管理道德案例

1. 企業有道德獲得成功的例子

追隨商業道德，成功的商業案例包括華為任正飛，格力董明珠，汽車玻璃王曹德旺等。
何光「企業必須誠實，不能賺不好。」最近，海南中崗成業有限公司總經理何國格榮榮獲三亞第五德爾德模型選拔活動的「誠實和值得信賴的道德模式的提名獎」。面對獎項，何光加強了「誠實管理和建立勤勉企業」的經營理念。
拓展資料
回顧歷史，李嘉盛作為茶客的第一個原則，在許多重要時刻。第一次，李嘉盛在塑料公司辭職，開始了自己的業務。在離開之前，李嘉盛對他的老闆說一個誠實的話語：「我離開了你的塑料公司，自己設立了一家塑料工廠。我將不可避免地使用我在手下學到的技術，並且可能會培養一些相同的產品。現在塑料工廠在任何地方都盛開。如果我沒有，其他人會這樣做。但是，我永遠不會把客戶帶走並使用您的銷售網路來推廣我的產品。我將開辟另一個銷售線。「和李嘉盛留下了塑料公司的內疚。
第二次，李嘉盛代表他的工廠與外國商人進行談判業務。另一方要求他必須取出擔保人簽署的信用擔保。然而，李嘉盛找不到擔保人，所以他只能直言不諱地告訴批發商：「我必須坦率地告訴你，我真的找不到一個堅實的製造商來保證我。我很抱歉。」他的誠意和堅持深深地感動了批發商。他說：李先生，我知道你最擔心的擔保人。老實說，我不必擔心它。我為你找到了擔保人。 「李嘉誠被震驚了。對方沒有理由找到擔保人。另一方說：這個擔保人是你。你的誠意和信譽是最好的保證。」那時，他們倆都大聲笑了幽默。談判在一個輕松的氛圍中進行，很快簽署了第一個購買和銷售合同。據該協議介紹，批發商提前發貨，基本上解決了李嘉盛的繁殖擴張的資本問題。此外，批發商提供了一次性支付，這表明他對李嘉誠的道德，誠實和信譽的充分信任。
希望能夠給到你幫助。

2. 企業道德管理案例

在經濟領域，現代社會最重要的特徵之一就是企業的出現。現代企業的產生不僅帶來了生產技術和經濟力量的提升，而且它還帶來了新的組織生產的制度和理念。這些制度和理念，也就是現代精神在生產領域的表現。

正如「現代管理之父」彼得・德魯克所指明的那樣，「企業不是單純的經濟實體，它也是社會和政治實體。」在德魯克看來，企業，這一現代文明的支柱和主要載體，要得以建立，首先要解決兩個重大問題， 一個是：「經營管理者的統治一定要合法化。」另一個就是：「個人一定要有地位和職能。」就此而言，企業就不僅是一個以追求利潤最大化為目標的生產單位，至少不像它表面看上去那麼簡單。一方面，在企業內部，經營管理者要為自己管理企業的正當性找尋根據：為什麼應該是他來領導和控制企業，而且必須讓公眾從內心接受這一點。從企業的歷史來看，專業管理階層、資本家和工人、有時候還包括政府官員之間對於企業管理權的爭奪一直是存在的，而且這種斗爭通常還是比較尖銳的。尤其值得注意的是，這種斗爭不僅僅是權力斗爭，它也是不同經濟倫理之間的斗爭；另一個方面，對普通的生產工人來說，他們從事生產不能僅是為了謀生，不能僅僅把他們當作生產工具或者奴隸，在他們由臣民成為公民以後，他們還必須要有自己的「地位和職能」，需要「一種要求倫理認可的確定生活准則。」。

從19世紀後半期企業在中國誕生以來，企業的命運就一直面臨著嚴峻的挑戰，這種挑戰可以歸結為企業在中國的道德基礎薄弱，它一直為中國主流的倫理精神和意識形態所不容，被視為異類、甚至是邪惡和不正義的。具體來說，在近代中國，企業所遭受到的抵制主要在於一下幾個方面：首先是士紳階層對這種新型人際和社會關系的抵制，他們對工商業心存鄙視，畏懼創新，過分依賴於不勞而獲的地租收入，也因此，建基於傳統農業社會之上的綱常名教的等級觀念以及上下尊卑親疏遠近的人倫關系是他們固有的習慣，他們不願意接受新的、適合於企業組織的倫理關系。而新的「開明士紳」則不願擔當國家民族的歷史命運，不願意承擔「為社會找出路」的歷史責任，而只是想苟且於亂世，保全自己的財產與安全。他們的怯懦和自私，最終葬送了自己的歷史機遇。對於企業制度和秩序的建立來說，也許危害最大的莫過於他們在佔有財富上的過分貪婪和在獲得財富上的不擇手段，這二者使他們無法獲得社會的尊重和認可，也無法建立健康的工作倫理和競爭規則。其次，由農民轉變成為工人是一個巨大的飛躍，懶散的農民要完全改變他們的生活和生產習慣，這本身已經是一個艱難的過程。而對於近代中國農民來說，他們還需要在這種新的社會中擁有自己的地位和職能，需要新的「確定生活准則」以及「倫理認可」。這種「倫理認可」對他們而言尤其重要，因為只有憑借於此，他們才能克服因變遷而引起的心理挫折者和屈辱感，也只有這樣他們才有可能接受新的工作倫理和敬業精神。再次，激進的階級斗爭哲學，也向企業關系的建立提出了挑戰。在這些挑戰面前，企業必須做出有力而且成功的回應。只有在實踐中戰勝了這些挑戰，企業制度才能在中國真正地建立起來和健康發展。

在近代以來的新式企業中，盧作孚的民生公司在這方面是相當成功的。它在經濟上獲得了巨大的成就，民生公司創辦於1925年，10年以後，它便壟斷了川江航運，成為當時中國最大的民族資本航運企業。而且它所塑造的民生精神贏得了民生職員的巨大忠誠和擁護，企業的規章制度深入人心，經營管理高效廉潔，為世人所公認。民生精神最核心的價值在於建立「一個相互依賴、擁有共同規則和道德支持的集團生活」。民生公司在這方面的探索是非常成功的，這主要表現在它的管理制度和職工的教育等方面。

一、民生公司的勞資關系。 民生公司努力營造一種勞資合作的氣氛。盧作孚主張以集團代替階級。他認為「民生的遠景，是無盡長的利益，無盡長的歷史，為盡長的前途。」民生公司在處理勞資關系時，一個主要的方面就是對資本的限制。

這首先表現在公司的權力分配格局方面。在民生公司當中，代表股東利益的董事會對於公司的經營管理並沒有很大的權力，公司的管理主要集中在以總經理為核心的民生總公司管理人員手中。

在董事會，民生公司對於大股東的權力也加以嚴格限制，按照公司章程規定：「股東每一股有一議決權，但一股東如有十一股以上者，從十一股起每二股有一議決權，三十股以上之股東概以二十權為限。」而且，擔任董事的人也不受股權多寡的限制。這樣一來，就從制度上防止了公司董事會或者說資方代表被大股東控制的局面。並確立了一個原則，既不以資本的多寡來決定在公司的地位和對公司權力的大小。

公司運營的權力實際上落在以總經理為代表的技術人員和行政人員手裡。在民生公司的管理體制中，總經理的權力很大。公司總部高度集權，總公司建立了三室一會四處共25股的龐大辦事機構，對下屬各分公司辦事處，各種船舶及工廠進行垂直領導。這尤其反映在公司堅持統一的一插到底的人、財、物管理制度。同時又建立了嚴密的分級管理的責任制度，各部門有明確的分工，個人有其應負的責任，以免大家都向上推卸責任。公司有非常嚴格細致的人事管理和考核制度，人員的獎懲升降都是以考核結果為最重要的依據。這種重視勞績不依靠個人好惡，和親疏關系來決定升遷與否的嚴格理性的制度，反映了技術管理階層的主張和利益。

其次，對資本的節制還表現在公司的利潤分配方面。在民生公司的利潤分配當中，充分照顧了普通工人的利益，在支出當中，工資和福利開支佔去總開支很大的一部分。同時，民生公司的快速擴展，得益於它的高利潤、高積累的方針。這兩個方面都是壓制資本分紅要求的結果，也可以說是資本的短期利益讓位於公司的長期發展。

實際上，在民生公司中，公司就如同一個仁慈的大家長，它把職工的一切都包起來，另一方面，它要求於職工的也不僅是完成自己的本職工作，它要求員工把公司當作一個家庭，熱愛公司，盡心竭力地想辦法改進自己的工作，為事業的進步著想。這也就是盧作孚說的：「公司的事情大家解決，大家的事情公司解決」。盧作孚非常鄙視個人主義，而強調團體意識，他認為，我們過去「抑制自己乃至於犧牲自己以為集團生活」依然是一種美德，只不過是集團變了，由過去的家庭和親戚鄰里朋友，變為政治的、經濟的、教育的乃至於一個國家的，「向來可歌可泣的忠臣烈婦的行動，現在便可以殉社會、殉國家了」、「勤儉興家的行動、現在便可以興一樁事業，興一個國家。」

在節制資本方面，實際上起到關鍵性和主導作用的公司是所有者和管理階層，尤其是管理階層，對於資本他們一方面從制度上予以約束，另一方面，也通過一些說服教育、來使資方和股東會認同民生精神，支持公司的發展。在抗戰以前，應該說，股東們對自己分紅的要求還是比較節制的，也沒有出現要求任用私人、享受特權等破壞公司制度的事情，他們接受了公司的權力分配和利益分配格局。我們也可以把股東的這種節制，理解為他們的一種擔當，既如同盧作孚說的：「我們做生產事業的目的，不是純為了賺錢，更不是分贓式地把賺的錢完全分掉，乃是要將它運用到社會上去，擴大幫助社會的范圍」當然，股東們未必都是為了幫助社會，但他們並沒有急切地把利潤分掉，而且還接受了公司對職工福利的開銷和積累的提高，至少說明他們是願意期待公司的長遠發展，這就是他們對團體命運的擔當。民生公司股東們的節制和以自己的財產來擔當團體的命運，是他們最重要的品質，也是民生公司得以健康發展的基礎。

盧作孚曾經總結民生公司的靈魂共有五條，其中第三條就是：「以公司利益為前提，職工絕不舞弊營私，股東絕不多分贏余。」只有股東不孜孜以分錢為事，才可能有職工的敬業和不營私舞弊。 二、民生公司的經營管理 我們所說的經營管理方面，主要是指公司內部，管理階層與普通員工的關系，以及普通員工如何獲得「地位和職能」。在這方面，民生公司是從兩個方面著手的。即一方面，它有非常嚴格的制度，來規范約束員工的行為；另一方面，通過獎懲和教育相結合的手段，來提高員工的技能，改造他們的精神面貌。在前一方面，員工是被動的，被管理者。在後一方面，通過教育和榮譽感的培養，來激發員工的主動精神，使他們感覺到在民生的工作，並不僅僅是養家糊口，而是與改造中國的宏偉目標緊密相連的，以此來使他們獲得生活的意義和價值，使他們感覺到自己在道德上是高尚正派的，而且是進步的、充滿前途的。

民生公司的管理制度極為細致嚴格，每項工作都有非常具體的守則和考核條目，這類規定執行也非常嚴格。公司制定有《經理須知》、《船長須知》、《茶房須知》、《水手須知》等，這些手冊規定了各個崗位的職責范圍和要求，指明了其意義和工作程序與方法。公司要求每人對自己工作手冊的內容能熟記背誦，並經常檢查，作為考核的重要的內容。關於如何辦好航空信件這一件小事，就有如下規定：「郵班期一到，即派人到郵局候取，立即分發，須復者立即擬稿核稿，核稿應隨到隨核，核定一稿交繕一稿，每日八時前交繕。當日之稿當日繕完，並負責校對和蓋章交收發室後才能離開。內收發登記信務於九點二十分起送郵局，以趕上當時郵班。」

與此相配合的是民生公司引人注目的「全員訓練」和「全面訓練」。早在1933年公司就制定了《訓練綱要》，提出了培養職工集體思想和品行訓練等的具體措施。其中要求在各種訓練班中設置《民生精神講話》課，講話人主要是公司各處室經襄理，還專門講授盧作孚先生言論集和事跡，灌輸實業救國，集團生活，服務社會艱苦樸素等思想。民生公司的新職員在經過考試被錄取以後，都要經過業務培訓和「民生精神」的教育，才可以上崗工作。民生公司的基層骨幹力量，大多是經過這樣的培訓逐步成長起來的。對低級職工的培訓，以灌輸為主，兼以集體生活的熏陶。以職業訓練為主，兼以業余活動。公司曾多次舉辦讀書、寫字、拳術和游泳等項目的競賽，給優勝者個人和單位頒發獎品獎狀。此外，公司還規定高一級的技職人員，有培訓低一級職工的責任，通過這種方式，來增加管理者和被管理者之間的感情，促使被管理者增加對管理者的尊敬和愛戴，並模仿他們的行為。

韋伯說：「資本主義無法利用那些信奉無紀律的自由自在的信條的人的勞動，正如它不能利用那些在與他人往來中給人以完全不講道德的印象的人一樣。」他還說：「集中精神的能力，以及絕對重要的忠於職守的責任感，這里與嚴格計算高收入可能性的經濟觀，與極大地提高了效率的自製力和節儉心最經常地結合在一起。這就為對資本主義來說是必不可少的那種以勞動為自身目的和視勞動為天職的觀念提供了最有利的基礎。」民生公司的培訓，其要旨就在於通過准軍事訓練和集團生活的鍛煉，來改變農業時代人們不習慣服從嚴格的紀律和缺乏合作精神和合作能力的問題，培養忠於職守的責任感，以技能訓練來提高他們的工作興趣和業務技能，以及工作中的投入和專注精神。也就是盧作孚說的：「我們第一步要訓練的是組織：怎樣分工？怎樣合作？怎樣會議？」， 「以軍事化的管理，鍛煉各學員的身體，科學化的技術，培養各學員的智識」。

從民生公司培訓的立意和廣泛程度上來說，這種培訓已經超越了一般的職業訓練。甚至從某種意義上可以說，是在締造新的國民。因為這種培訓的目的在於改造社會，為社會謀出路，盧作孚說：「故每個青年中學生，都應該認清學校培養人才，是盼望社會成功，而不是盼望個人成功；盼望為社會謀出路，不是為自己謀出路。而且在目前的社會之下，我們自己無出路可言。我們的出路是建立在社會的出路上的。」

從根本的意義上來說，民生公司也正是通過這一點來解決韋伯所說的「天職」問題，既職業倫理和敬業問題。通過強調他們的社會責任，賦予他們工作新的、更遠大的意義，使他們感到自己投身於一個偉大的沒有盡頭的事業當中，並成為這個事業中不可缺乏的一份子。民生公司職工宿舍床單上印的標語，「作息均有人群至樂，夢寐毋忘國家大難」，就非常生動地說明了這一點。

民生公司的成功，當然與盧作孚的個人品質密不可分，他克勤克儉，鄙視享樂和利用特權，梁漱溟贊頌他：「胸懷高曠，公而忘私，為而不有，庶幾乎可比於古之賢哲焉。」。盧作孚對於工作非常認真，從來不得過且過，公司的高級主管人員甚至會因此而怕見他。他的這些品質，不僅員工樹立了榜樣，而且代表著一種新時代的新精神。我們且不可以為這些只是用來蠱惑員工、裝點門面的「形象工程」，正如韋伯所說：「合乎理性地組織勞動，以求為人類提供物質產品，毫無疑問是他們畢生工作的最重要的目的之一。譬如，只要讀一下富蘭克林關於自己努力謀求費城的城市繁榮的那些記述，就能夠十分清楚地理解這一顯而易見的真理。當一個人為數以萬計的人提供了就業機會，並且在人口的增長和貿易的規模方面為自己家鄉的經濟發展盡了一份力量的時候，他自然會感到十分的喜悅和自豪。」 也只有從這個角度我們才能理解這些企業家的抱負和追求。

民生公司的迅速崛起，與盧作孚巧妙地利用當時的政治環境也有很大的關系，盧作孚在這方面也頗有過人之處，比如他早年利用劉湘21軍的勢力，後來又及時地與國民黨政學系建立了密切關系。限於篇幅，本文無法展開論述了。

通過以上的分析，我們可以看出，民生公司在解決中國企業得以建立的倫理基礎方面做了許多探索，尤其是在如何處理勞方、資方和管理者階層方面，三者如何相處，以及各自如何自處。在企業家如何對待財富，如何享受自己的勞作等方面，都頗有我們值得借鑒之處。

民生公司雖然在管理方法上和生產手段上應用了許多西方的觀念，但是從根本的意義上說，民生精神是繼承了中國傳統的君子之道，是士紳的傳統。民生精神所繼承和發揚的既不是中國商人的傳統，也不是西方的現代企業理念。士紳是中國古代基層社會的統治者和管理者，他們不僅為整個社會提供倫理規范和基本秩序，還是社會的道德楷模。他們也要為普通百姓負責，因為普通百姓是他們的追隨者和效仿者。盧作孚在政治上，反對消滅士紳階層的革命主張，他認為以士紳和現代官僚為主導的改良主義才能救中國。在民生公司中，盧作孚自己嚴以律己，而且對企業的中上層管理人員也要求極端嚴格，他在演講中，多次闡述這樣的意思，「青年要為社會找出路」，也就是說，這些人要承擔起為中國找出路的責任。他也強烈地反對做企業為自己賺錢的想法，他認為民生是「超個人成功的事業，超賺錢主義的生意」，那麼這個超在何處呢？就在於他要為社會找出路，為所有的中國人找出路，而不是為自己找出路。盧作孚說：「要如此，才可建立公司，不致為社會摧毀。要如此，才可以影響社會，創造出現代需要的社會」。

民生的實踐是中國企業傳統中很重要的組成部分，對於我們認知和書寫中國企業的本土傳統、塑造中國的企業精神都是非常重要的。「讀史明智」，只有在紛亂復雜的歷史當中認清了自己的前世今生，並自覺地實踐自己的歷史命運，企業才能在這個古老的大地上立足，中國的企業家才能真正成熟壯大，把握自己的命運。

3. 查找一個管理道德正面或者負面的案例，運用所學知識對其行為作出解釋

譬如近些抄年比較常見的一種，好心襲扶老人卻被訛詐 為例

這個真實例子：2013年時 達州城區，蔣婆婆摔倒在地，大腿根部粉碎性骨折。婆婆摔倒後，手裡死死抓住一位9歲小朋友的手（3個小孩中的其中1），說是孩子撞了她才會摔倒的。小朋友家人表示，孩子當時是去攙扶老人;蔣婆婆則稱是3個小孩將自己撞倒。事件最後被證實是該老人是自己摔倒的，她想訛詐這3名好心扶她的小學生。

在道德層面來看，3名學生去攙扶一位摔倒的老婆婆，絕對是正面的，值得贊揚和提倡的。

但是另一方面，那位摔倒的婆婆不但沒有感謝他們，還誣蔑他們撞了自己才導致摔倒，這種行為是典型的恩將仇報，對社會負面影響極大，而且會助長社會一些不良風氣，讓一些心術不正的人紛紛效仿，同時還帶出「不敢扶」扶不起「 等等社會負面效應，讓很多面對老人摔倒這類事情的人不敢伸出援手，或者想實施幫助卻有所顧忌，也讓真正需要幫助的老人沒有及時得到救助。 這種事情還會改變一些人的正面價值觀，會讓社會變的逐漸冷漠化。

這種案例同時具備了你要求的道德正面和負面。手打不容易，同時也是肺腑之言，望採納

4. 從管理與道德關系，分析王大成的行為

大王大成的行為，違犯了社會公認的道德行為，也是違犯愛護企業財產的規定，這是容易內認識容的事實。因而王自己也認識錯誤，接受處分。但從這件事，不僅要認識道德，還應分析管理問題：a.餐廳的管理是否有疏漏，為什麼會出現生產材料被偷走的事情？b.餐廳管理者對王家庭困難情況是否了解得不多，關心得不夠？c.餐廳對員工的教育力度應該加大。概括一句話，應該從行為科學來認識管理的問題。飛馬管理網上有類似相關的案例，更多精彩點評供參考

5. 管理學案例分析（關於倫理道德的）

1.具體性。即對具體的人和工作獎賞，應使人們明白為何得獎，怎麼才能獲獎。
2． 及時性。什麼時候做出成績就什麼時候給獎，這樣能因老闆及時關心員工的工作而激發出持久的工作熱情。
3． 廣泛性。獲重獎的人畢竟是少數，大批認為自己應該得到而沒有得到的人會感到喪氣。小規模的象徵性的獎勵是積極的慶功表彰目標，不應該成為爭持的焦點，所以應盡可能的擴大獎勵范圍。
4． 經常性。定期的獎勵往往會失去作用，因為人們可對它做出預測。不可預期的間歇性的獎勵效果會更佳，人們為了經常得到獎勵，會時時努力工作。
5． 關心性。純物質刺激，其作用終難持久，而當管理者用寶貴時間關心下屬，它應成為強有力的手段，關心比獎勵本身更為重要，這也就是常說的更有「人情味」。
6． 多樣性。物質獎勵以外還應有精神獎勵，如給予榮譽稱號，承認人的個性、自立性，給創新工作予以保護，提拔擔任更重要的工作，給機會深造等等。
7． 公開性。秘密獎勵易產生神秘感，增加相互間的猜疑，影響工作的積極性和團結，並且獲獎者不能作橫向比較，只能作自我縱向比較，不易造成力爭上游的氣氛。
8． 合理性。論功行賞，功大獎高，功小獎低，有大貢獻的給予重獎，這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻。如果獎勵不當，小功大獎，大功小獎，倒不如不獎。

6. 有關企業管理道德的案例

百勝企業道德與社會責任感案例(反例)

百勝餐飲集團是全球最大的餐飲集團，在全球110多個國家和地區擁有超過

35,000家連鎖餐廳和100多萬名員工。其旗下包括肯德基、必勝客、小肥羊、東方既白、塔可鍾、A&W及Long JohnSilver's(LJS),分別在烹雞、比薩、火鍋、中式快餐、墨西哥風味食品及海鮮連鎖餐飲領域名列全球第一-。

但是，在2013年，經監督抽檢查實，百勝餐飲集團的部分雞肉存在原料獸葯殘留超標，針對於「葯殘雞」事件，在爆發一個半月之後，百勝集團中國CEO終於出面道歉了。然而，這份充滿官樣文章的道歉不僅遲到，而且缺乏誠意，避重就輕，並沒有就消費者的關切進行回應。百勝集團中國事業部主席兼首席執行官蘇敬軾的這封道歉信,對企業自身存在的監管不力、溝通不暢等問題只言片語草草帶過，只是提出四項承諾:堅持自檢、結果及時通報主管部門、強化供應商隊伍建設、提高供應商養殖和管理水平。且不談這些承諾百勝今後是否能做到，單從字面.上來看, 四項承諾中，三條指向供貨商，推脫責任的嫌疑十分明顯，完全不像是一一個跨國企業應有的態度。

此外，既然是道歉，就應當給已經受到傷害的消費者一一個說法。然而，百勝不僅對已經發生的食品安全問題避而不談, 也沒有就消費者受到的損失提出具體解決方案。面向未來的道歉信，無法彌補過去發生的錯誤，更無法體現企業自身的良知。在這封道歉信里，我們看不到百勝的反省，也看不到信里所說的「誠摯」真誠」。 套用原話來說，這封道歉信「令人遺憾」。

在態度背後，是更深層次的企業道德問題。百勝的表現讓人想到一個詞:店大欺客。這個詞用在百勝和肯德基身.上，並不過分。在食品安全問題.上，百勝已經有多次「前科」，肯德基近年先後曝

出"蘇丹紅」「豆漿門]」"老油i門」和「葯殘雞」等丑聞，但一次次道歉之後，新的食品安全問題還是接=連三地發生。這充分說明，百勝並沒有從中吸取教訓，更沒有將中國消費者的權益放在心上。

案例分析:企業的道德與社會責任問題，正在從保護品牌的層面延展到提升品牌形象的范疇。有些明智的公司已經認識到，公司在社會責任事務上的優秀表現可以成為品牌優勢的一個源泉。現在，令人激動的問題並不是公司如何讓自己的品牌免於損毀，而是如何將樹立的品牌形象與強烈的社會責任感和全球公民身份完美統一起來。信任對品牌的成功具有至關重要的作用。

7. 找5個關於道德或法律的案例小故事！急急急！

1、解救奴隸

魯國曾經制定一條規則，如本國人在外國能贖回一名魯國奴隸，魯國將報銷費用且有獎勵。這個制度解救了許多在外的魯國奴隸。

一名道德高尚者解救回一名魯國奴隸後，向魯國國君提出不要報銷費用且不要獎金。國君向孔子提出在全國學習此人，孔子說絕對不可。

國君急問為何？孔子說：如果將此人樹為榜樣，以後有國人在外國遇到魯國奴隸該如何辦呢？花錢贖回奴隸回國後，如向國君報銷費用領取獎金，則道德不夠高尚可能受人鄙視。

大部分人也不會自己負擔全部費用去做此事，最後的結果是可能導致無人再在國外救贖奴隸。

因此不可能要求人人道德高尚，只有人人能遵守規則將是社會治理的最高境界。

5、許武教弟

漢朝時候，有個姓許名武的，他父親是早已死了，剩下兩個弟弟，一個叫許晏，一個叫許普的，年紀都還很小。

許武每每在耕田的時候，叫他兩個弟弟立在旁邊看著，晚上許武自己教他兩個弟弟讀書。如若弟弟不聽他的教訓,他就自己去跪在家廟里告罪。

後來許武舉了孝廉，但是他因為兩個弟弟都還沒有名望，就把家產分了三份，自己取了最肥美的田地，和廣大的房屋，所有壞的統統給了弟弟。所以當時社會上的人，都稱許他的兩個弟弟，反而看輕許武了。

等到兩個弟弟都得了選舉，他就會合了宗族和親戚們，哭著說明當時要給他弟弟顯揚名聲的緣故，並且把所有的家產，都讓給了兩個弟弟。

8. 關於道德的案例和法律的案例並評析

一般來說，道德可以區分為多種，如社會公德、家庭道德、職業道德等等。其中，職業道德對於規范人們的社會行為，促進社會的發展起著至關重要的作用。行政道德是伴隨著行政管理學科的產生而形成的，具體言之，它是職業道德在政府系統中的特殊表現。也可以說，行政道德指的是調整政府成員個人行為和人際關系的道德規范；確切地說，行政道德是指公務職業道德。 目前，國內學術界已經有了一些關於行政道德理論研究和案例分析的研究成果。就現有的一些成果來看，研究者們都能對行政道德進行相應的理論分析，也能舉出案例予以剖析，並能提出自家見解。這些研究成果為我們提供了借鑒。在前人研究的基礎上略有突破，於是選擇了道德「沖突」作為切入點，就是從不同層面或不同角色之間行政道德「沖突」的角度，結合相應的案例來考察當代中國的行政道德問題。這個思路實是得益於特里．L．庫珀(Terry L·Cooper)的《行政倫理學：實現行政責任的途徑》行政人員在處理公務時遇到的九類沖突與矛盾。它們是：個體利益與國家利益；效忠上級與效忠公眾；職業義務與組織義務；知識分子與潛規則；客觀責任與主觀責任；責任沖突之一：角色沖突；責任沖突之二：利益沖突；近期目標與長遠目標；以及組織利益與公眾利益等。通過分析這些個體自身以及個體與組織的矛盾與沖突，增強個體在道德沖突中的行政選擇能力，建構合理的行政道德價值理念，以及相應的道德秩序。在道德規范內化為人的主體精神時，其作用方式是內省式的自我約束。然而，從行政道德的實現方式來看，沒有外在的社會約束是難以持久的。因此，行政道德的實現必然要經歷兩種途徑：一是著重於行為者自身自律性的內部控制，二是著重於行為者之外的制約——評價機制，即外部控制。

9. 需要一個中國企業道德行為的案例，要完整詳細，謝謝。

1985年的一天，張瑞敏的一位朋友要買一台冰箱，結果挑了很多台都有毛病，最後勉強拉走一台。朋友走後，張瑞敏派人把庫房裡的400多台冰箱全部檢查了一遍，發現共有76台存在各種各樣的缺陷。張瑞敏把職工們叫到車間，問大家怎麼辦？多數人提出，也不影響使用，便宜點兒處理給職工算了。當時一台冰箱的價格800多元，相當於一名職工兩年的收入。張瑞敏說：「我要是允許把這76台冰箱賣了，就等於允許你們明天再生產760台這樣的冰箱。」他宣布，這些冰箱要全部砸掉，誰乾的誰來砸，並掄起大錘親手砸了第一錘！很多職工砸冰箱時流下了眼淚。在接下來的一個多月里，張瑞敏發動和主持了一個又一個會議，討論的主題非常集中：「如何從我做起，提高產品質量」，三年以後，海爾人捧回了我國冰箱行業的第一塊國家質量金獎。
張瑞敏說：「長久以來，我們有一個荒唐的觀念，把產品分為合格品、二等品、三等品還有等外品，好東西賣給外國人，劣等品出口轉內銷自己用，難道我們天生就比外國人賤，只配用殘次品？這種觀念助長了我們的自卑、懶惰和不負責任，難怪人家看不起我們，從今往後，海爾的產品不再分等級了，有缺陷的產品就是廢品，把這些廢品都砸了，只有砸的心裡流血，才能長點記性！」