人力資源法治化

❶ 如何遵循勞動法，使管理走上法制化軌道，提升人力資源管理水平

這個有兩個大前提，企業的老闆、股東，他們肯拿出部分收益來完善這個體系，其次有第三方的監管機構介入，否則就是烏托邦。
只能說，在遵循國家、地方的法律、法規、條例的情況下，切合企業自身制定一套制度。

❷ 公共人力資源管理與開發如何實現法制化

公共部門人力資源管理的四大功能
1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利於對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利於改善雇員的經濟生活，而且還有助於提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。
2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用於實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由於公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。
3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求僱主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。
4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和僱主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。
總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，並且與外部環境處於動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

❸ 公共部門人力資源管理的法制建設

法治化作為現代社會一個基本的治國原則，它也是現代公共部門人力資源管理應內堅持的原則。加強容公共部門人力資源管理的法制化建設，其目的是為了規范政府的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，堅持公平、公正、公開的原則，為吸引優秀人才、合理使用人才、擁有優秀人才提供製度保證。

❹ 公共部門人力資源管理的獨特性表現在 A復雜性 B法制性 C固定性 D有償性

法制性

❺ 廣東省人力資源社會保障法制培訓證書對以後的工作有用嗎企業是否認可這張證書

你說來的這個應該是你們自廣東的一個協會頒發的證書，不被企業認可。看一個證書管不管用要看他的發證機構是哪一個。一般由國家人力資源和社會保障部頒發的證書比較權威。如果想學習人力資源法律方面的東西的話，建議報考人力資源法務師。該證書權威性好，認可度高。想要詳細了解的話可以聯系我。

❻ 山東衛視道德與法治節目主持人李敏個人資料

❼ 企業的人力資源不同階段人員有哪些戰略

僅供參考：
導讀：每個企業都會處於不同的發展階段，結合中國企業的實際情況，本文將它分為四個階段，第一階段：生存階段，第二階段：發展階段，第三階段：穩定階段，第四階段：二次創業階段。
組織生命周期理論認為，企業組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時期，也就是進入期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。美國著名管理學家伊查克·愛迪斯在《企業生命周期》一書中「把企業生命周期分為十個階段，即：孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、穩定期、貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期」①。國內有學者認為，中國企業的發展要經歷四個階段：初級階段、中級階段、高級階段、超越階段。上述各種觀點雖然文字表述不一，卻異曲同工地指出企業發展要經歷的發展階段。結合中國企業的實際情況，本文將它分為四個階段，第一階段：生存階段，第二階段：發展階段，第三階段：穩定階段，第四階段：二次創業階段。人力資源是企業的第一資源，「人力資源管理是現代企業管理的核心」②。因此，無論企業處在哪一個發展階段，都應當十分重視人力資源的管理。同時，人力資源管理又必須適應企業發展的需要。企業發展階段不同，其規模、產品、市場都有很大的不同，面臨的人力資源管理問題也不同，因而對人力資源管理的策略具有不同的要求。這時企業應當根據不同階段的不同特點，採用適合的人力資源管理策略，對人力資源管理方式方法、側重點等做出相應調整。

第一階段：生存靠能人，實行「人治」
第一階段好比人的童年時期，是指企業發展的早期，即初創期、進入階段、初級階段、吃飯階段。這一階段企業規模較小，人數不多；經營業務比較單一；組織機構簡單，管理層次少；職能專業化程度較低，分工不明顯；管理工作量小；決策權集中在老闆手中，管理主要依靠創業者等核心人才，即「能人」；規章制度不健全，企業文化尚未形成，主要依靠個人經驗進行管理。這一階段企業剛剛成立，生存是第一目標，也就是說首先要解決「吃飯」的問題，企業的首要任務是市場開拓，盡快佔領市場、增加市場份額，企業的發展和績效主要依靠核心人才的能力和創業激情。這一階段要採取「人盯人」的人力資源管理策略，也就是我們通常所說的「人治」。「人盯人」策略簡單粗放，和企業第一階段的情況是相適應的，它最大的優點是管理成本低、決策效率高，適應了企業環境快速變化的需要
這一階段由於規章制度和管理機制尚不成熟，不可能實行規范化和系統化的管理，企業一般採用的是直線制組織結構，主要依靠核心人才維持企業運作。
這一階段人力資源的核心是選人，發現和培養核心人才，並充分發揮他們的作用，為企業的發展奠定人才基礎。
3. 優秀人才主要靠從外部獲取，在選拔人才時，應把豐富的工作經驗和工作業績作為選擇的首要指標。
除了依靠優厚的物質報酬來吸引人才以外，良好的職業前景、工作挑戰性等成為吸引人才的主要手段，同時還要建立鼓勵創業的激勵機制，營造出創業的工作氛圍，刺激全體員工的創業意識，把員工的利益與企業的利益有機結合起來。

第二階段：發展靠制度，實行「法治」
第二階段好比人的青年時期，即企業的成長期、中級階段、致富階段。這一階段企業規模擴大，人數增加，競爭性增強；經營業務范圍不斷拓展，業務量增大；組織機構也隨著相應擴大，管理層次增加；內部分工越來越細，專業化程度提高；管理工作量大，日趨復雜，單純依靠經營者個人能力維持企業運行的粗放型管理已經不再適應企業發展，一方面經營者個人的時間和精力不允許，另一方面經營者的專業知識和能力也難以滿足日益復雜化和專業化的管理需要，決策權由高度集中逐漸向分權轉變，職業經理人進入角色，開始發揮作用；企業規章制度不斷建立和健全，開始進行規范化、系統化的管理，企業文化逐漸形成。
這一階段企業快速發展壯大，競爭越來越激烈，各種資源全面緊張，企業必須依靠提升企業管理水平來求得發展，首要任務是制度建設，即「法治」。這一時期，人力資源管理的主要策略是：
1.構建適應企業發展需要的組織架構，一般採用直線職能制或矩陣式的組織結構；
2. 設置建立科學合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能以及各崗位的工作職責及工作標准；
3. 建立健全各項規章制度，特別是培訓制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調動員工的工作積極性，為企業各項工作的順利進行奠定基礎；
4. 建立健全人力資源開發管理系統，包括人力資源規劃、招聘錄用、人事選拔、任用以及培訓開發等；
5. 企業人力資源管理要具有一定的前瞻性，通過進行人力資源需求預測，制定人力資源規劃，滿足企業快速發展對人力資源數量和質量的需要。
加強對員工的培訓，通過不斷的、多樣化的培訓提高員工的崗位技能和素質，滿足企業發展需要。

第三階段：穩定靠文化，實行「德治」
第三階段是指企業的壯年期、成熟期、高級階段、體面階段。這一階段，企業規模進一步擴大，人數不斷增加；經營業務范圍進一步拓展，更加多樣化和專業化，有的企業甚至開始多元化的發展；組織機構龐大，管理層次繼續增加；內部分工更加精細，專業化程度進一步提高；管理工作十分復雜，對人力資源管理提出越來越高的要求；分權模式走上正軌，職業經理人越來越發揮關鍵作用；企業規章制度健全規范；企業文化發展成熟，開始進行人性化的管理。
第三階段是企業發展的黃金時期、顛峰時期、繁榮時期。進入這一階段，企業的靈活性、成長性及競爭性達到了均衡狀態，其發展方向有三，一是經過短暫的繁榮後進入第四階段，即老化、衰退階段，這是企業最不願看到的；二是企業不斷進行微調，盡可能延長這一階段；三是企業積極而穩妥地推進企業內部變革，進入到新一輪增長期。在這個階段，人力資源管理應當實行「德治」或者說「無為而治」。無為而治不是不為不治，而是要有所為以達到有所治，人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼於企業可持續發展能力的方面，通過構建企業文化來保持企業發展的活力：
1. 企業應根據公司發展戰略、歷史使命逐步提煉出公司的發展願景，根據企業發展戰略制定相應的人力資源戰略規劃，並從政策、制度與措施等不同層面加以具體化，為企業的發展提供充分的人才支持。
要通過對企業中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法等總結提煉，形成企業獨特的、健康的為廣大員工普遍認同的行為規范和工作準則，即企業文化。並通過對企業各級員工的培訓，使企業員工認同企業的價值觀，認同企業的發展願景，並將企業行為規范和工作準則內化為自己的處世規則，把進入企業的員工培養成真正的「企業人」，實現企業與員工的共同發展。' 推動組織變革，激發創新意識，保持企業活力：大力提倡創新文化和危機教育，塑造創新型企業文化，加強創新技能培訓與開發，培養創新人才隊伍；嚴格控制人員進入，要調整用人標准，突出創新要求，積極引進具有創新才能的高級人才；完善績效考評，增加考評指標體系的創新指標的權重；建立創新的職業生涯管理模式，使善於創新的人才有暢通的晉升通道。

第四階段：創業靠改革，實行「整治」
第四階段是企業發展的老年期、衰退期、老化階段，是企業生命周期的最後階段。企業規模開始萎縮；企業向心力減弱，離心力增強，人心不穩，核心人才流失失嚴重，一般人員嚴重過剩；企業失去活力，內部缺乏創造性，官僚風氣濃厚，制度繁雜，卻缺乏有效執行，互相推脫責任的情況經常發生；產品競爭力減弱，市場佔有率和贏利能力全面下降，危機開始出現。
企業進入第四階段並不意味著它的生命已經走到最後，如果及時進行改革，還可以「起死回生」，「輪回轉世」，進入新的發展期。從上述分析這一階段的特點說明，企業舊有的那些管理「套路」不再適合企業的發展，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、制度、方式和方法。這時，企業發展的目標是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業的核心任務是改革，大力進行整治，企業人力資源管理的主要策略是：
1.企業要極力地「甩掉包袱」，輕裝上陣，妥善裁減多餘人員，嚴格控制人工成本，以提高企業運行效率，，避免人浮於事，進而提高效益；
2. 加強人力資源成本控制：實行高彈性薪酬模式並拉大內部差距；嚴格績效考核，把個人收入與個人貢獻和能力緊密結合起來，多勞多得；科學控制人力開支，處處精打細算，提高成本效益。
要調整人事政策，實行能者上，庸者下，以貢獻論英雄，吸引並留住核心人才，有時甚至要到競爭對手那裡去「挖人」，尋找「空降兵」來「救火」，為企業重整，延長企業壽命、尋求企業重生創造條件。

❽ 我是學行政管理的 打算發表一篇論文 寫的是有關公務員方面的 請問哪些雜志要好一些

如果寫得相當有水平，那麼就發相對應持雜志，這樣好一些。但也不是絕對的，如果在不對應的雜志上發表，一是更容易一點，二是影響力也更大一點，你說是嗎？祝你順利！