的建議和對策
針對上述我國最低工資制度存在問題的完善，本文擬從以下幾個方面加以論述：
1、提高立法層次，加強我國最低工資制度的法律效力
許多國家都在憲法中對勞動者應享有領取最低工資的權利作出了明確的規定，即使那些沒有把最低工資寫入憲法的國家，也在勞動法典或其他法律中對此作了規定。而我國長期以來，忽視勞動法律法規的建設，導致了我國最低工資制度的法律體系很不完善，立法層次比較低，不能保障制度的實施。因此，有必要將作為保障勞動者基本生存權益的最低工資制度寫入憲法，並爭取早日出台《最低工資法》，制定相關的處罰規則，使用人單位無法律漏洞可鑽。同時，加大宣傳力度，形成全民關注勞動保障的共識，這也是一項關系民生的工程。
2、明確最低工資標準的內涵、統一最低工資確立的標准
我國最低工資確立的標准不統一，是由我國最低工資標准採取的是簡單統一的地區性模式，由各省自由決定其所頒布的最低工資標準是否包含勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金等因素造成的。筆者認為，既然最低工資是一項規范的制度，全國的標准就應該一致，而不應由各省自由選擇。我國應統一將社會保險費中個人應繳納的部分納入到最低工資的發放中，因為「職工個人繳納的社會保險費和住房公積金本來就是職工工資的一部分，任何單位的職工個人繳納的社會保險費用和住房公積金，都是職工個人的工資收入。」這樣，既可以提高為參保勞動者的工資收入，更好的維護這部分勞動者及其家庭成員的基本生活，也有利於推動社會保險工作的發展。另外，針對我國最低工資標准採取得單一的地區性模式，我國可以借鑒英國最低工資標准採取的工種性模式為主、特殊群體使用例外規定的模式，考慮逐步把我國的最低工資標准改為工種性模式為主，同時對包食宿、季節性生產等設置例外規定，這樣既容易實施，又能兼顧各方的利益。
3、加強對特殊用工形式勞動者的最低工資保障制度
最低工資制度應進一步對計件工資制、提成工資制等特殊工資形式的勞動者的最低工資保障制度做出明確規定，以保障這部分勞動者的合法權益。「合理的勞動定員定額標準是在一定時期內、一定生產力條件下，某一行業管理水平、技術水平、勞動生產率水平等因素的綜合反應。」[4]確定的勞動定員定額水平，應該是在正常生產條件下，在正常工作時間內，絕大多數勞動者可以達到或超過的水平。但是，由於統計數據和標准資料的缺乏，要想在所有行業中都制定科學合理的勞動定額並非易事。因此，我們需要在三個方面下功夫：一是國家有關主管部門抓緊制定或修訂設計勞動定額的國家標准；二是充分發揮行業協會的作用，推動行業協會組織制定行業的勞動定額標准；三是積極推行集體協商制度，在暫時缺失上述標准時，通過集體協商的方式合理的確定本企業的勞動定額標准。另外，在有關勞動定員定額水平尚不完備的情況下，還可以採取下面的辦法：以計件工資制為例，只要勞動者在法定或約定的工作時間內提供了正常的勞動，即使其沒有完成與用人單位約定的勞動定額，用人單位也要支付勞動者不低於最低工資標準的工資。此時，「正常勞動」應解釋為在工作時間內，勞動者在用人單位的支配下提供了勞動，其中的勞動可以理解為一種勞動行為，而不是勞動成果。除非用人單位能夠舉證證明因勞動者本人的原因其未能在工作時間內提供正常勞動。這實際上是把計件工資制轉化成了計時工資制來使用最低工資標准。這樣可以避免企業採取計件工資制和勞動定額來規避最低工資標準的執行。
4、加強監管，完善定期監督檢查制度，加大對違法違規行為的處罰力度
針對企業的規避行為，建議由勞動保障部門組織，並由有關部門配合參與，在最低工資保障制度實施的過程中，定期對最低工資制度的落實情況進行執法檢查，嚴厲查處利用加班加點、包吃包住等名義壓低工資、變相違反最低工資制度的行為，各級勞動部門要積極主動地了解用人單位對最低工資制度的執行情況，深入勞動者中核實他們的實際工資是否低於當地的最低工資標准。在適當的時機可以增加違反最低工資制度的制裁措施，暢通舉報受理渠道，便於公眾參與對最低工資制度的落實情況的監督。
5、加大宣傳力度，創建一個有利於最低工資制度運行的社會環境
加大對最低工資制度的宣傳力度，提增強勞動者特別是一些低收入勞動者用法律維護自身權利的意識。在我國，最低工資制度主要是適用於那些低收入的工薪階層勞動者，他們多數是外來務工人員，流動性比較大，信息交流也很欠缺，是社會上的弱勢群體，而「法律保護弱勢群體體現了法律正義，是消除個體痛苦的人道主義與消減社會痛苦的功利主義的雙重要求。」
據了解，在我國大部分工人在發生勞資糾紛時，多數是通過私了的方式處理的，運用法律武器或是通過勞動部門解決的非常少。這就說明，雖然最低工資制度已經實施十幾年了，但受其保護的廣大勞動者對其則是知之甚少，當然，這是由勞動保障部門的宣傳不到位造成的。勞動者缺乏維權意識是影響最低工資制度執行的一個重要原因，針對這一情況，我國政府管理部門應加大對最低工資制度的宣傳力度，使廣大勞動者懂得運用法律武器維護自己的合法權益。
㈤ 什麼是最低工資法以及對它的評價
《企業最低工資規定》最早是在1993年出台的，到2004年3月日，勞動和社會保障部正式實施，這標志著最低工資法作為法律規則步入社會經濟生活中。
《最低工資規定》一方面強調了要在全國范圍內制定並執行最低工資標准；另一方面基於非全日制就業的普及化和薪資支付方式的多樣化。關鍵是明確規定了月工資標准和小時工資標准，並將標准期限縮短為兩年。
《最低工資規定》的頒發，表明中國政府開始按照以人為本的發展理念指導政策制定，在政策內容中注入了人道關懷和社會正義，同時也表明中國政府執政為民的政治理念已開始全方位地走向實踐，通過建立親民形象，中國社會共同體的凝聚力不斷增強。
然而，由政府制定最低工資卻是一種典型的價格管制行為，在現實生活中，工資法已成為政府幹預經濟失敗的經典案例。著名經濟學家斯蒂格勒在其於1946年發表的《最低工資立法經濟學》中曾語重心長地指出，旨在幫助窮人而制定的最低工資法，不僅無助於減輕貧困，而且還扭曲了市場的資源配置功能。作為政府人為干預勞動市場的均衡價格（工資），從而引起對勞動力需求的減少，導致失業人數的急劇增加，此外，從社會政策角度來看，制定最低工資的目的是為了保護社會中弱勢群體的權利和利益，尤其是非熟練工人遭到解僱的厄運。對於熟練工人而言，最低工資法發揮的效用極其有限，因為他們的勞動價值一般高於設定的最低工資標准，所獲得的報酬在滿足基本生活需要和日常開支後，往往還有很大的一塊邊際剩餘，因此，在實施最低工資法後，為了保持原有的利潤不變並不斷地增加利潤，以在激烈的市場競爭中立於不敗之地，僱主常充分利用熟練勞動力的價值，用熟練勞動代替非熟練勞動力，導致非熟練勞動力的就業狀況進一步惡化。經驗事實也證明，實行最低工資法在歐洲已有很多年，其結果是歐洲勞工市場缺乏彈性，造成勞工隊伍有超過10%長期失業。因此，從根本上講，作為一項經濟政策，最低工資法試圖在效率與公平尋找平衡是失敗的。
要分析任何一種最低工資法規的效應，我們必須首先回答這么個問題：在沒有限制的情況下，決定工人工資率的到底是什麼？從根本上說，總體上僱主們將雇傭工人直至某一點，在此點上，由新增工人所創造的邊際產量價值，恰好等於僱主的工資表上所增加的部分。換句話說，在邊際點上，工人被支付的正是他們對僱主來說所代表的價值。當工資率被任意地提高時，僱傭某些邊際工人便顯得無利可圖。假定總需求不變，由政府法規所指定的最低工資強制推行的較高工資率，意味著某些僱主不再僱傭得起那些邊際工人，因為他們對總產量所貢獻的市場價值低於最低工資。
那些失去工作，並且不再被僱傭的工人，或者在最低工資水平仍找不到工作的人，沒有任何工資收入，他們必須在該經濟中的某些未受最低工資法規限制的部門找到工作。但是為了引導這些部門的僱主吸收額外的工人，這些部門的工資率不得不根據需要而下降。是哪個群體的工人構成了「邊際性」工人？當然是那些最缺乏經驗和那些培訓與教育數量最少的群體，換句話說，是少年勞動力。少年勞動者通常是某一經濟中生產率最低的群體。的確，以使之在低報酬崗位上工作的方式，少年勞動力也可以提高他們的生產率，從而提高他們未來的潛在收入。數據證實了我們的預測，即他們是受最低工資影響最多的群體。1956年，當最低工資增長了1/3時，非白種少年勞動力的失業率從13％上升到24％以上。1965年由阿瑟·伯恩斯所做的研究得出結論說：「從最低工資上漲以後的半年期間，少年勞動力的失業率與男性成人失業率之間的比率一直高於此前半年的數字。」
最低工資上漲的另一個效應也許較少為人所知。它們增加了對其他類型工人的需求，也就是所需要的替代工人，或者更為具體地說，是更高技能、更高工資的已加入工會的工人。我們可以假設在入會工人和非入會工人之間特定數量的替代是可能的，即便後者通常是技能較低的，尤其是他們中間那些也許會受最低工資法規影響的人。
最低工資法的影響主要依賴於其是否被強制執行，如果沒有，則可能毫無效果。對最低工資的分析同對價格控制的分析是一樣的。盡管由於法律明確規定了所涉及的勞動類型和負責條款，分析最低工資法的效果較為容易，但這並不總是意味著最低工資是有效的。
最低工資的最新研究表明：最低工資法規削弱了那些處於收益分配最低層的勞動者的經濟地位。作為最低工資的結果，明顯的收入再分配似乎是從某些「匱乏者」手中轉移到其他「匱乏者」的手中。並且，最具有技能的低工資勞動者正是那些未因最低工資率的提高而被奪去工作的人們；最為貧窮的群體，往往也就是生產率最低的群體，才是最有可能因最低工資率提高而失業的人們。
從某種程度上說，最低工資法規被有效地強制實施，它減少了一部分個人的就業機會，這部分人的生產率是如此之低以至於他們的邊際產品價值低於法定的最低工資。因而最低工資法規對那些相對而言未受訓練和無技能的人們，即少年勞動力、少數族的成員、極其老弱的勞動者來說帶來了失業。
㈥ 最低工資立法起源於哪個國家
最低工資制度起來源於十九世紀的自紐西蘭和澳大利亞。在十九世紀末，西方資本主義迅速發展，導致最終資本的集中和壟斷。資本壟斷帶來的問題是工潮運動的興起，罷工活動層出不窮，工人階級聯合起來奮起反抗。在這樣一個時代背景之下，1894年，紐西蘭政府為了維護社會穩定和安全，頒布了《產業調解仲裁法》，運用法律強制手段，要求僱主付給工人不少於最低標準的工資。除此之外仲裁法庭有權依據《產業調解仲裁法》，通過裁製僱主來解決產業糾紛，達到穩定勞資關系，維護社會公平的目的。在1907年，澳大利亞成立澳大利亞勞資關系委員會，開始實行最低工資制度，用以消滅「血汗工資」。英國全面考察了紐西蘭和澳大利亞的最低工資制度以後，於1909年通過了最低工資法。美國在1913年開始實施女工和童工最低工資標准時，其適用范圍僅限於女工和童工。在各個國家最低工資標准實行制度普及的初期，其適用范圍極其有限，主要是適用於高危險、艱苦行業和保護女工和童工的權益。
㈦ 為什麼說勞動力市場是買方壟斷時,最低工資立法是成立的
勞動力市場是買方壟斷時意味著勞動的需求方即企業是很少的，甚至只有一個，那麼在勞動力市場上企業有很大的話語權，它可以決定一切。
最低工資法可以提高勞動者的最低工資，改善勞動者的地位和福利，這是符合公平和人性的，所以說它是成立的。
相反假如勞動力市場是賣方壟斷，那麼勞動者處於強勢地位，對企業來說是不公平的，最低工資法是完全沒必要的。
㈧ 為什麼說勞動力市場是買方壟斷時,最低工資立法是成立的
對於無歧視的買方壟斷者來說,他在以較高工資僱傭新勞動者的同時,必須給原有的勞動者漲工資,只要他們的技能相同。否則會影響其勞動積極性的發揮。這樣,企業僱傭勞動者的邊際成本就會大於平均工資成本。其中,AC為企業平均工資成本,即勞動力供給曲線,MC為企業的邊際成本線,MRP為企業的邊際收益線。當廠商是無歧視的買方壟斷廠商時,在沒有政府幹預的情況下,按照邊際收益等於邊際成本的原則,企業僱傭的最佳勞動數量為Q0點,支付的工資為W0,低於完全競爭市場條件下的均衡就業點Q3及均衡工資水平W3。如果政府規定最低工資標准W1,那麼對於勞動者來說,工資為W1時他們願意提供的勞動供給為Q1。對於企業來說,他們的邊際成本也相應發生變化。表現為:達到Q1之前,邊際成本等於最低工資,呈水平狀;超Q1之後,邊際成本回復到原來的邊際成本曲線,呈向右上傾斜狀。此時,按照邊際成本等於邊際收益的原則,企業的均衡點就會發生變化,僱傭數量達到Q1,大於沒有實行最低工資法時的僱傭數量Q0,增加量為(Q1-Q0)。從理論上講,恰當的最低工資標准應在W0至W3之間,而不能高於W3點,否則會增加失業。如在W2點,就有(Q2-Q1)數量的工人失業。最好的結果是制訂的最低工資標准等於W3,這時的工資和就業量與完全競爭的工資與就業量完全一致,即依靠政府的干預消除了勞動力市場上的壟斷。當然,這一最優結果不能一步到位,需要逐步實行。
2完全歧視的買方壟斷指企業開始僱傭的勞動者的工資水平較低,隨著勞動力需求的增加和勞動力供給量的不足,企業必須支付較高的工資來吸引新的勞動者,但企業原有勞動者的工資不變,仍維持在較低的水平上。此時,勞動力供給曲線與企業僱傭勞動力的邊際成本線及平均工資成本線三線合一。在沒有最低工資情況下,企業僱傭的勞動力數量為Q3與完全競爭情況相同,但工資較低,只有最後一個工人可以得到W3。如果實行最低工資,僱傭的邊際成本線同樣發生變化,分為兩部分,第一部分是水平的最低工資,第二部分是重新回到原勞動力供給曲線。盡管均衡點仍為原來的均衡點,僱傭數量仍為Q3,但工資支付發生了變化。在最低工資之前僱傭的勞動者統一得到最低工資,之後僱傭的勞動者存在工資歧視,企業必須支付更高的工資。也就是說,在完全歧視下,最低工資增加勞動者的工資收入,但對就業沒有影響。綜合上述分析可知,在無歧視買方壟斷情況下,實行最低工資可以增加就業,使就業保持或接近於
均;在實行最低工資對就業沒有影響。
㈨ 最低工資的法律規范
《中華人民共和國勞動法》第48條：國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
勞動部發[1995]309號第54條:勞動法第48條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
勞部發[1994]409號第3條第3點：關於最低工資標準的組成，除《企業最低工資規定》(勞部發[1993]333號)中列舉的扣除項目外，用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入亦不包括在內。
勞部發[1995]309號56條：在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於工資標准勞動者工資的條款不具備有法律效力。
勞部發[1995]309號第57條：勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，勞動者在法定工作時間內，提供了正常勞動情況下，僱主必須支付勞動者不低於當地標準的最低工資。
勞部發[1993]《工資支付暫行規定》第19條：實行計件工資或提在工資等工資形式的企業，必須進行合理的折算，其相應的折算不得低於按時、日、周、月確定的相應的最低工資率。
勞部發[1994]《工資支付暫行規定》第16條：因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失；經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除後的剩餘工資部分低於當地最低工資標準的，則須按最低工資標准支付。
停工待料之工資支付方法：
全國范圍：勞部發[1994]489號《工資支付暫行規定》第12條：非因勞動者原因造成單位停工、停產，在一個工資支付周期內，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家規定辦理。