管理三個道德

『壹』 什麼是管理道德

管理道德
管理活動中，包含著人際關系，如何處理這些人際關系，有一個道德的問題。管理道德就是對管理者提出的道德要求，即要求管理者具有與管理活動相適應的道德素質，要求管理者的行為是有道德的行為。

道德，是一定社會用以調整人與人之間以及人與社會之間關系的行為准則和規范的總和。管理道德是一種特殊的職業道德。一般的職業道德是指從事一定職業的人在職業勞動和工作過程中應遵守的與其職業活動相適應的行為規范。

管理道德是管理者的行為准則與規范的總和，是在社會一般道德原則基礎上建立起來的特殊的職業道德規范體系，它是通過規范管理者的行為去實現調整管理關系的目的的，並在管理關系和諧、穩定的前提下進一步實現管理系統的優化、提高管理效益。

為什麼要提出管理道德？

管理道德的特殊性主要表現在兩個方面：

一、規范對象的特殊性。也就是說，職位、職權是管理者所特有的，管理者是積極主動地承擔職位責任還是被動地承擔甚至逃避職位責任，是正確地行使職權還是濫用職權甚至以權謀私，都需要有一定的規范和制約力量來保證。

二、調整對象的特殊性。也就是說，管理關系的狀況主要取決於管理者，在管理系統結構一定的條件下，管理關系的改善是通過管理者的行為來實現的。所以，管理關系是管理者與被管理者之間以及管理者之間的特殊的職業聯系，它不同於一般的社會關系。管理道德的出發點是管理系統的整體利益。在社會主義國家，國家利益是一切管理道德行為的最高准則，因而也是管理道德的最高標准。

管理道德根源於管理系統的客觀要求。

在管理系統中，一切管理關系都是建立在實現管理目標的前提下的，管理關系中的人際沖突的原因是錯綜復雜的，但歸納起來大致有以下幾個方面：管理者之間由於認識不同造成的沖突；利益上的沖突；管理中的結構性缺陷造成的沖突；領導作風方面的問題造成的沖突。在現實的管理活動中，這四個方面人際沖突的存在是具有一定的普遍性的。

管理道德在管理關系的調整中，只發揮正的功能而決不產生負的功能，任何時候，道德都不會成為人際沖突的根源。

管理道德之所以能夠在調節管理系統時發揮作用，是因為它能夠滿足公正性的要求和合理的功利要求。

管理道德的功能主要有以下幾方面表現：

管理道德有助於增強管理人員的自我約束能力；

管理道德評價是考察和遴選管理人員的一個重要手段；

管理道德為管理活動提供正確的價值導向；

管理道德是管理者自我完善的重要途徑；

促進管理系統中人際關系的道德化。

無論管理道德的功能具有多麼復雜的表現，都是通過管理者以及管理者內心道德信念的建立和健全來發揮作用的，正是管理者有道德的管理行為，才表現和增強著管理道德的功能。

做一個有道德的管理者：

要在下級面前以身作則；

要密切聯系部屬，虛心聽取下級的批評意見；

要加強管理的民主化，要肯定部屬的成績；

正確應用情感激勵。

管理者與被管理者之間，在利益上是一致的，在政治上是平等的，所謂管理者與被管理者，無非是在一定的規章制度的框架下進行的指導與被指導的活動。總之，管理者與被管理者之間的道德關系，不同與一般的社會道德關系，它是基於根本利益一致的同一經濟實體中的道德關系，管理者與被管理者在總目標一致的前提下，在一定的協作關系中相互支持，相互信任，相互負責，相互制約。

道德規范是在人類生存與發展的需要中產生的促進人的善行的規定，主要是通過激勵人的善行去實現人際關系和諧的目的。道德規范是具體的，每一種道德規范只是針對一類行為所做出的規定。然而，人際關系是復雜的，人的行為是多樣的，所以，道德規范也是多樣的。

盡管如此，最為基本的管理道德規范有以下幾種：

一、忠於職守。是指管理者有著強烈的事業心和責任感，具有創造精神，自覺地與官僚主義作斗爭。

二、遵紀守法。具體要求：嚴以律己，為人表率，依法實施管理，尊重法律規定的人民的基本權利。

三、實事求是。包括的內容有：重視調查研究，反對主觀武斷，堅持表裡如一，反對弄虛作假，堅持真理，修正錯誤。作風踏實，與人為善。

四、團結協作。管理者必須做到以下幾點：服從上級，尊重下級，尊重同事，協調友鄰。

五、尊重人才。人才是管理系統生命活力之源，尊重人才往往是現代管理成敗的關鍵，現代管理者的一個主要品德就是尊重人才，尊重知識。

管理人格也就是管理者的人格。是管理道德的最高實現，是管理規范在管理者心靈中的內化，表現為管理者的道德心理、道德意志和道德品質的總和。管理者的道德心理、道德意志和道德品質這三個概念所指稱的是管理者道德修養的三個層次，後者都是前兩者的進一步提升和深化，因而也表現為後者是對前兩者的綜合。從這個意義上講，管理人格又是管理者道德品質的升華。

我們可以從以下幾個方面把握管理者的管理人格：

1、自覺的責任意識

2、真誠的服務意識

3、清廉為公的追求

4、主持公正、維護正義

5、言而有信、行而必果

管理人格是管理者在日常的管理活動中能夠做到正直公道、言行一致、以身作則、嚴於律己、關心他人、平易近人的充分條件，從而使管理者在被管理者心中是一種親切感人的形象，因此得到被管理者的敬佩和愛戴。

管理道德的形成可以大致概括為管理道德評價、管理道德教育和管理者的自我完善三個階段。

管理的道德評價是對管理者的管理活動是否合乎道德性所進行的價值評定，其目的是要幫助管理者樹立道德觀念，培養管理者的道德責任感，影響管理者的行為，以求揚善抑惡，改善管理系統中的人際關系。具體的評價過程中應盡可能地考慮到動機與效果的統一，目的和手段的統一，選擇自由和道德責任的統一。

管理道德教育是指為培養管理者良好的道德品質，造就管理人格而對其進行的道德知識的傳播和道德規范的宣傳教育的活動，管理者道德教育的過程包括提高管理道德認識、陶冶管理道德情感、鍛煉管理道德意志、堅定管理道德信念等環節。

現代管理者是指具有管理科學知識和技能、擁有一定管理權力從事管理活動的人。管理者的道德自我完善是管理者個人人生修養的過程。人生修養是一個學習、磨練、涵養和陶冶的功夫，是需要經過長久努力才能達到的一種能力和素質。因此，對於管理者來說，自我完善是一個不斷進取的過程，表現為學習和磨練都是一種自覺的活動，是管理者的自我修養意識的體現，意識到自我修養的必要性，能正確的估計自己，有自知之明。

『貳』 管理者的三個層次

一、職業素養層次
在管理者的三個層次中，第一層是職業素養層次。管理者必須具備最基本的職業素養、職業道德和職業規范。這是最低的層次，但也是體現個人對職業的尊重和熱愛的關鍵層面。
二、個人形象層次
第二個層次是個人形象層次。管理者需要展現出品行端正、交際能力出眾、心態陽光的形象。他們首先必須擁有足夠的自信和能力，同時還需要具備人格魅力。
三、嚴於律己層次
最後一個層次是嚴於律己層次。管理者必須遵守公司的制度和 management norms。他們不應只要求下屬遵守而自己卻例外，而應該以合格的標准要求自己。

『叄』 管理道德發展的「三個層次六個階段」是什麼意思

科爾伯格提出的二通道的發展的三個水平、六個階段（是按照個體道德判斷結果的性質分類的）如下：
1.前習俗水平（出現在幼兒園及小學低中年級）這以水平的兒童的道德判斷著眼於人物行為的具體結果和自身的利害關系，包括兩個階段：
（1）、服從於懲罰的道德定向階段
（懲罰和服從的定向階段）
這一階段的兒童以懲罰與服從為導向，由於害怕懲罰而盲目服從成人或權威。道德判斷的根據是是否受到懲罰，認為凡是免受懲罰的行為都是好的，遭到批評、指責的行為都是壞的，缺乏是非善惡的觀念。
（2）、相對的功利主義的道德定向階段（工具性的相對主義定向階段）
這一階段的兒童對行為的好壞的評價首先是看能否滿足自己的需要，有時也包括是否符合別人的需要，稍稍反映了人與人之間的關系，但把這種關系看成類似買賣的關系，認為有利益的就是好的。
2.習俗水平（小學中年級以上）
這一水平的兒童的特點是：能了解、認識社會行為規范，意識到人的行為要符合社會輿論的希望和規范的要求，並遵守、執行這些規范。包括一下兩個階段：
（3）、人際和諧（或好孩子）的道德定向階段
此階段的兒童以人際關系的和諧為導向，對道德行為的平價標準是看是否被人喜歡，是否對別人有幫助，是否會受到贊揚。為了贏得別人的贊同，當個好孩子，就應當遵守規則。
（4）、維護權威或秩序的道德定向階段
此階段的兒童以服從權威為導向，服從社會規范，遵守公共秩序，尊重法律的權威，以法制觀念判斷是非，知法守法。
3.後習俗水平
該水平的特點是：道德判斷超出世俗的法律與權威的標准，而以普遍的道德原則和良心為行為的基本依據。包括以下兩個階段：
（5）、社會契約的道德定向階段
這一階段的兒童認識到法律、社會道德准則僅僅是一種社會契約，是大家商定的，是可以改變的，一般他們不違反法律和道德准則，但不用單一的規則去評價人的行為，表現出一定的靈活性。
（6）、普遍原則的道德定向階段
此階段的個體判斷是非不受外界的法律和規則的限制，而是以不成文的、帶有普遍意義的道德原則：如正義、公平、平等、個人的尊嚴、良心、良知、生命的價值、自由等為依據。

『肆』 什麼是管理道德，應先管理道德的因素

管理道德作為一種特殊的職業道德，是從事管理工作的管理者的行為准則與規范的總和，是特殊的職業道德規范，是對管理者提出的道德要求，對管理者自身而言，可以說是管理者的立身之本、行為之基、發展之源；對企業而言，是對企業進行管理價值導向，是企業健康持續發展所需的一種重要資源，是企業提高經濟效益、提升綜合競爭力的源泉，可以說管理道德是管理者與企業的精神財富。

管理道德的內容

組織管理目標的道德
任何管理都是組織的管理。但是，組織管理者的思想道德水平如何，又直接關繫到管理水平的高低和管理目標的實現。因為組織者在制定管理目標時，不僅要考慮到管理目標的可行性，而且要考慮到管理目標的道德性，才能使管理目標成為有效的目標。組織管理者為了使其管理目標可行，或多或少地都要考慮它的目標的道德性。原始社會的氏族公共事務管理，其目標是為了獲取必要的物質生活資料，其道德目標是為了維護氏族組織成員的生存。到了階級社會，組織的管理目標被打上了階級的烙印， 不同階級的組織管理，其管理目標也有不同的道德要求。奴隸主階級和封建地主階級在強化國家管理中的鎮壓職能時，其社會管理目標也考慮到要把階級沖突保持在一定的「秩序」 的范圍內，用「禮」或「仁」 規范人們的行為，使民眾懂得如何安分守己，不要「犯上作亂」。他們還把有效實現對國家的管理看作是有效管理社會的目標，認為治理好國家也就是治理好社會，其道德目標就是保護國家利益，也就是維護剝削階級的利益。正如古希臘思想家德謨克利特所說：「應當認定國家的利益高於一切，以便把國家治理好。決不能讓爭吵破壞公道，也不能讓暴力損害公益。因為治理得好的國家是最可靠的保證，一切都系於國家。國家健全就是一切興盛，國家腐敗就一切完蛋」。中國封建社會時期著名的「貞觀之治」，就是與唐太宗李世民在制定和實施國家管理目標的過程中所採取的德政措施分不開的。所以，後來的許多封建統治者都效仿唐太宗，提倡德政，「以德治國」。
與以往剝削階級強化國家管理目標不同，資本主義從其產生的那一天起，就致力於生產力的發展因此，資產階級進行社會管理的最基本方面是進行生產管理。但是， 資產階級在制定其生產管理目標時，基於追求更多的剩餘價值，往往很少考慮其目標的道德性，所以總是達不到其應該達到的有效管理。對此，馬克思曾揭露過資產階級這種管理目標的道德弱化的本質。他說：「如果說資本主義的管理就其內容來說是二重的，——因為它所管理的生產過程本身具有二重性：一方面是製造產品的社會勞動過程，另一方面是資本的價值增殖的過程」。在這種情況下，「管理、監督和調節的職能就成為資本的職能。這種管理的職能作為資本的特殊職能取得了特殊的性質」。在社會主義社會里，由於消滅了剝削制度和剝削階級，實行了以公有制為主體的經濟制度，勞動人民當家作主，因此， 社會一切管理的本質和目標也就發生了根本的變化。社會主義生產的管理目標， 是為了發展生產力，達到最佳的經濟效益，與此相適應的道德目標是為了實現人民群眾的共同富裕。這種管理目標與道德要求的一致性，只有在社會主義條件下才能真正實現。
實現組織管理目標的手段的道德
手段是為實現一定目的或目標而採取的一定的途徑、方法、辦法和策略的總和。任何組織管理目標的實現，都要通過一定的手段。至於採取什麼樣的手段， 達到什麼樣的效果，則取決於組織管理者對手段的選擇。而所選擇的手段是否正當，即手段是否道德，會直接影響管理目標的實現。在階級社會里，不同的階級在實現其管理目標時採取的手段是各不相同的。奴隸主階級民主派曾要求對奴隸採取一些懷柔的、寬容的政策，以利於穩定社會秩序。但奴隸主階級貴族派卻繼續堅持嚴厲的壓迫政策，激起了奴隸們的極大反抗。封建地主階級在反對奴隸主階級專制制度的革命斗爭中，曾經採取過一些小恩小惠的政策， 給農民一些好處，對吸引農民參加革命確實起了較好的作用。但封建地主階級掌權之後，又採取更加嚴厲的手段剝削和壓迫農民，結果導致農民起義連綿不斷。資產階級高舉「自由、民主、博愛」的革命大旗，對封建專制制度採取了無情揭露和批判的斗爭手段，這對於吸引廣大工人階級和勞動群眾參加革命，也起到了積極的作用。但是，資產階級掌權之後，由於仍然奉行極端利己主義的道德原則，因而在其實現生產管理的目標過程中，又採取了各種各樣的不正當手段，如延長工時，增加勞動強度，招收童工，壓低工資等等，殘酷地壓迫和剝削工人，以此來達到其追求高額剩餘價值的目的。正如恩格斯所說，資產階級總是「採取不道德的手段達到不道德的目的。」與資產階級不同， 無產階級在掌握國家政權之後，要求一切組織管理者在為實現其管理目標而選擇的所有手段，都必須是正當的，必須符合社會主義道德的要求。它堅決反對一些組織管理者為達到其私利而採取不正當手段的做法。它還要求人們對諸如偷工減料、偷稅漏稅、走私販私、制假造劣、哄抬物價、進行虛假廣告宣傳等不正當行為， 必須給予嚴厲的打擊和譴責。
人際關系管理的道德
人際關系管理是社會管理的重要內容。一定社會的人際關系管理，除受社會性質決定之外，還受血緣、地緣、業緣等因素的影響，從而造成這種管理的復雜性和管理層次的多樣性。知名獵頭烽火獵聘總經理認為調整和協調不同的人際關系或同一種人際關系中的不同層次的人際關系，需要有不同層次的道德規范，即處理和協調鄰里人際關系、老鄉人際關系與處理和協調家庭人際關系、夫妻人際關系的道德規范是各不相同的。中國長期流傳的「清官難斷家務事」的說法，雖是老話，卻說明了人際關系管理的復雜性。特別是在社會主義市場經濟的條件下，有的人濫用等價交換的原則，使人際交往中出現許多「關系網」現象，如「人情大於公章」的現象，以及「殺熟」現象，即在經濟交往中既「吃里」又「扒外」的現象，使人們感到信用危機、世風日下、道德滑坡。在這種情況下，如何規范人們的交往關系，使人們的人際關系沿著平等、和睦、協調和有序的健康方向發展，就成為管理道德建設中的一項重要內容。
人事管理的道德
任何的組織管理，都是通過人來執行其管理職能，通過人的活動來實施的。因此，如何管理好人，如何用人，不僅要考慮人的知識、經驗和能力，而且要考慮人的思想道德素質。中國自古以來一直流傳著「人存政存，人亡政息」，「天下治亂，往往系於用人」的說法。這種說法雖然不是至理名言，但卻包含著較為深刻的道理。事實上，中國歷代的許多國家管理的決策都重視用人的德才要求。從戰國時代的客卿、養士到漢代的舉賢士；從魏九品官人法門閥士族制，到隋唐的科舉制、明清的八股文取士等等取才用人制度，都要求人選者不僅要有才，而且要有德，即忠君愛國、舉孝廉、不犯上。當代西方資產階級在網羅人才的過程中，也很重視其所用人才的政治、宗教和道德的因素。在社會主義社會里，我們的用人制度，更應該重視德的要求，必須堅持用人的德才兼備和知人善用的原則，反對「任人唯親」、「以權謀私」的做法，使我們的人事管理科學化、規范化、道德化。
財物管理的道德
物資錢財是實現組織管理目標的物質基礎。沒有物資錢財的組織根本不可能進行管理。但是，有了物資錢財的組織，也不一定能實現有效的管理目標，因為物資錢財總是要交給組織機構的人員去掌握和運用的。這時，財物管理人員的道德素質的高低與財物的道德風險就會成正比。如果管錢管物的人連「君子愛財，取之有道」、「非我之物勿用」等最起碼的道德意識都沒有，必然會利慾熏心，貪污挪用，化公為私，這就必然動搖或削弱組織管理的物質基礎。近年來，我國連續出現了許多巨大的貪污案件，以及貪污人員的低齡化(如「26歲現象」)，都足以說明我國財物管理制度的薄弱和財物管理人員道德意識的缺失。因此，如何規范財物管理人員的行為，加強財物管理方面的道德建設和道德教育，也是管理道德的一項非常重要的內容。