勞動法律立法目的

㈠ 中國近五年貼近民生的法規

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。 【解讀】本條是關於勞動合同法立法宗旨的規定。 立法宗旨也稱立法目的。本條規定的立法宗旨有三層意思： 一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務 勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以後，隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，我國開始對計劃經濟下的固定工制度進行改革。1986年國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，決定在國營企業中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的「鐵飯碗」。1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規定，是我國現行勞動合同制度的主要法律依據。勞動法的制定，標志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對於破除傳統計劃經濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要根據現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法，就是要規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。 二、保護勞動者的合法權益 勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是「單保護」還是「雙保護」是勞動合同立法中爭論的一個「焦點」的問題。在公開徵求意見和審議中，一種觀點認為勞動合同法應當「雙保護」，既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自願、協商一致的基礎上達成的，理應平等保護合同雙方當事人的權利。只提保護勞動者的合法權益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權，加重了用人單位的經濟負擔，損害了用人單位的利益，將會使勞動關系失去平衡，最後也必然損害勞動者的利益。有的甚至還認為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導境內外投資者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利於我國吸引外資的政策。但是多數意見認為應當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益。因為我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處於強勢，勞動力處於弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。規定平等自願訂立勞動合同的原則並不能改變勞動關系實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關系的和諧穩定方面發揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。 最後考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應著眼於解決現實勞動關系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，立法還是定位於向勞動者傾斜。 三、構建和發展和諧穩定的勞動關系 勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。法律是社會關系和社會利益的調整器，任何立法都是對權利義務的分配和社會利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結合點，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關系中，應當承認勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分擴大勞動者的權益，加大企業責任，就會使企業用人自主權受到束縛，難以實行優勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優化配置，最終影響企業的市場競爭力。如果勞動者權益保護不到位，對企業責任要求過少，就會影響勞動力供給，不利於高素質的健康的職工隊伍的形成，最終企業利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點，確保勞動關系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，有得於建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生，有利於保護勞動者和用人單位的雙方的合法權益。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定的勞動關系的最終目標。

㈡ 勞動法與社會保障法的區別是什麼

法律分析：勞動和社會保障法的區別：1、調整對象：勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關系，社會保障法調整國家、用人單位、公民(勞動者)、社會保障經辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置等發生的關系。2、法律部門：在中央，設有勞動與社會保障部；在地方上，各級政府都設有處理勞動與社會保障問題的行政機關或具體工作部門。3、關系的主體：勞動法調整的勞動關系的主體是用人單位和與之建立勞動關系或勞動合同關系的勞動者(公務員、軍人等不適用勞動法)會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經辦機構和公民(勞動者)。4、立法目的：勞動法的目的主要是為了協調勞動關系，保障勞動者的合法權益。社會保障法的目的主要是為了保障社會全體成員在遭受各種意外和風險時的基本生活，促進社會安全。5、解決程序：社會保障法引發的勞動爭議，由於具有某些私法關系的特點，主要適用民事程序來解決動法爭議引發的爭議，由於具有較強的公法性，應主要採用行政訴訟程序。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

㈢ 勞動法的立法目的

《勞動合同法》的立法目的：

《勞動合同法》第一條表明，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

《勞動合同法》的立法意義：

《勞動合同法》是一個意義深遠的立法標本，不僅僅在於其演示了一場極為復雜、激烈的立法博弈，它對於中國未來的社會立法，具有強烈的示範作用。

《勞動合同法》提高了勞工標准，用工成本的增加會給企業帶來管理創新與技術創新的動力，間接可能推動勞工素質的進一步提高。對於處於世界工廠核心的製造業工人而言，可以改善其工資待遇和工作條件。雖然遭遇了金融危機的打擊，但長期來看，《勞動合同法》對工人待遇與利益的促進應該還是有積極意義的。

而在我國勞動力供大於求的情況下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

(3)勞動法律立法目的擴展閱讀：

《勞動合同法》的立法背景

《勞動合同法》從立法伊始，就受到了相當的關注，全國人大第一次審議之後，2006年3月20日至4月20日，《勞動合同法》草案向社會公開徵求意見，收到191849件意見，這一數據創造了改革開放後全國人大立法史的新紀錄。

在關於《勞動合同法》的立法宗旨、對經濟發展的意義以及勞動合同期限、勞務派遣、經濟賠償金等一系列問題上，不同立場的各方通過各自渠道發表意見，以期能在草案的修改中發揮影響力。盡管各方討論的議題有所不同，但卻最終以各種形式回歸於勞工標準的提高與否上。 

經歷了各方的爭論和角力，《勞動合同法》幾易其稿最終頒布實施，和初次公布的草案相比，部分條款發生了變化。雖說立法過程中有多方的參與，但很明顯資方作為一個整體，發出了較為一致的聲音，具有通暢的利益表達渠道。因此最終頒布實施的《勞動合同法》在資方的強大壓力下，作出某些調整，也是不可避免的。 

㈣ 我國勞動法的具體內容

第一章 總 則
第二章 促進就業
第三章 勞動合同和集體合同
第四章 工作時間和休息休假
第五章 工 資
第六章 勞動安全衛生
第七章 女職工和未成年工特殊保護
第八章 職業培訓
第九章 社會保險和福利
第十章 勞動爭議
第十一章 監督檢查
第十二章 法律責任
第十三章 附 則

第一章 總 則

第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條 國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條 國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。

第七條 勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

第九條 國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

第二章 促進就業

第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。

第十一條 地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。

第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條 婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

第十四條 殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。

第三章 勞動合同和集體合同

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條 下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條 集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合 同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不 得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章 工 資

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第六章 勞動安全衛生

第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第五十三條 勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

第五十四條 用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條 從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條 國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

第七章 女職工和未成年工特殊保護

第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七 個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的產假。

第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第八章 職業培訓

第六十六條 國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條 各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條 用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條 國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

第九章 社會保險和福利

第七十條 國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

第七十一條 社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。

第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。

勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

第七十四條 社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

第七十五條 國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

第七十六條 國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

第十章 勞動爭議

第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位 代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

第八十一條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第八十四條 因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第十一章 監督檢查

第八十五條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。

第八十六條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。

第八十七條 縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

第八十八條 各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

第十二章 法律責任

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條 用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動 防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。

第九十三條 用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條 用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條 用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十六條 用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條 由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條 用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條 用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。

第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第一百零三條 勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。

第一百零四條 國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第一百零五條 違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

第十三章 附 則

第一百零六條 省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施 步驟，報國務院備案。

第一百零七條 本法自1995年1月1日起施行。

㈤ 勞動和社會保障法的聯系區別是什麼

法律分析：勞動和社會保障法的聯系：

1、社會保障法是在勞動法的基礎上發展起來的。

2、勞動法與社會保障法的調整對象在社會保險領域存在交叉。

3、社會保障法對勞動法功能的發揮有補充和促進的作用，首先社會保障法為勞動者的權益提供了更有利的保障；其次，社會保障法為勞動關系的延續提供了有利的條件。

勞動和社會保障法的區別：

1、調整對象：勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關系,社會保障法調整國家、用人單位、公民(勞動者)、社會保障經辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置等發生的關系。

2、法律部門：在中央，設有勞動與社會保障部；在地方上，各級政府都設有處理勞動與社會保障問題的行政機關或具體工作部門。

3、關系的主體：勞動法調整的勞動關系的主體是用人單位和與之建立勞動關系或勞動合同關系的勞動者(公務員、軍人等不適用勞動法);社會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經辦機構和公民(勞動者)。

4、立法目的：勞動法的目的主要是為了協調勞動關系,保障勞動者的合法權益。社會保障法的目的主要是為了保障社會全體成員在遭受各種意外和風險時的基本生活，促進社會安全。

5、解決程序：社會保障法引發的勞動爭議，由於具有某些私法關系的特點，主要適用民事程序來解決;勞動法爭議引發的爭議，由於具有較強的公法性，應主要採用行政訴訟程序。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

《中華人民共和國社會保險法》

第一條為了規范社會保險關系，維護公民參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，使公民共享發展成果，促進社會和諧穩定，根據憲法，制定本法。

第二條國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。

㈥ 勞動法立法目的

我國勞動法把保護者的合法權益，調整勞動關系，促進經濟發展和社回會進步作為立法目的。答
我國《勞動法》第1條規定：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。」根據這條規定，我國《勞動法》的立法目的包括保護勞動者的合法權益，確立、維護和發展穩定和諧的勞動關系，促進經濟發展和社會進步三個方面。

㈦ 請教關於深圳勞動法的問題。。

1勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。勞動合同是建立勞動關系的基本形式，是促進勞動力資源合理配置的重要手段，有利於避免或減少勞動爭議。農民工與用人單位形成勞動用工關系的前提，就是雙方必須簽訂勞動合同，可是實踐中，用人單位真正與農民工簽訂勞動合同的實例寥寥無幾。這就使農民工在與用人單位發生勞動爭議時，缺乏有利證據，不利於維護自身的合法權益。本文作者認為沒有勞動合同的勞動關系是脆弱的，是經不起風浪考驗的，一旦發生勞務糾紛，非常不利於問題解決。農民工也是勞動者，應該享有與城鎮勞動者相當的權利和待遇。眾所周知，中國是農業大國，農業人口已將近十億，隨著我國社會主義現代化建設的飛速發展，會有越來越多的農民從繁重的農業勞動中解脫出來，他們為了改善自己的生活質量，必定會向城市轉移，必定會逐步向第二、三產業過渡，農民工的數量也一定會迅速增長，因此，農民工實行勞動合同制的時機已經成熟，《農民工勞動合同法》的制訂已迫在眉睫。在《農民工勞動合同法》中應首先明確訂立勞動合同的原則，其次，要以《勞動法》為法律依據，根據農民工的自身特點，對勞動合同的相關規定進行細化和延伸，從而指導農民工簽訂更加有利於保護自己的勞動合同。只有通過嚴格的、合法的程序而簽訂的體現農民工特點的勞動合同，才能真正保護這一弱勢群體的合法權益不受侵害，才能進一步推動勞動力市場的完善和規范。
關鍵詞：勞動合同、農民工勞動合同法、農民工、農民工勞動合同的簽訂、農民工的合法權益
一、勞動合同的定義、作用及其性質
（一）勞動合同的定義。
勞動合同，亦稱勞動契約、勞動協議，一些國家也稱之為僱傭（用）合同，是指勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業單位、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位則應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據相關勞動法律、法規的規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保障、福利等權利和待遇。[1]
（二）勞動合同的作用。
勞動合同明確規定勞動者和用人單位之間的勞動權利、義務和責任，這對合同主體雙方既是一種保障，又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確地行使權利，嚴格地履行義務。因此，勞動合同的訂立和履行，有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關系。同時，即使發生勞動爭議，也可以合同條款為依據進行處理，有利於爭議的解決。我國早在1994年就頒布了《勞動法》，全面肯定了勞動合同制度，為推行全員勞動合同提供了基本法律依據。《勞動法》第十六條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同。」[2]
（三）勞動合同的性質。
1、勞動合同具有雙務性。即勞動合同主體雙方都負有義務，具體表現為：勞動者有完成工作任務，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度的義務；用人單位有支付勞動者報酬，提供安全、衛生的勞動條件和社會保險、福利待遇及其他保護性條件等義務。
2、勞動合同具有有償性。即勞動合同主體雙方履行義務都有特定的物質性回報，具體表現為：勞動者以提供勞動為條件獲得工資收入和其他待遇；用人單位則以支付工資報酬等為條件獲取對勞動力資源的利用，從而獲得相應的勞動成果。
3、勞動合同具有諾成性。即勞動合同只需主體雙方意思表示一致即可成立。但是在實踐中，一些用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，要求勞動者交付數額不等的「定金」、「保證金」、「抵押金」等，這種做法是違背勞動合同的諾成屬性的，也違反了我國有關法律的規定。
二、農民工勞動合同立法的重要意義
目前國家已將《勞動合同法》列入立法計劃，要在調研論證的基礎上，制訂《勞動合同法》，完善有關簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業經濟性裁員等條款的規定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權益的處罰力度。這部法律是以調整全體勞動者和用人單位在勞動合同簽訂方面的法律關系為目的的專門立法。但是，鑒於當前農民工的合法權益屢遭侵害的現象，本人認為有必要將《農民工勞動合同法》的立法工作也提到議事日程，從立法的高度規范農民工與用人單位之間的勞動合同關系，為廣大農民工依法維權奠定堅實的法律基礎。
在《勞動法》實施數年之後，制訂《農民工勞動合同法》的目的就是促進《勞動法》原則在實踐中的具體實施。但是，它不單純是《勞動法》內容的細化，而應該是在准確執行《勞動法》原則的前提下，對《勞動法》的延伸和發展。本人認為應當將《勞動法》作為《農民工勞動合同法》的法律依據。因為，《勞動法》是我國的勞動基本法，其重要地位是不可動搖的，而勞動合同制度是勞動法律體系的重要組成部分，在整個勞動法律體系中，勞動合同與就業、勞動報酬、社會保險等內容一樣，與勞動基本法的關系是子法與母法的關系。
（一）農民工的定義。
農民工，是指農民合同制工人，即企業、事業單位招用的具有農業戶口，並且與招用單位簽訂了勞動合同的勞動者。國務院1991年7月25日發布的《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》中，對農民工的定義為：「企業招用的農民合同制工人是指從農民中招用的使用期限在一年以上，實行勞動合同制的工人，包括從農民中招用的定期輪換工」。
從上述的定義中可以看出，農民工與用人單位形成勞動用工關系的前提，就是雙方必須簽訂勞動合同，可是實踐中，用人單位真正與農民工簽訂勞動合同的實例寥寥無幾。這就使農民工在與用人單位發生勞動爭議時，缺乏有力證據，不利於維護自身的合法權益。
（二）目前我國農民工的就業概況
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，在勞動用工方面農業及非農業戶口限制的逐步淡化，中國人口流動空前活躍，目前已有一億多農村人口進入城鎮打工。農村進城務工人員是新興的以工資收入為主要生活來源的勞動者，成為中國工人隊伍的新成員和重要的組成部分。但是，與之不相適應的是農民工的合法權益遭受侵害的事件屢見不鮮，綜合國家法規明令禁止和新聞媒體「曝光」的侵害農民工的行為主要有：①企業不與農民工簽訂勞動合同；②拖欠和剋扣農民工的工資；③「廉價女工」現象嚴重存在；④農民工缺少人身安全保障；⑤農民工受歧視的現象亟待扭轉。[1]
現實生活中，許多用人單位，特別是一些私營企業、外商投資企業和個體經濟組織在招用農民工時，根本不與其簽訂勞動合同，造成大量「事實勞動關系」和「隱性就業」的產生。而我國執法部門對大量存在的無書面形式的事實勞動關系的糾紛，因無法可依，不能形成統一的處理規則，有的只能進行強行調解，有的則乾脆不予受理。這顯然不利於我國勞動關系的穩定和發展。
案例一：
來自河南淮陽的農民杜某和他的四十七個同鄉，於2004年春節後在老鄉或親戚的介紹下，到河南省四建公司的大學城工地干建築活。當時，他們到工地幹活時，根本沒人與之簽訂勞動合同，他們也不知道幹活還要簽合同，可當他們工作了八十多天後，一個姓張的包工頭突然卷著他們的工錢失蹤了。由於省四建公司說已經把工錢付給了包工頭，至於工錢怎麼發放是包工頭的事情，發包方一概不負責，所以，他們只能從工地出來流浪街頭。杜某說，他們辛辛苦苦勞動，每個人掙的八百多塊錢，就這樣長著翅膀飛跑了，他們甚至不知道該找哪個部門去討說法。從工地出來後，他們每天都睡在紫荊山立交橋廣場的水泥地上，每天都是啃干饅頭，喝涼水維持生活，偶爾也會有人上街找點零活掙點生活費，他們現在連回家的路費都沒有，只能在街頭等待奇跡的出現。因為這次打擊，他們其中有很多人已經失去了繼續打工的信心。
據有關調查顯示，農民工在城市所從事的職業，農業只佔0.6%，其餘為服務業、建築業、製造業等。農民工的工作環境惡劣，被剋扣或無故拖欠工資的現象十分嚴重，尤其是在沿海地區和使用農民工較多的勞動密集型行業及私營企業，每逢過年過節，各大城市時有發生農民工採用跳樓、斷指等極端手段追討被拖欠工資的事件。
然而，如果廣大農民工在工作之初，能與用人單位簽訂合法、規范的勞動合同，那麼，一旦他們的合法權益遭到侵害，他們就可以拿起法律武器，通過法律途徑來維護自己的權益，追究違法單位的法律責任，長此以往，農民工權益屢受侵害的不良社會現象將會得到有效遏止，我國的勞動力市場也將會逐步的朝著健康有序的方向發展。
《勞動法》頒布已經十年了，如今，在國有大中型企業，以及大部分經濟組織和事業單位工作的城鎮勞動者，基本上已經實現了全員合同制，可是，在廣大農村進城務工的勞動者中，能與用人單位真正簽訂勞動合同的少之甚少，這就為解決農民工與用人單位之間的勞動爭議增加了難度。
（三）制約農民工勞動合同簽訂的一些不正確觀點。
如今，在勞動關系雙方普遍存在這樣一些觀點和做法，即勞動者一方認為，現在是勞動力買方市場，如果強行要求用人單位與之訂立勞動合同，結果可能是很難找到合適的工作，而且，在市場經濟條件下，一個有勞動能力的人，如果沒有工作，沒有勞動收入，他就無法生存。換個角度說，如果與用人單位簽訂了勞動合同，同樣會對自己形成一種約束，不利於以後的再次擇業，因此，勞動者一方為了圖方便，為了盡快找到工作，為了保住暫時端在自己手中的飯碗，很多人就放棄了自己本該擁有的權利。
而用人單位一方為了減輕應由他們承擔的責任，逃避應由他們履行的義務，往往不主動與勞動者簽訂勞動合同，一旦勞動者有這方面的要求，他們就會以種種理由拒絕或者拖延，甚至將其辭退，而另行選擇雇員。
在廣大農民工當中，關於勞動合同的簽訂，至今還沒有引起他們的足夠重視，他們認為：農民工的流動性比較大，找個工作也不容易，即使找到工作或許也干不長，根本不用簽訂勞動合同，再說大家都是農民，只要能拿到自己應得的工錢，其他什麼社會保險、福利待遇等等，有沒有都無所謂，反正自己家裡還有土地，大不了回家種地，只要有力氣，根本餓不著，所以也就不值得費那麼一道手續。再說了，俺們幹活之前已經和用人單位談好了條件，這應該算是口頭勞動合同了吧？
（四）農民工與用人單位簽訂勞動合同的重要意義。
第一、勞動合同是勞動者實現勞動權的保障。
勞動權是法律賦予勞動者的最基本的權利，它是勞動者一切具體勞動權利的基礎。勞動者沒有工作，就不可能享受勞動報酬權，不可能享受休息休假權，也不可能獲得勞動安全衛生保護，甚至勞動權不能實現，會危及勞動者的生存，因此勞動權是公民生存權利的基礎。農民工作為新興的勞動者當然也享有與其他勞動者相同的勞動權。
第二、勞動合同是農民工維護自身合法權益的有利武器。
在勞動合同中，農民工與用人單位可以對有關事項進行詳細而完備的約定，對於勞動條件、勞動報酬、社會保險、福利待遇等方面，在不低於國家法律規定的最低標準的情況下，盡可能作有利於農民工的約定，還可以約定違反勞動合同的責任。一旦用人單位違反勞動合同，農民工就可以依據勞動法的規定、勞動合同的約定，請求司法救濟或行政救濟。
第三、訂立書面勞動合同有利於維護用人單位的合法權益。
市場經濟下，勞動力作為商品進入勞動力市場，用人單位與勞動者經過雙向選擇，簽訂勞動合同。用人單位通過勞動合同的方式把自己所需要的勞動者吸納到本單位，在合同約定的期限內勞動者必須為用人單位進行勞動。在這個過程中，用人單位為吸引優秀勞動者，提高報酬、待遇，甚至投資培訓勞動者，因此，用人單位有必要，同時也有權利在勞動合同中約定由於對方違反法律規定或合同約定給自己造成損失時，勞動者一方應承擔的責任，從而保護用人單位的合法權益。這些具體內容需要用人單位與農民工在書面勞動合同中詳細約定。勞動合同不僅是農民工保護自身合法權益的有利武器，同時也是保護用人單位經濟利益的法寶。勞動合同使用人單位與農民工產生雙贏，農民工可以人盡其才，用人單位則可以物盡其用。勞動合同使勞動力與生產資料更緊密地結合在一起，使勞動生產率得以提高，在總體上促進了整個社會的進步。
第四、訂立書面勞動合同可以減少或預防勞動爭議的發生。
農民工與用人單位簽訂勞動合同後，雙方的權利義務明確了，用人單位和勞動者也都必須盡量履行義務，防止因違約而導致責任的發生，從而減少勞動爭議的發生。即便發生糾紛，由於合同約定的權利義務明確，相關部門能夠迅速的判斷勞動爭議的責任主體、責任構成，其爭議也容易得到解決，從而降低解決勞動爭議的成本眾所周知，中國是農業大國，農業人口已將近十億，隨著我國社會主義現代化建設的飛速發展，會有越來越多的農民從繁重的農業勞動中解脫出來，他們為了改善自己的生活質量，必定會向城市轉移，必定會逐步向第二、三產業過渡，農民工的數量也一定會迅速增長，到那時，如果還沒有一部規范的保護農民工合法權益的專門立法，那麼，我們的依法治國將從何談起？我們的社會主義法制建設豈不變成一句口號了嗎？綜上所述，為了盡快彌補我國在這方面的立法空白，《農民工勞動合同法》的起草、頒布和實施已經迫在眉睫。
三、制訂《農民工勞動合同法》必須以《勞動法》為基礎。
《勞動法》是我國的勞動基本法，因此，《農民工勞動合同法》的制訂必須以《勞動法》為基礎，遵循《勞動法》中關於簽訂勞動合同的程序、變更和解除合同的程序、違反合同約定的法律責任等方面的規定，然後，在此基礎之上，根據農民工的特點，制訂相關條款。
在市場經濟條件下，訂立勞動合同是建立勞動關系的有效途徑，因此，應加強勞動合同訂立的規范化和合法化，以保證勞動關系的協調穩定。本人認為，無論是城鎮勞動者還是農民工，在與用人單位簽訂勞動合同時，都應該遵循勞動合同的訂立原則，即《勞動法》第十七條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定」。只有在遵循這三項基本原則的前提下，簽訂的勞動合同才是合法合同，才能受到法律保護，否則，雙方簽訂的勞動合同為無效合同。
在現實生活中，有個別毫無良知的個別經營者，為了爭取利潤最大化，千方百計地壓縮勞動成本，甚至採取武力強制農民工從事繁重的勞動，限制農民工人身自由的惡劣手段，使「包身工」的歷史悲劇在社會主義的新時代再度上演。
案例二：
2003年初，一個家住河南省滎陽縣的青年農民，因家境貧寒，無奈之下孤身來到鄭州打工，本想用自己的辛勤勞動掙點錢，以補貼家用，誰料想，他剛到鄭州火車站，就被幾個陌生人強行拉上一輛麵包車，輾轉一百多公里，且途中多次換車，最後被帶到衛輝市郊區的一個個體磚窯廠，莫名其妙地開始了悲慘的「包身工」生活。這名青年隨其他十幾名工人一道，每天清晨四點多起床開工，一直干到深夜十點多才能收工休息，他們乾的都是重體力工作，而且根本沒有任何勞動保護條件；他們睡的是鋪著稻草的水泥地，而且通常要兩三個人共用一床被子；他們一天只能吃兩頓飯，而且都是干饅頭、鹹菜和青菜湯，更談不上什麼營養了。他們每天在勞動過程中，稍有鬆懈，就會招來棍棒相加，身邊二十四小時都有人看守，就連上廁所都有人跟著。能按時領到工資對他們來說簡直就是奢望。
終於有一天，該青年趁監工不注意，從窯廠逃了出來，為了躲避監工的追趕，他藏在附近村莊的一個草垛中，直到深夜，才繼續趕路，就這樣，他忍飢挨餓，步行三天，總算回到了日思夜想的家鄉，並向當地有關機關報案。通過多方協調，該青年帶領衛輝市勞動監察部門的執法人員找到了這個窯廠，解救出其他飽受折磨的農民工，並依法對黑心的窯廠經營者進行嚴厲的處罰。
由此可見，只有勞動關系雙方當事人在平等自願、協商一致的前提下簽訂勞動合同，才能杜絕「包身工」現象的發生。
另外，農民工勞動合同中同樣必須具備《勞動法》規定的法定條款，即勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內容。
四、關於《農民工勞動合同法》的立法建議
（一）明確對事實勞動關系的認定。
事實勞動關系，是貫徹實施勞動合同有關法規的一個棘手問題，在大量的農民工與用人單位的勞動爭議案件中，經常出現這種現象，往往使執法者無所適從。所謂事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。它是一種極不穩定的勞動關系，由於雙方當事人的權利義務關系未以書面合同方式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和雙方當事人都造成一些不必要的損失。特別是因事實勞動關系引起的勞動爭議案件，往往成為勞動爭議處理機關的棘手案件。
我國《勞動法》不承認口頭勞動合同的法律效力，因此，事實勞動關系從法律上看是一種無效勞動合同關系。對於事實勞動關系能否歸類於民法中的勞務合同，即勞動者和用人單位因事實勞動關系發生爭議，能否按勞務合同處理，本人以為將事實勞動關系定性為勞務合同是沒有道理的。因為事實勞動關系與勞務合同關系最顯著的區別在於，雙方當事人是否存在行政隸屬和身份從屬關系。事實勞動關系中的勞動者與用人單位雖無書面勞動合同協議，但在事實上勞動者已成為用人單位的成員，遵守用人單位的勞動紀律和規章制度，服從用人單位的指揮和管理。勞動者在身份上與用人單位存在從屬關系，即是該用人單位的一位成員，接受用人單位的支配。而勞務合同中並不要求勞動者成為向其支付報酬的用人單位（包括私營、個體單位）的一員，在勞動過程中接受支付報酬者的指揮和管理，它只強調勞動成果的給付，而不強調勞動過程的實現。
在平時的司法實踐中，如果把事實勞動關系認定為無效勞動合同關系，無疑是不利於爭議解決的，因此本人認為，應該在《農民工勞動合同法》中明確規定，造成事實勞動關系的責任主體應該是用人單位，用人單位應當承擔相應的法律責任，對農民工造成損失的，應當承擔賠償責任。因為，正是由於用人單位沒有依法與其僱傭的農民工簽訂規范的勞動合同，才導致事實勞動關系的出現。
（二）農民工勞動合同的內容應有別於城鎮勞動者的勞動合同。
由於我國存在農業和非農業兩種戶籍類別，農民工和城鎮勞動者在某些方面則不可能享有完全相同的待遇，例如糧食補貼、醫療保險等方面。因此，農民工勞動合同的內容也不可能與城鎮勞動者的勞動合同完全相同，其主要區別應體現在以下方面：
1、勞動合同的期限和試用期。
勞動合同的期限，即勞動合同的起始和終止時間，也就是勞動合同規定的雙方當事人權利義務關系的有效時間。根據農民工的就業特點，勞動合同的期限應該可以靈活掌握，但一般情況下，應不低於一年。在一些特殊行業，如建築業，農民工的勞動合同期限可以以工程的具體工期為限。根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二十條的規定：「用人單位招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。從事礦山、井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年」。之所以如此規定，其目的是為了保護在礦山、井下及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工的身體健康，避免或減少職業病的發生。除了在礦山、井下及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民輪換工之外，對其他農民合同制工人關於續訂勞動合同的問題，可以參照《勞動法》第二十條的規定，即在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方同意續延勞動合同，農民合同制工人本人提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。但是，本人認為這一條款中有矛盾之處，很容易造成用工單位規避法律，使勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利落空，建議對該條款進行修改，即將「當事人雙方同意續延勞動合同的」刪去。同時在制訂《農民工勞動合同法》中解決此問題。

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