不道德的公司

⑴ 為什麼一個不掙錢的企業是不道德的企業

道德以物質為基礎 物質是貨幣的載體 貨幣不增加物質就減少 物質減少 道德就低下 創立企業目的不管是什麼 沒有物質為基礎 何來的道德

⑵ 企業不道德行為都包括哪些

1、入職時交押金扣證件

很多公司要求剛入職的員工繳納工作服押金，或者配備筆記本電腦的押金等。

2、年假過期作廢

有的公司規定員工每年12月31日前，年假未休完的將自動清零。

3、勞動合同期滿沒有及時續簽

公司與員工都想續簽勞動合同，但因薪資或其它原因未談妥，導致延誤了續簽合同時間。

(2)不道德的公司擴展閱讀：

企業最忌諱三點。

1、把工作推給別人。工作是你的職責，你的權力，也是你的義務，更是你立足單位的基礎。把屬於自己的工作推給別人，不是聰明，而是愚蠢，除非你的能力太小了，不能勝任它。推諉工作是一種逃避，更是一種無能，他會讓別人從內心深處瞧不起你。

2、愚弄他人。愚弄別人是一種真正的愚蠢，是對自己的不負責任，尤其是對那些信任你的人，依靠你，倚重你的人，萬萬不可耍小聰明，你會得不償失的。長期在一起共事，你的誠懇會讓同事感動。你也許不知道，比你高一個級別的人，在研究你的能力和為人時，大家竟然看得那麼准，那麼透，那麼一致。

3、沉不下心來。沉不下心來是在單位工作的大忌。單位不是走馬觀花，不是住旅店，不是旅遊。單位很有可能是一生的根據地，要沉下心慢慢干。有機會上進了也不要得意忘形。沒有機會或者錯過了一個機會也不要患得患失。相信最後的贏家是那些慢慢走過來的人。

⑶ 企業從事不道德工作該怎麼辦

如果對自己來講，有很大的危害包括身體、精神上的，盡早辭職退出那樣的圈子，找一份踏實點的工作，讓自己更加安心、舒心。

⑷ 企業不道德有什麼好處

企業不道德一個很重要的原因是有利可圖，為達目的，不擇手段。或者該承擔的不承擔，賴賬。
這樣做，短時間內，也許得到了好處，但將來必為此付出代價，所謂「不是不報，時候未到」！

⑸ 求一篇關於企業不道德行為的案例分析

簡單。你可以很容易在網上查到久負盛名的德國汽車企業在排放、油耗等方面集體大規模長時間造假的、令人震驚的不道德案例。

⑹ 現如今不法企業、不道德的企業太多，濫用公，逼迫離職、踐踏人權，我們如何解決

我們國家現在是法治社會，依法治國，當然是要依法辦事了，有什麼問題要相信法律，相信政府，相信國家

⑺ 「不盈利的企業是不道德的」 這句話的出處

史玉柱說的

我覺得做一個企業，追求利潤是第一位的。你不賺錢就是在危害社會，對這個，我深有體會。我的企業1996、1997年虧錢，給社會造成了很大危害。當時除了銀行沒被我拉進來，其他的都被我拉進來了。我的損失轉嫁給老百姓，轉嫁給稅務局。企業虧損會轉嫁給社會，社會在擔這個窟窿。所以，我覺得，企業不贏利就是在危害社會，就是最大的不道德。

⑻ 公司缺人的時候離職是否不道德

公司缺人的時候離職和道德無關，勞動者離職是其法定的權利，勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位和勞動者解除勞動關系需要按照《勞動合同法》執行，通常有如下情況：
1.勞動者按照《勞動合同法》第三十七條規定，試用期內只需要提前三天通知用人單位，轉正後提前三十天書面通知用人單位即可辦理離職手續，無補償。
2.用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩餘的工資和經濟補償金（每工作1年支付1個月工資），並辦理離職手續等；
3.用人單位不得拖欠勞動者工資，若存在拖欠，勞動者可以到當地l勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，按照《勞動合同法》第八十五條責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金；
4.勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。
5.用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月工資；
6.用人單位與勞動者解除勞動關系符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資；符合《勞動合同法》第40條，沒有提前1個月通知勞動者的應多支付1個月工資作為代通知金；
7.勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。
相關法律法規依據：
《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

⑼ 企業不道德的經營行為有哪些

賣假貨、劣質的產品、欺騙老幼。

⑽ 企業能否戒除不道德行為

狽復淼腦憊ぃ ·金飯碗圍城內外：公務員只是一種選擇·裸辭風颳起 沿海迴流人才成裸辭主力軍2011年至今，都是充滿商業道德爭議的一年。傳媒大亨梅鐸旗下的媒體集團因透過竊聽手機的途徑獲取新聞數據而遭監管機構狂追猛打；「占據華爾街」運動的參與者指責金融機構和跨國公司不負責任、不道德和不值得信任。然而，盡管許多企業被指責違反商業道德，但也有些企業作出負責任的決策，經營策略兼顧到對社會和環境的影響。為何一些企業做到對社會負責任而另一些卻做不到呢？殼牌人力資源和組織發展學客座教授、全球領導力中心主任曼佐尼舉出了很多原因。他指出，大多數明知而故犯的人做出不負責任的行為是出於恐懼和貪婪：擔心正當的行為可能會帶來不愉快的後果；貪圖不道德行為的潛在回報。但曼佐尼說，企業做出不負責任行為有時完全是無意識的。 「越來越多的研究表明，人們傾向於高估他們的道德水準和誠信以及朋友的誠信。」曼佐尼說，人們往往不察覺自己的過失，直到有人向他們指出這些過失。組織文化鑒於社會上存在眾多的道德盲點，值得深思的問題是：到底企業的行為是否有可能改變？到底符合道德規范的企業是否天生的而非後天造就的？曼佐尼本人認為，企業是可以變得更符合道德規范的，但這可是一個漫長而艱巨的過程，涉及到組織文化。在曼佐尼看來，組織文化不只是涉及公司的思維和價值觀，也涉及到公司的行為及操作層面。他引述歐洲著名組織文化及領導力專家的觀點指出：「文化可以歸結為促成共通行事方式的一個共通思維方式。」重塑共通思維曼佐尼認為「重塑企業文化始終離不開同一個基本前提：你必須要重塑足夠多的員工的行為並持續足夠長的時間。」他引述亞里士多德指出：「我們不是因為俱備某種美德才不做某事，情況剛好相反，我們擁有某種美德是因為我們習以為常那樣做。＂曼佐尼堅信，通過改變我們的行事方式，我們能夠漸漸改變我們的價值體系和思維過程。但是，改變人們的行為不是一朝一夕的事。事實上，曼佐尼估計這可能需要多年時間。企業又如何重塑人們的行為呢？曼佐尼這樣描述該過程：「首先要啟動一系列由管理層操控的扳機。這些扳機包括組織結構、現有流程、主要表現指針、激勵機制、可供使用的信息以及組織內各成員的能力。＂曼佐尼補充道：公司人員的素質是另一個非常重要的因素，因此招募適當的人才至關重要。「如果招聘了不合適的人選，就算我們給予多年的栽培，給予重重獎勵，他們還是不能勝任工作。」此外，高層管理人員的行為對於改變公司文化也至關重要。所有這些不同的「扳機」必須要共同啟動，以發出一個連貫和持續的信號，引導公司員工改變自己的行為。成功故事曼佐尼認為，這種長時間向員工發出強大信號的做法是改變企業文化的最有效方法。他從英國連鎖超市Tesco的個案看到了這種方法的成效。Tesco成功地創建了顧客至上、創新、敬業和追求卓越的企業文化。曼佐尼指出，他們的成功歸功於建立起強烈、正確的信號流。「這些成功的公司都建立了強烈的信號流，信號流來自組織內不同部門，而且保持一致。」個人的努力無論如何都不足以改變世界，但結合這些良好的做法、流程和可取的行為，將促成真正的、可持續的長期變化。曼佐尼介紹了Tesco多年來如何致力建立以顧客利益為中心並關注員工權益的信息。它也傳達了重視社區和企業社會責任的信息。 「這是強調多方面、高強度和一致性的持續性共同努力，」曼佐尼歸納說。曼佐尼指出，有證據表明企業文化的改良通常需要很長的時間，但如果呵護不力，其利益卻可以很快消失。 「追求卓越的組織在機構內提倡道德建設，那是一個沒有終點的旅程。」主動關注道德規范曼佐尼認為，企業變得更加符合道德規范的責任在於其本身。雖然企業內的道德與合規主管扮演著確保企業行為符合道德規范的角色，但他們的存在可能會令其它部門高管對道德規范問題形成漫不經心的態度，其它高管可能不再思考公司的商業行為是否符合道德規范，不再思考他們的做法是否可以過關。贊 您的支持是分享的動力