合同法生病

① 合同期未滿，生病期期間，單位要求馬上上班，請問合同法的病假是多長時間（心臟介入）單位要求上班對嗎

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，現予發布，自1995年1月1日起施行
第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；
五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；
五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；
十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條 醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。
第九條 本規定自一九九五年一月一日起施行。

註：根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第59條規定，在醫療期內企業支付的病假工資標准不得低於最低工資標準的80%。[1]

關於醫療期的計算問題
1. 醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那麼，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。
2. 病休期間，公休、假日和法定節日包括在內

② 合同法案例:甲乙是鄰居，某日乙突發疾病住院醫治急需錢甲拿出一萬元送上門並說，先用著以後再說，後乙病

首先，甲乙雙方之間自覺達成了協議，屬於合同行為。可是甲認為該一版萬塊錢是借款，屬於借權貸合同，是雙務合同；乙認為是受贈之錢，屬於贈與合同，屬於單務合同。可是，合同的制定和履行必須遵循平等公平的原則，不能出現明顯有失公正之處，所以在案例中，甲的行為被判定為借貸而非贈與，乙應當將錢歸還。

③ 勞動合同法發生重大疾病

勞動合同履行復期間發制生重大疾病，可以根據已提供服務年限，依法享受相應的醫療期。
醫療期內單位不得擅自解除或終止勞動合同，否則，勞動者可依據《勞動合同法》第四十八條的規定，要麼要求繼續履行合同，要麼支付第八十七條規定的二倍的賠償金。

④ 生病期間單位可以解除勞動合同嗎

生病期間只要是在規定的醫療期內，單位不可以解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

(4)合同法生病擴展閱讀：

用人單位解除合同的條件

(1)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位可以直接解除勞動合同，不需向勞動者預告：

①試用不合格，即在試用期間被證明不符合錄用條件的;

②嚴重違紀，即嚴重違反勞動紀律或企業規章制度;

③給企業造成損害，即嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的;

④承擔刑事責任，即被依法追究刑事責任的。

(2)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但要提前30天以書面形式預告勞動者本人：

①勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;

②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位，仍不能勝任工作的;

③企業勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更合同達成此協議的。

(3)用人單位還可以通過裁員的形式解除企業勞動合同，但必須符合這樣的條件：

①企業瀕臨破產進行法定整頓期間，確需裁員;

②企業生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員。

但用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。

⑤ 勞動法我生病了急辭工怎麼辦

急辭工屬於違法抄解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。你可以先解除勞動合同，這樣比較好。望採納！

⑥ 合同到期時生病被辭退

勞動合同到期，勞動者生病，用人單位提出不續簽勞動合同，不算辭退。

用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資；如果勞動者存在《勞動合同法》14條的情況下要求續簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資；

《勞動合同法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

⑦ 員工在簽定了勞動合同法後,生病住院是否可以得到相關補償

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，勞動者可以享受以下版待遇或者賠償：權
第五條 ：企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條： 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇，被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

第七條： 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。

第八條： 醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

⑧ 生病員工被解除勞動合同，請求法律援助

生病員工並非不可解除勞動合同，但必須符合《勞動合同法》第四十條「專有下列情形之一的，用人單屬位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」的規定。
因此，如果公司未經上述程序就擅自解除勞動合同，就是違法的。
可以依據《勞動合同法》第四十八條的規定，要麼要求繼續履行勞動合同，要麼支付第八十七條規定的二倍的賠償金。

⑨ 根據勞動法生病期間,單位單方面解除勞動合同,需要給於

首先，你要確定你是職業病，還是自己健康問題，如果是職業病單位不能內單方面解除合同，根據《勞動合容同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
其次，單位和你解除合同時，還應支付你一個月的工資作為經濟補償金。