勞動法學徒工的規定

Ⅰ 學徒工資的法律規定

所謂的學徒也就是勞動者的試用期，根據勞動法的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資。勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿後的工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七十二條
非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。第五十五條
集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。

Ⅱ 學徒工的法律規定

法律分析：適用勞動合同的，出了問題可以到勞動局投訴。

少數企業單方對新進廠的員工擬定進廠協議，以對方為「學徒工」為由，不僅強行收取押金和培訓費，還不與員工簽訂勞動合同。對此，應該准確地說，「學徒工」只是企業的說法而已，並無法律依據。如果企業有這些行為，依法應當支付這些「學徒工」未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。注意以下幾點：

一、.招的學徒工必須是年滿16周歲，試用期期限的強制性規定

(1)勞動合同期限3個月以上(含)不滿l年的(不含)，試用期不得超過l個月;

(2)勞動合同期限1年以上(含)不滿3年的(不含)，試用期不得超過2個月;

(3)3年以上(含)固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月;

二、勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資(該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿後的工資)的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

三、用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。所以不能收取押金。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

Ⅲ 什麼是學徒制度呢

2002 年，澳門特別行政區政府制定了學徒培訓法律，規定：已完成小學課程且年齡介於14~24 歲的青年，可以接納為學徒。而擬通過學徒培訓制度接受培訓的青年，應在勞工與就業局，或在代表僱主或勞工的團體，或在經認證有資格提供學徒培訓的企業內報名，有關報名表格應送交勞工與就業局。學徒與企業須簽訂學徒培訓合同，該合同被定義為指企業承諾獨自或在與其他機構合作下確保學徒得到職業培訓，而學徒須承擔執行培訓固有工作之義務的合同。提供學徒培訓的企業應當具備良好的工作環境，並具備確保學徒完成職業培訓必要的人力及技術資源。企業應在學徒培訓合同訂立後10 個工作日內，向勞工與就業局遞交學徒培訓合同的正本，並附具由勞工醫生發出證明學徒身體健康的文件，以備進行審查及登記，學徒培訓合同在審查登記後才產生法律效力。對學徒培訓合同的法律屬性，澳門法律認為，該合同既不產生從屬勞動關系，亦不得以之作為從屬勞動關系的依據。學徒培訓的期限不得超過3 年，而學徒在企業內的工作時間，每日不得超過8 小時，每周不得超過48 小時。
培訓期間，學徒有權收取由行政當局和企業支付的培訓津貼。有關工作意外及職業病風險的強制保險制度亦適用於學徒。另外，學徒有權根據澳門政府關於勞動關系一般制度的規定，享受每周休息、年假及公眾假期待遇。
在我國台灣地區，過去人們對「學徒」的評價不高，「學徒制度」似乎象徵著貧窮與落後，但隨著經濟的發展，人們逐漸認識到學徒培訓制度的目的在於促進青年勞動力的養成與訓練，是一種人力資源規劃，對社會未來勞動力的發展具有重要意義。基於此，台灣《勞動基準法》將學徒正式命名為「技術生」。對技術生的身份，台灣學者認為，「技術生」在理論上雖偏重於養成與訓練，然而在另一方面，這些技術生實際上仍屬在工廠工作之勞工，故依實際勞動者的層面來看，應有其相當之勞動地位[6]。根據台灣《勞動基準法》規定，僱主不得招收未滿15 歲之人為「技術生」，但中學畢業者，不在此限。僱主招收技術生時，須與其簽訂書面訓練契約，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活補貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除的條件及其他有關雙方權利義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。僱主不得向「技術生」收取有關訓練費用。訓練期滿，僱主可以留用，並與同等工作的勞工享受同等待遇。「技術生」人數，不得超過勞工人數的1/4，勞工人數不滿4 人的，以4 人計。《勞動基準法》中有關工作時間、休息、休假、童工、女工、災害補償及其他勞工保險等有關規定，准用於「技術生」。另還專門制定《技術訓練法》作進一步的規范。
從以上規定可看出，我國澳門和台灣實行的學徒培訓制度與大陸上世紀80 年代在企業內對適齡青年進行的學徒培訓方式非常相像，差別在於兩地企業雖然為適齡青少年提供了職業培訓的機會，但學徒並不與企業建立正式的勞動關系，除非在培訓結束後雙方合意，學徒才有可能得以留用成為企業的正式員工。德國與法國採取由學徒培訓中心或職業學校對適齡青少年進行的以學校教育與企業實習相結合的培訓方式，與我國目前的通過舉辦職業學校或培訓機構培養熟練勞動者的模式非常接近，不同的是，對於在企業內實習的青年勞工權益保護上，准用勞動法的相關規定。而這些國家和地區都 一致的是，不論是以「學徒」名義還是以「實習」名義對適齡青少年在企業內進行職業培訓，政府有關部門均給予了高度重視並進行嚴格監管，德國政府與我國澳門特別行政區政府甚至不惜以財政補貼的方式促進青年勞動力參與職業培訓。在適用法律調整方面，把在企業內參與實習勞動的青少年視為特殊身份勞動者，納入勞動法進行調整。澳門特別行政區政府雖然規定學徒培訓合同不產生從屬勞動關系，亦不得以之作為從屬勞動關系之依據，但對參與培訓活動的青年勞工，仍參照適用勞動法的有關規定。
三、關於完善我國職業培訓法律制度的建議（一）明確實習學生的法律地位鑒於我國實行九年義務教育制度及一年級的職校學生不能到企業實習的規定，到實習單位參加實習活動的職校學生基本滿足我國勞動法所規定的勞動者須年滿16 周歲的年限條件，雖然其身份不同於企業內的普通勞動者，實習活動也有異於傳統勞動法所稱之的「勞動」，但仍應借鑒境外職業培訓法律的規定，將實習職校學生視為特殊勞動者，享有勞動法所規定的勞動者應具有的相關權利。
（二）將實習學生在實習期間受到的人身傷害事故處理納入工傷保險由於在實習過程中，實習學生實際上已處於實習單位的控制管理之下，實習單位作為實習生進行實習活動的勞動條件提供人、實習勞動的安排指揮者和某種程度上的勞動成果獲得者，應當為實習生提供符合國家規定的勞動安全衛生條件，並對實習生在實習時所受到的人身傷害承擔相應僱主責任。
為避免加重實習單位的經濟負擔，可參照1996 年原勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》第61 條規定：「到參加工傷保險的企業實習的大中專院校、技工學校、職業高中學生發生工傷事故的，可以參照本辦法的有關待遇標准，由當地工傷保險經辦機構發給一次性待遇。工傷保險經辦機構不向有關學校和企業收取保險費用。」或者通過修改現行的《工傷保險條例》，將實習學生納入適用范圍。例如德國《事故保險法》即規定，所有僱傭勞動者、公職人員或學徒都享有工傷事故保險待遇[7]。法國《勞動法典》也作了類似規定，應予借鑒。
（三）合理確定實習單位應向實習學生支付的勞動報酬美國《公平勞動標准法案》允許企業對包括實習生在內的五類人員支付低於最低工資的勞動報酬，實習生的工資水平規定為現行最低工資標準的75％，或者每小時3.86 美元[8]。另外，在美國，年滿16 周歲，通過登記進入學徒訓練計劃並受雇於技術行業的學徒也適用最低工資豁免制度，但合格的學徒必須能夠得到不低於《公平勞動標准法案》規定的普通最低工資標準的入門工資。全日制學生如受雇於零售或服務性商業機構、農業部門或需要更高專門知識的機構，可以得到不少於現行最低工資標准85％的工資。《法國勞動法典》規定，學徒可以獲得工資，工資數額依據各行業應增至最低工資的百分比並根據獲得工資者本人的年齡而變動，由法令加以確定，每年確定一次。在確定學徒工資數額之前，須聽取國家就業、社會發展、職業培訓理事會的意見。江蘇省無錫市勞動行政部門規定，企業應給予實習學生適當的生活補貼，標准為按不低於當地小時工最低工資標準的50%，由企業以貨幣形式直接支付給實習學生[9]。
（四）防止過度使用職校學生實習對企業內在職勞動者造成不當替代在美國，僱傭實習生時，僱主必須向勞動主管機關申請一個特別許可，並且該特別許可必須是僱主針對每1 個實習生所特別申請的。通常情況下，只有在該種僱傭不會取代普通雇員，即「不會產生減少全職僱傭機會的潛在可能性」，並且實習生數量只佔全部雇員總數一小部分的情況下，關於使用實習生的特殊許可才會被批准[10]。2005 年蘇州市人民政府辦公室制訂的《關於規范用人單位接納中等職業學校在校學生的實習意見》規定，實習單位接納實習生總數不得超過本單位職工總數的5%，同一批實習學生實習的期限一般不得超過6 個月，應予肯定。
（五）加強對學生實習企業的監督管理接受職校學生實習的用人單位應將實習學生所在學校的資質證書復印件、實習協議、學生名冊等材料報送當地勞動保障行政部門備案，只有經審核備案後才可以在企業內開展實習活動。勞動行政部門除了審核實習生所在學校的資質、實習生年 齡、實習合同內容是否合法、公平外，還應對實習企業的資格條件及使用實習學生的必要性進行審查。
對違反實習協議規定，侵害實習學生合法權益的用人單位，應剝奪其使用實習學生資格。
（六）學生在企業內從事的實習工作應與其在學校學習的專業技術、教育內容相一致或相近實習單位應提供符合國家規定的勞動安全衛生條件，《未成年工特殊保護規定》對未成年工關於禁忌從事的危害性勞動范圍的規定，及對患有某種疾病或某些生理缺陷的未成年工限制從事的勞動范圍的規定，以及上崗前應當進行健康檢查的規定，應適用於在企業內實習的學生。對在有毒、有害環境中工作的實習學生，應嚴格按照國家相關規定發放勞動保護裝備和營養補貼，並加強對實習學生上崗前的安全防護知識、崗位操作規程的培訓學習，落實安全防護措施，預防發生傷亡事故。
（七）合理安排實習學生勞動時間企業應嚴格遵循勞動法規定，安排實習學生勞動時間，每天工作不超過8 小時，每周工作不超過40 小時，並應賦予實習學生在公休假日及法定節假日期間享有休息休假的權力。如非必要，不得安排實習學生從事夜班實習勞動或進行加班勞動。另外，對實習學生在企業實習的期限應當作出限制，如規定學生在企業的實習時間一般不得超過一個學期。
參考文獻
[1]教育部、財政部、中國保險監督管理委員會.關於在中等職業學校推行學生實習責任保險的通知[Z].教職成[2009]13 號.

Ⅳ 學徒工幹了5天需要給工資嗎

學徒也是有工資的，學徒屬於試用期，根據相關法律規定，學徒期間屬於提高工作技能的一種培訓方式，一般學徒期間不可以超過六個月，且學徒期間包含在合同期限內，因此學徒期間也是按照正常的勞動關系，需要支付勞動報酬的

關於學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關於勞動用工管理有關問題的請示》的復函的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度後，這一培訓方式仍應繼續採用，並按照技術等級標准規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系後為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。
見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配製度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞台。
法律依據：《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

Ⅳ 法律對學徒工的規定有哪些

①在個體技術服務單位比如飯店、修車鋪等打下手，帶薪學習技能的人。
②公司版內部工作技術方面的級別職位，不權是法律上對於勞工的定義，簽了勞動合同就是正式工.
我國對學徒工的工資沒有規定哦，一般不得低於當地最低生活水平。
學徒期，由於各行各業的規定不同，無法為你列舉。最少也得1個月，長的3年。
沒有繳納養老保險的規定哦···

Ⅵ 學徒工屬於勞動關系嗎

學徒工和用人單位之間存在勞動關系。如果沒有簽訂勞動合同，那麼屬於事實勞動關系，實行同工同酬。如果是事實勞動關系，那麼如果一個月以上沒有簽訂勞動合同，可以追要每月雙倍工資最多12個月。「事實勞動關系」合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的僱主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。學徒工和用人單位之間存在勞動關系。如果沒有簽訂勞動合同，那麼屬於事實勞動關系，實行同工同酬。如果是事實勞動關系，那麼如果一個月以上沒有簽訂勞動合同，可以追要每月雙倍工資最多12個月。如果出現法律糾紛可以向當地勞動仲裁委提起勞動仲裁，對於仲裁不服的可以向法院起訴。在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處於不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
(6)勞動法學徒工的規定擴展閱讀：簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

Ⅶ 做學徒沒工資違反勞動法嗎

做學徒來說的話，沒有工資肯定是違反勞動法的。做學徒的工資來說的話可能稍微低一點，但一定會有的。他規定的話有一個試用期。