道德管理

『壹』 合乎道德的管理具有哪些特徵

管理學考研是抄考研十三大學科襲門類中的熱門專業之一，今天小編將帶大家復習道德管理的特徵和影響管理道德的因素，打開你的筆記本，快記下來!

第四章 第三節

道德管理的特徵和影響管理道德的因素

一、道德管理的特徵

合乎道德的管理具有以下七個特徵。

1. 合乎道德的管理不僅把遵守道德規范視作組織獲取利益的一種手段，而且更把其視作組織的一項責任。

2. 合乎道德的管理不僅從組織自身角度更應從社會整體角度看問題。

3. 合乎道德的管理尊重所有者以外的利益相關者的利益，善於處理組織與利益相關者的關系，也善於處理管理者與一般員工內部的關系。

4. 合乎道德的管理不僅把人看作手段，更把人看作目的。

5. 合乎道德的管理超越了法律的要求，能讓組織取得卓越的成就。

6. 合乎道德的管理具有自律的特徵。

7. 合乎道德的管理以組織的價值觀為行為導向。

二、影響管理道德的因素

(一) 道德發展階段

(二) 個人特性

(三) 組織結構

(四) 組織文化

(五) 問題強度

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『貳』 什麼是管理道德

管理道德
管理活動中，包含著人際關系，如何處理這些人際關系，有一個道德的問題。管理道德就是對管理者提出的道德要求，即要求管理者具有與管理活動相適應的道德素質，要求管理者的行為是有道德的行為。

道德，是一定社會用以調整人與人之間以及人與社會之間關系的行為准則和規范的總和。管理道德是一種特殊的職業道德。一般的職業道德是指從事一定職業的人在職業勞動和工作過程中應遵守的與其職業活動相適應的行為規范。

管理道德是管理者的行為准則與規范的總和，是在社會一般道德原則基礎上建立起來的特殊的職業道德規范體系，它是通過規范管理者的行為去實現調整管理關系的目的的，並在管理關系和諧、穩定的前提下進一步實現管理系統的優化、提高管理效益。

為什麼要提出管理道德？

管理道德的特殊性主要表現在兩個方面：

一、規范對象的特殊性。也就是說，職位、職權是管理者所特有的，管理者是積極主動地承擔職位責任還是被動地承擔甚至逃避職位責任，是正確地行使職權還是濫用職權甚至以權謀私，都需要有一定的規范和制約力量來保證。

二、調整對象的特殊性。也就是說，管理關系的狀況主要取決於管理者，在管理系統結構一定的條件下，管理關系的改善是通過管理者的行為來實現的。所以，管理關系是管理者與被管理者之間以及管理者之間的特殊的職業聯系，它不同於一般的社會關系。管理道德的出發點是管理系統的整體利益。在社會主義國家，國家利益是一切管理道德行為的最高准則，因而也是管理道德的最高標准。

管理道德根源於管理系統的客觀要求。

在管理系統中，一切管理關系都是建立在實現管理目標的前提下的，管理關系中的人際沖突的原因是錯綜復雜的，但歸納起來大致有以下幾個方面：管理者之間由於認識不同造成的沖突；利益上的沖突；管理中的結構性缺陷造成的沖突；領導作風方面的問題造成的沖突。在現實的管理活動中，這四個方面人際沖突的存在是具有一定的普遍性的。

管理道德在管理關系的調整中，只發揮正的功能而決不產生負的功能，任何時候，道德都不會成為人際沖突的根源。

管理道德之所以能夠在調節管理系統時發揮作用，是因為它能夠滿足公正性的要求和合理的功利要求。

管理道德的功能主要有以下幾方面表現：

管理道德有助於增強管理人員的自我約束能力；

管理道德評價是考察和遴選管理人員的一個重要手段；

管理道德為管理活動提供正確的價值導向；

管理道德是管理者自我完善的重要途徑；

促進管理系統中人際關系的道德化。

無論管理道德的功能具有多麼復雜的表現，都是通過管理者以及管理者內心道德信念的建立和健全來發揮作用的，正是管理者有道德的管理行為，才表現和增強著管理道德的功能。

做一個有道德的管理者：

要在下級面前以身作則；

要密切聯系部屬，虛心聽取下級的批評意見；

要加強管理的民主化，要肯定部屬的成績；

正確應用情感激勵。

管理者與被管理者之間，在利益上是一致的，在政治上是平等的，所謂管理者與被管理者，無非是在一定的規章制度的框架下進行的指導與被指導的活動。總之，管理者與被管理者之間的道德關系，不同與一般的社會道德關系，它是基於根本利益一致的同一經濟實體中的道德關系，管理者與被管理者在總目標一致的前提下，在一定的協作關系中相互支持，相互信任，相互負責，相互制約。

道德規范是在人類生存與發展的需要中產生的促進人的善行的規定，主要是通過激勵人的善行去實現人際關系和諧的目的。道德規范是具體的，每一種道德規范只是針對一類行為所做出的規定。然而，人際關系是復雜的，人的行為是多樣的，所以，道德規范也是多樣的。

盡管如此，最為基本的管理道德規范有以下幾種：

一、忠於職守。是指管理者有著強烈的事業心和責任感，具有創造精神，自覺地與官僚主義作斗爭。

二、遵紀守法。具體要求：嚴以律己，為人表率，依法實施管理，尊重法律規定的人民的基本權利。

三、實事求是。包括的內容有：重視調查研究，反對主觀武斷，堅持表裡如一，反對弄虛作假，堅持真理，修正錯誤。作風踏實，與人為善。

四、團結協作。管理者必須做到以下幾點：服從上級，尊重下級，尊重同事，協調友鄰。

五、尊重人才。人才是管理系統生命活力之源，尊重人才往往是現代管理成敗的關鍵，現代管理者的一個主要品德就是尊重人才，尊重知識。

管理人格也就是管理者的人格。是管理道德的最高實現，是管理規范在管理者心靈中的內化，表現為管理者的道德心理、道德意志和道德品質的總和。管理者的道德心理、道德意志和道德品質這三個概念所指稱的是管理者道德修養的三個層次，後者都是前兩者的進一步提升和深化，因而也表現為後者是對前兩者的綜合。從這個意義上講，管理人格又是管理者道德品質的升華。

我們可以從以下幾個方面把握管理者的管理人格：

1、自覺的責任意識

2、真誠的服務意識

3、清廉為公的追求

4、主持公正、維護正義

5、言而有信、行而必果

管理人格是管理者在日常的管理活動中能夠做到正直公道、言行一致、以身作則、嚴於律己、關心他人、平易近人的充分條件，從而使管理者在被管理者心中是一種親切感人的形象，因此得到被管理者的敬佩和愛戴。

管理道德的形成可以大致概括為管理道德評價、管理道德教育和管理者的自我完善三個階段。

管理的道德評價是對管理者的管理活動是否合乎道德性所進行的價值評定，其目的是要幫助管理者樹立道德觀念，培養管理者的道德責任感，影響管理者的行為，以求揚善抑惡，改善管理系統中的人際關系。具體的評價過程中應盡可能地考慮到動機與效果的統一，目的和手段的統一，選擇自由和道德責任的統一。

管理道德教育是指為培養管理者良好的道德品質，造就管理人格而對其進行的道德知識的傳播和道德規范的宣傳教育的活動，管理者道德教育的過程包括提高管理道德認識、陶冶管理道德情感、鍛煉管理道德意志、堅定管理道德信念等環節。

現代管理者是指具有管理科學知識和技能、擁有一定管理權力從事管理活動的人。管理者的道德自我完善是管理者個人人生修養的過程。人生修養是一個學習、磨練、涵養和陶冶的功夫，是需要經過長久努力才能達到的一種能力和素質。因此，對於管理者來說，自我完善是一個不斷進取的過程，表現為學習和磨練都是一種自覺的活動，是管理者的自我修養意識的體現，意識到自我修養的必要性，能正確的估計自己，有自知之明。

『叄』 企業法律道德管理的重要性

一、企業道德的含義及其管理效能
企業作為現代社會的一個重要經濟實體，在自身的生產、經營活動中，不僅會形成其獨特的指導思想、價值觀念、經營哲學、文化傳統，還會形成具有自身特點的職業道德規范，以此獲得自身的完善與發展。社會主義企業也不例外。
企業道德亦稱企業職業道德。它是由企業自身的特徵所決定的，在社會道德影響下形成的，用以調節企業與社會、企業與企業、企業與職工等關系的行為規范的總和。它既是社會道德體系的重要組成部分，也是社會道德原則和規范在企業行為中的具體體現。
企業道德是伴隨企業的產生和發展而自然形成的一種深刻影響企業的管理力量，而且它比純粹的經濟手段、行政手段乃至法律手段的作用更廣泛、更深刻和持久。歷史和現實告訴我們，以純經濟的眼光來組織、管理企業的經營活動，很難達到理想的經濟目標，即使達到了，也是暫時的。因此，在政策的制定和方案的實施中，都必須體現某種價值觀念和道德原則。這不僅表明企業職業道德是企業生存、發展的內在需求，而且也證明它發揮著其它手段不可替代的管理效能，這種效能具體表現在兩個方面：
第一，企業道德能喚起和激勵全體員工的職業熱情，達到提高經濟效益的最佳目的。追求經濟效益是企業生產經營活動的重要目標，只有取得最佳經濟效益，才能切實保障企業的生存和發展。企業道德不僅僅反映而且發揮著自身的各種功能，去積極輔佐企業的經營發展，因為企業經濟效益的提高，無疑會增加社會財富，促進社會發展，而這正是職業道德的最高目標之一。這就必須通過協調各種利益關系，強化企業道德自身的教育功能，使熱愛本職、忠於職守、遵紀守法、誠實勞動、公平競爭、通力協作、敢於創新等價值觀念，變成全體職工的信念和自覺行為，從而激發職工強烈的集體榮譽感和對企業的責任心，以滿腔的熱忱，積極地投入到企業活動中，創造更多更好的產品。在這里，企業道德釋放出來的是凝聚力和推動力，藉以把全體員工與企業目標緊密連結起來，形成巨大的動力。
第二，企業道德能夠阻止和抑制企業的負面效應，保證企業的正確發展方向。企業道德通過對企業行為的一些重大關系方面來提供正確的價值導向，這就能較好地防止企業行為的負向投射，把企業納入持續發展的健康軌道。比如，在經濟效益與社會效益的關繫上，企業道德在重視經濟效益的同時，還強調必須對人的生命價值、社會活動、消費者利益、社會精神面貌及自然生態平衡負有高度的責任。在競爭與協作的關繫上，社會主義企業道德主張通過提高技術水平，改善經營管理、提高產品質量、降低商品成本等手段來加強競爭能力，反對採取不正當手法去損害他人利益。在企業與國家、個人利益關繫上，企業道德強調兼顧三者利益，保證國家利益的權威性，保證企業職工的個人利益及企業的再生產需求。只有這樣按照道德法則去行事，才能保證企業的正確方向和持久發展。
加強企業道德建設，是全面建設社會主義精神文明不可忽視的途徑。這不僅因為企業在國民經濟發展中是最基本的經濟單元，而且因為在企業中集聚了千百萬職工，他們是我國的社會中堅。因此企業作為「小社會」，其道德狀況如何，會深刻影響著整個社會面貌。在一定意義上說，企業道德建設也是社會主義精神文明建設的關鍵。
二、企業管理道德在企業中的作用
現代企業管理的一個突出特點是強調以人為中心的管理。現代科學管理認為，在企業的人、財、物等諸要素中，人是最重要的因素，是企業的主體。管理道德就是在企業經營管理的重心從物轉移到人的過程中應運而生的，與管理科學和倫理學有密切聯系的一門新興的學科。管理道德又稱為管理者道德，是管理者在實施經營管理活動中必須遵循的人與人之間的關系以及個人與企業之間關系的行為規范的總和。對於經營管理者來說，管理道德是一種職工道德，是社會道德的一個組成部分。它主要研究道德因素在企業經營管理過程中的作用及經營管理者應當具備一些什麼樣的職業道德品質和行為能力。
在企業管理中，實現決策目標過程中的行為控制不外乎採用兩種方式。一是靠管理制度來實行控制，即通過制度和職權關系來確定企業成員的行為規范。這種控制方式是強制性的，往往引起職工的心理失衡，進而產生逆反心理和消極情緒。另一種是通過共同的價值觀，由道德意識的暗示，強化自我意識來達到職工的自我控制和自我約束。這是一種基於對職工個人價值的尊重和充分信任職工的自覺性為前提的無形控制。這兩種行為控制形式在現代企業管理中具有互補性，缺一不可。管理道德作為企業微觀上層建築中相對獨立的因素，在企業經營管理活動中具有不可替代的現實作用。
首先，在企業行為中，管理道德從企業及其職工對社會和他人的義務或利益關系中來認識現實，並藉助道德情感、道德觀念、道德規范和道德理想等形式來表達認識成果。這種認識作用，實質上就是道德價值導向，它啟發和引導職工去創造高尚的社會關系和完善自身人格。自覺遵守企業各種行為的道德規范，把從業人員培養成有理想、有道德、有文化、有紀律的勞動者，促進兩個文明的建設。
第二，在社會主義的企業中，一個合格的經營管理者不僅應該懂得科學決策，懂得系統論，學會對物的管理，而且應該具有較高的職業道德品質和較高的行為選擇能力、道德評價能力。此外，還應掌握道德激勵方法，善於調節管理過程中的人際關系。管理道德就是提高經營管理者的職業道德素質，使他們學會對人的管理，懂得人際關系的奧妙，增進人與人之間的信任，激勵人們去追求共同的目標，使職工個體能獲得全面的發展。
第三，在上述認識和調節的過程中，貫穿滲透教育的作用，這種作用主要表現在道德對人心的征服上。這主要通過社會輿論對職工行為的褒與貶，使職工內心深處受到教育，並通過傳授管理道德知識、個人示範和集體影響及典型誘導等方法，使企業職工的道德意識得到強化，自覺地用企業道德要求來規范自己的行為。總之，管理道德的作用在於提高管理者的職業道德素質，強化企業成員的道德意識，理順和改善管理中的人際關系，最大限度地激發和調動職工的積極性、主動性和創造性，以達到既促進勞動生產率的提高，更好地實現企業的經營目標，又使從業者獲得全面發展的目的。
一個企業的產值、利潤、投資、產品生產和銷售等，無疑是辦好企業的關鍵問題。但是作為一個社會主義的企業和企業經營管理者，肩上不僅負有創造企業物質文明的責任，同時還負有建設企業精神文明的重任。社會主義企業要求培養一批有道德、有覺悟、技術素質好的職工隊伍。還要造就出一種有活力、有效率、有理想、有凝聚力的企業文化環境。從上面的分析足以說明企業道德和管理道德是企業成功的重要因素之一，也可以說是企業這台大型計算機之中的軟體。設計、採用、處理是否得當，是企業能否在激烈競爭中立於不敗之地，進而取得最大發展的關鍵之一。每一個企業家和企業經營管理者，都應充分認識企業道德和管理道德在企業經營管理中的作用和意義，使企業道德和管理道德在企業經營管理實踐中得到不斷的豐富和完善。

『肆』 為什麼管理者的道德責任越來越重要

現今社基本都文化識與70、80代已經翻覆變化特別追求夢想自由80已經逐漸社主流物做版管理者講求利益權注重道德責任必越越自管理者身份久遠
管理者僅要展示自能力才幹更重要要彰顯獨特魅力才能更凝聚自管理轄員工連基本道德責任都沒試問誰願意賣命

『伍』 管理道德的發展階段

任何管理都是組織的管理。但是，組織管理者的思想道德水平如何，又直接關繫到管理水平的高低和管理目標的實現。因為組織者在制定管理目標時，不僅要考慮到管理目標的可行性，而且要考慮到管理目標的道德性，才能使管理目標成為有效的目標。組織管理者為了使其管理目標可行，或多或少地都要考慮它的目標的道德性。原始社會的氏族公共事務管理，其目標是為了獲取必要的物質生活資料，其道德目標是為了維護氏族組織成員的生存。到了階級社會，組織的管理目標被打上了階級的烙印， 不同階級的組織管理，其管理目標也有不同的道德要求。奴隸主階級和封建地主階級在強化國家管理中的鎮壓職能時，其社會管理目標也考慮到要把階級沖突保持在一定的「秩序」 的范圍內，用「禮」或「仁」 規范人們的行為，使民眾懂得如何安分守己，不要「犯上作亂」。他們還把有效實現對國家的管理看作是有效管理社會的目標，認為治理好國家也就是治理好社會，其道德目標就是保護國家利益，也就是維護剝削階級的利益。正如古希臘思想家德謨克利特所說：「應當認定國家的利益高於一切，以便把國家治理好。決不能讓爭吵破壞公道，也不能讓暴力損害公益。因為治理得好的國家是最可靠的保證，一切都系於國家。國家健全就是一切興盛，國家腐敗就一切完蛋」。中國封建社會時期著名的「貞觀之治」，就是與唐太宗李世民在制定和實施國家管理目標的過程中所採取的德政措施分不開的。所以，後來的許多封建統治者都效仿唐太宗，提倡德政，「以德治國」。
與以往剝削階級強化國家管理目標不同，資本主義從其產生的那一天起，就致力於生產力的發展因此，資產階級進行社會管理的最基本方面是進行生產管理。但是， 資產階級在制定其生產管理目標時，基於追求更多的剩餘價值，往往很少考慮其目標的道德性，所以總是達不到其應該達到的有效管理。對此，馬克思曾揭露過資產階級這種管理目標的道德弱化的本質。他說：「如果說資本主義的管理就其內容來說是二重的，——因為它所管理的生產過程本身具有二重性：一方面是製造產品的社會勞動過程，另一方面是資本的價值增殖的過程」。在這種情況下，「管理、監督和調節的職能就成為資本的職能。這種管理的職能作為資本的特殊職能取得了特殊的性質」。在社會主義社會里，由於消滅了剝削制度和剝削階級，實行了以公有制為主體的經濟制度，勞動人民當家作主，因此， 社會一切管理的本質和目標也就發生了根本的變化。社會主義生產的管理目標， 是為了發展生產力，達到最佳的經濟效益，與此相適應的道德目標是為了實現人民群眾的共同富裕。這種管理目標與道德要求的一致性，只有在社會主義條件下才能真正實現。 物資錢財是實現組織管理目標的物質基礎。沒有物資錢財的組織根本不可能進行管理。但是，有了物資錢財的組織，也不一定能實現有效的管理目標，因為物資錢財總是要交給組織機構的人員去掌握和運用的。這時，財物管理人員的道德素質的高低與財物的道德風險就會成正比。如果管錢管物的人連「君子愛財，取之有道」、「非我之物勿用」等最起碼的道德意識都沒有，必然會利慾熏心，貪污挪用，化公為私，這就必然動搖或削弱組織管理的物質基礎。近年來，我國連續出現了許多巨大的貪污案件，以及貪污人員的低齡化(如「26歲現象」)，都足以說明我國財物管理制度的薄弱和財物管理人員道德意識的缺失。因此，如何規范財物管理人員的行為，加強財物管理方面的道德建設和道德教育，也是管理道德的一項非常重要的內容。
《轉型管理》詳細目錄：
第1期 企業成長理論
第2期 發展轉型期的症狀（1）
第3期 發展轉型期的症狀（2）
第4期 發展轉型期的症狀（3）
第5期 發展轉型期的危機——領導危機
第6期 發展轉型期的預防方案（1）
第7期 發展轉型期的預防方案（2）
第8期 發展轉型期的預防方案（3）
第9期 發展轉型期的預防方案（4）
第10期 發展轉型期的「三個一工程」
第11期 發展轉型期的治療方案（1）
第12期 發展轉型期的治療方案（2）
第13期 發展轉型期的治療方案（3）
第14期 發展轉型期的治療方案（4）
第15期 發展轉型期的轉型模式-領導模式
第16期 發展轉型期的轉型模式-管理模式

『陸』 影響管理道德的因素有哪些

1、道德發展階段

國外學者的研究表明，道德發展要經歷三個層次，每個層次又分為兩個階段。隨著階段的上升，個人的道德判斷越來越不受外部因素的影響。

道德發展的最低層次是前慣例層次。在這一層次，個人只有在其利益受到影響的情況下才會作出道德判斷。道德發展的中間層次是慣例層次。在這一層次，道德判斷的標準是個人是否維持平常的秩序並滿足他.人的期望。道德發展的最高層次是原則層次。在這一層次，個人試圖在組織或社會的權威之外建立道德准則。

有關道德發展階段的研究表明：

①人們一步一步地依次通過這六個階段，不能跨越。

②道德發展可能中斷，可能停留在任何一個階段上，也可能倒退和墮落。

③多數成年人的道德發展處在第四階段上。也有少數人能始終堅持自己信奉的原則，出污泥而不染。

2、個人特性

管理者的個人特性對組織的管理道德有著直接的影響。這里所講的個人特性主要是指管理者的個人價值觀(包括道德觀)、自信心和自控力。

人們的價值觀是由家庭、朋友、社區環境、教育環境、宗教信仰、生活和工作經歷等因素影響而逐漸形成的。由於每個人所遇到的這些因素千差萬別，因而每個人判斷是非善惡的標准就不可能完全相同。

每個人對待權力、財富、愛情、家庭、子女、社會、人生以及個人責任等的態度也各式各樣一所以在同樣的管理道德問題面前，每個管理者作出的決策不可能完全相同，甚至可能完全相反。

管理者個人的自信心和自控力與管理道德也很有關系。自信心和自控力強的人，一般都會深信自己的判斷是正確的。因而通常都能堅持去做自己認為正確的事。

他們也會聽取不同的意見，但自己確定的方向和底線不會輕易改變。由於涉及道德的管理問題一般都有較大爭議，都會受到利益與道德風險兩方面的巨大壓力，自信心和自控力弱的人就會搖擺不定和困惑不解，很容易屈服於外力擺布，而難於堅持白己的主張。

3、組織結構

組織結構對管理道德影響巨大。

①組織內部機構和職責分工有沒有必要的權力制衡、監察、檢查、審計機制，有沒有外部群眾和輿論監督。如果有比較完善的內外製衡監督機制，就可大大預防和制止不道德的管理行為產生。

②組織內部有無明確的規章制度。清晰說明各級管理職務的實施細則和應遵守的道德准則，可以有效預防不道德管理行為的產生。

③上級管理行為的示範作用。下級必然會十分關註上級的管理行為，從中弄清哪些管理行為是上級可以接受和真正期待的，上行下效，而完全不管規章制度有什麼規定。

④績效評估考核體系會起到指揮棒的作用。如果評估考核獎懲偏重於成果，並且所訂的指標又偏高，各級管理者就可能迫於強大的壓力而不擇手段去追求成果指標，從而引發許多不道德的管理行為。

4、組織文化

組織有無誠信、包容的組織文化對管理道德有重要影響。如果管理者和員工在積極創新進取時，一旦遭受挫折或失敗，不會受到組織的歧視和懲罰;相反的，如果通過採用某些不道德的行為取得成果，將會被人們揭露和鄙視。這樣，誠信做事、包容失敗的組織文化將必然減少不道德的管理行為。

5、問題強度

道德問題強度會直接影響管理者的決策。所謂問題強度，是指該問題如果採取不道德的處理行為可能產生後果的嚴重程度。例如，有多少人會受到傷害?有多少輿淪會譴責這種行為?這種行為造成危害的概率有多大?人們是否能直接感覺到?潛在受害者與這種不道德行為距離有多近?這種行為的危害是否可能集中爆發?

如果這些問題的答案是一肯定的，那麼管理者很可能採取道德的行為。但是當間題本身對組織具有特別重大影響時，管理者為了保護本組織的利益也可能冒被揭露的風險而採取不道德的管理行為。例如美國安然公司造假賬事件就是一個典型的例子。

『柒』 影響管理道德的因素有哪些

影響管理道德的因素有：

（1）道德發展階段；

（2）個人特徵；回

（3）結構因素；答

（4）組織文化；

（5）問題強度。

理者的行為是否符合道德，除了由管理者所處的道德階段影響之外，還受到管理者的個人特徵、組織結構、組織文化以及道德問題的強度等影響。

個人特徵是指個人早年形成的、關於什麼是正確、什麼是錯誤的基本信條，它們成為組織中個人的一套相對穩定的價值准則。

組織結構有助於形成管理者的道德行為，例如正式的規則和制度可以減少模糊性，促進行為的一致性；上級的行為對個人道德行為具有強大的影響，所謂上行下效；等等。

組織文化的內容和力量也會影響到道德行為，例如一種高風險承受力、高度控制以及對沖突高度寬容的文化，有可能形成較高的道德標准。處在這種文化中的管理者將被鼓勵進取和革新，並對他們認為不現實的或不喜歡的期望和需要進行自由公開的挑戰。

最後，所面對問題的大小、嚴重程度等也會對管理者的道德行為產生影響。

『捌』 管理道德行為如何改善

管理道德的培育
1．抓好管理道德教育。 一是提高管理道德認識，包括管理者對其管理的地位、性質、作用、服務對象、服務手段等方面的認識。對管理道德價值的認識是培育管理者管理道德的前提，就是要認識管理道德的實質、內涵，充分認識到管理道德對個人、企業乃至社會的重要性。只有提高對管理道德的認識，才能在思想上重視、在行動上實施、在發展中提升。 二是培養管理道德情感，就是管理者在處理自己和職業的關系及評價管理行為過程中形成的榮辱好惡等情緒和態度。主要包括對所從事管理工作榮譽感、責任感，對服務對象的親切感，熱愛本職工作，敬業樂業等。管理道德情感一經形成，就會成為一種穩定而強大的力量，積極影響人們管理道德行為的形成和發展。 三是鍛煉管理道德意志，就是人們在履行管理義務的過程中所表現出來的自覺地克服一切困難和障礙，作出抉擇的力量和精神。是否具有堅毅果敢的管理道德意志，是衡量每個管理者管理道德素質高低的重要標志。 四是堅定管理道德信念，就是管理者對所從事管理工作應具備的道德觀念、道德准則和道德理想發自內心的真誠信仰。管理者一旦牢固地確定了管理道德信念，就能自覺地堅定不移地履行自己的義務，並能據此來鑒別自己或他人的行為。培養和確立終身不渝的管理道德信念，是每個管理者管理道德修養的中心環節。 2．提煉、規范管理道德准則。 管理道德建設的過程，就是管理者管理道德素質形成和不斷完善的過程，這需要管理者把管理道德認識、管理道德情感、管理道德意志和管理道德信念等與所從事的管理工作、企業的實際情況等結合起來，注重吸收西方道德觀中合理的成分，廣泛繼承中華民族傳統道德觀的精華，提煉出體現管理特色的管理道德准則，使管理者了解、明確管理道德規范，認清管理道德的標准和行為准則，以利於管理者形成良好的管理道德。 通過提煉管理道德標准，實行管理道德的規范化管理，使管理者自覺地對照管理道德准則時刻檢查自己、規范自己行為，將管理道德准則內化成管理道德認識，從而培養成良好的管理道德行為習慣，既有利於管理者自身建設與發展，又有利於企業管理水平提高與發展。 3．樹立典型，加強引導。 在管理道德建設過程中，樹立典型、發揮榜樣示範的作用是重要的。典型引導是激勵人們自覺規范道德行為的有效途徑。 一是注重發揮企業領導者管理道德的表率作用。企業領導者是企業的精英，足高層管理者，其模範、表率行為對其他管理者管理道德的形成具有更直接的效果。對企業領導者來說，管理價值、道德價值高於物質利益，企業領導人應把國家、員工賦予的職位當作為國家、企業貢獻、為員工服務的機會，「先天下之憂而憂，後天下之樂而樂」，勇於負責，不計得失，自強不息，以身作則，講真話、辦實事、「言必信、行必果」，樹立領導者良好的管理道德，這對推動整個層面管理道德的形成起著舉足輕重的作用。 二是樹立典型人物，做好輿論導向，發揮引導作用。象牛玉儒等現實生活中涌現出來的典型人物，他們的感人事跡、表現出來的道德品質是人們所景仰的，在這些典型人物身上也充分體現出了優秀的管理道德。因此，大力宣傳典型，把道德規范人格化，有利於使管理者以典型人物為榜樣，學習典型人物的人格，激發自身去追求典型人物所擁有的優秀的理想人格，並且以這種理想人格為標准而塑造自己，促進管理者管理道德水平的形成和提高。 4．管理道德行為列入崗位考核內容。 管理者是否具有管理道德，不是看其是否會背誦管理道德的多少規范條款，而要看他是否能理解管理道德，把管理道德要求與自己的工作相結合，落實到實際行動中、具體工作中，形成穩定的職業行為。管理道德規范化、制度化，就會成為管理者的習慣行為，就會在管理工作中發揮巨大作用，也必將在企業內形成良好的道德風尚，使企業步入良性的發展軌道。因此，企業應將管理道德建設納入管理者崗位考核內容之一，加強檢查、考核、獎懲，使每一個管理者不斷地自我對照準則檢查，不斷地修正自己的行為方向，最終養成良好的管理道德。 管理者是管理道德的主體，管理道德是對管理者行為的規范和制約，一個合格的管理者也必然是一個有道德的管理者，做有道德的管理者，應該是每一個管理者的職業准則。在當今時代，管理者和企業應注重開展和加強管理道德培育，提高管理者的管理道德，使管理者有所為、有所不為，養成良好的管理道德行為，才能有效地提升企業管理水平，獲取更大的效益，實現長效發展。

『玖』 管理道德主要關注的是什麼

A.

管理者個人的管理道德

B.
組織管理層的管理道德

C.
管理者組織身份的管理道德

D.
組織成員的管理道德

『拾』 如何對員工進行道德管理

有偉人說過，一個好的體制可以讓壞人變好，一個壞的體制可以讓好人幹不成事，甚至變壞。同樣，一個缺乏道德感的人，如果他們受到規則、管制或者組織文化的約束，他們做壞事的可能性就會降低；相反，非常有道德感的人，在一個非道德行為放任自流的組織中也可能變壞。可見，管理者對組織進行道德管理是多麼重要。 筆者認為，道德管理應當從幾方面入手： （一）聘用符合組織道德准則的人 不同的人具有不同的個人價值體系和道德准則。一個組織在招聘員工的時候，應當是用各種甄選手段（比如面試、筆試、背景調查等等）來剔除道德上不符合要求的人。很多知名企業在招聘員工的時候並不是最看重員工的能力和學識，而是首先考察應聘者的品德。他們認為人的能力和學識是可以彌補的，而人的內在品格卻常常極難改變。雖然在短暫的招聘過程中徹底辨清一個人的品德並非易事，並且常常道德准則有問題的人也會被錄用，但至少把道德水平作為聘用員工的一個標准為管理者把那些不道德者拒之門外提供了一個機會。 （二）制訂和頒布正式的道德准則 國內許多企業和行業都制訂有自己的道德准則。不過其中有些道德准則不符合規范，有庸俗化的傾向。很多組織的道德准則被搞成「三字歌」、「四字歌」等口訣式的東西，過於簡短，員工不知所雲，或者發生誤解。 很多「三字歌」、「四字歌」還很長，用於作秀還可以，但難以成為員工恪守的信條。好的道德准則應當是具體的、明確的，並且內容簡短。茲舉麥道公司的員工道德准則為例： 「為了使誠實和道德成為麥道公司的特徵，作為公司的成員，我們必須努力做到： 在我們的所有交往中都要誠實和守信用； 我們所說的和所寫的一切東西都要真實和准確； 可靠地執行公司分派的任務和責任； 經濟地使用公司的一切資源； 在我們的一切活動中都要遵守法律。」 「正直和道德有時可能會使我們失去某些生意機會，但是我們要堅信，我們做正確的事比做錯誤的事能獲得更好的結果。」 （三）管理者自己要以身作則 僅有好的道德准則是不夠的。要求員工做到的，管理者首先自己要做到。因為他們是組織的表率。例如，如果高層管理者用公司的電話打個人長途，給自己的朋友以優待，不節約差旅費用，它等於向全體員工宣稱：這些行為不是不可以接受的。先哲曰：其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。如果管理者自己都不身體力行，道德准則將形同虛設。 （四）對違反道德准則的人施以懲罰 如果僅僅頒布一個道德准則，而遵不遵守全憑員工自便，這樣的道德准則等於沒有。要使道德准則發揮作用，管理者就必須對遵守它的員工進行獎勵，對違反它的員工進行懲罰。對道德准則的遵守必須進行考核，並納入薪酬體系。當懲罰員工的錯誤行為時，管理者不僅要針對錯誤的行為和當事人，還要將事實公布於眾，讓人們知道：如果你做了不道德的事，你將為此付出代價。 另外，在對員工的績效進行考核時，不能只注重成果，而不考察員工取得成果採取的手段。當僅考察成果時，結果就會為手段辯護。 管理者如果希望員工能堅持道德准則，就必須在績效考核時包含這方面的內容。如果一位以不正當手段取得重大成果的員工得到晉升，這無異於表明不道德的方法也是可取的。僅僅評價結果等於鼓勵不擇手段，這會使管理者陷入自相矛盾的境地。採取不正當手段取得成果的員工同樣應當受到懲罰。 （五）為員工制訂的工作目標應當現實 明確的工作目標可以激勵員工努力工作，這是不言自明的。但是，如果給員工的目標過高，就有可能引起道德問題。在不現實的目標的壓力下，即使有道德的員工也會傾向於放棄自己的道德准則，而採取「不擇手段」的態度。 （六）著手建立優秀的組織文化 什麼叫組織文化？組織文化是指組織中的成員共有的價值體系。組織文化的內容和力量對員工行為的影響絕對不可小視。如果一個辦公室的所有成員都認為上班看報紙是正確的，那麼一個反對上班看報紙的員工敢不看報紙嗎？不敢。除非他想被其他人斥責為「假積極」並受到他們的排擠。如果一個辦公室的所有成員都認為上班時不應當聊天，那麼那些愛聊天的員工也不好意思再聊天了。這就是組織文化的力量。優秀的組織文化將自動告訴員工什麼是對的，什麼不對，他們應當怎樣做。 優秀的組織文化應當是鼓勵員工進取、革新，允許員工自由爭辯和公開批評。出於這種文化中的員工將意識到不道德行為的存在，並對他們認為不正確的行為進行公開挑戰。 作者：李 劍來源：《中國企業報》