合同法27條
勞動合同法實施條例：
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工專資按照勞屬動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
B. 《勞動合同法實施條例》第27條內容是什麼
《勞動合同法實施條例》第27條內容是：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對於經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：
（1）經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發給陸某相當於一個月工資的經濟補償金。
（2）經濟補償金的計算標准。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。
（3）月平均工資包括些什麼內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
C. 依據勞動合同法82條，勞動合同法實施條例6條，勞動爭議仲法27條規定，起訴單位未簽合同，能否勝訴
如果超過一個月，公司不與員工簽訂勞動合同，公司違反勞動合同法。應當申請勞動仲裁，不能直接起訴公司。如果對勞動仲裁部分可以起訴公司，如果事實存在，員工會勝訴的。
D. 合同法97條與買賣合同司法解釋26條的關系
第二十六條合同成立以後客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬於商業風險的重大變化，繼續履行合同對於一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，並結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。
【條文主旨】
本條是關於合同履行中有關情勢變更的解釋。
【條文理解】
一、情勢變更原則的涵義
情勢變更原則，是指合同有效成立後，因不可歸責於雙方當事人的事由發生重大變化而使合同的基礎動搖或者喪失，若繼續維持合同會顯失公平，因此允許變更合同內容或解除合同的原則。也即合同成立以後，因與雙方當事人無關的原因，發生了社會環境的異常變動，在這種情況下造成當事人一方遭受重大的損害，這個時候雙方當事人就應該重新協商，如果達不成協議，受損害的一方可以請求人民法院來解除合同、變更合同。
所謂「情勢」，是指客觀情況，具體泛指一切與合同有關的客觀事實，如戰爭、經濟危機、政策調整等。概念的重點，在「與合同有關」這個限制上。客觀事實的發生與合同無關或對合同的影響甚微，就不屬於「情勢」之列。關於情勢的類型，經過多年司法實踐，德國法上總結得較為完整，其類型化可資借鑒。在德國法上「情勢」主要被總結為以下幾類：
第一，貨幣貶值。在以貨幣作為履行標的的長期雙務合同中，貨幣貶值是一種影響平衡關系的常見類型。一戰以後，德國帝國法院（RG）和後來的聯邦最高法院（BGH）有很多這種類型的判決。有這樣的案例：某股份有限公司的董事在退休後，主張其維持生活的費用比20年前增加了40％，要求法院變更退休金的數額。法院認為，這種情況已經構成了情勢變更，支持了其主張。
第二，法律變動與行政行為。法律變動通常為當事人所不能預見，往往會構成履行不能或情勢變更。主要有以下幾種情況：其一，徵收。其二，稅法的變動。德國最高法院的基本意見是，除非當事人對稅收的結果在合同中作出明確約定，否則稅法變動的結果由當事人自己承擔。其三，兩德統一後的法律變動。兩德統一後，貨幣合並、土地私有化等進程導致原來東德境內的合同和許多東、西德之間的合同喪失了原來的基礎。對此，除了專門立法加以解決外，還有很多個案，法院適用情勢變更原則作出了相應的判決。其四，經濟管理法律的變動。
第三，災難。天災人禍大多不能預見、不能避免、不能克服。但是，能否成為「情勢」，還要看其與合同的關聯程度。另外，在戰爭和其他災難後，國家會特別制定一些法律加以處理。所以，總的來說，在德國，基於災難而適用情勢變更原則的情況不多。就中國而言，在出現災難的情況下，可以直接通過適用《合同法》第117條的不可抗力條款加以解決。
第四，其他經濟因素的變化。這里的經濟環境，包括影響民事主體生產和經營的各種客觀因素。其一，成本增加。但只是在特別的情況下，外界因素導致成本異乎尋常地增高，才有適用情勢變更的餘地。其二，技術發展。技術的發展也可以導致合同標的貶值。
以上是德國法上關於情勢的類型的舉例，也只是不完全地列舉一些案例類型，以作參考。上述類型化中的第二、四項值得我們關注，對於我們的司法實踐具有一定的參考意義。
所謂「變更」，則指「合同賴以成立的環境或基礎發生異常之變動」。這種合同成立的基礎或環境的客觀基礎的變動有可能導致合同當事人預期的權利義務嚴重不對等，從而使原先的合同失去其本來的意義。
總體上說，如果合同訂立的時候是公平的，在合同生效後由於社會環境發生重大變化，使一方當事人遭受重大的損害，造成雙方當事人顯失公平，這種情況下應該適用情勢變更原則。情勢變更原則實際上就是藉助法院來變更合同的內容或者解除合同，以此來平衡由於社會的異常變動所引起的當事人雙方的利益失衡，實質上就是在法律的框架下，由雙方當事人來分擔由於異常損害所造成的風險，這是符合法律的公平原則的。
在具體的司法實踐中，情勢變更的類型有很多，在確認時，應該採取具體問題具體分析的態度。具體判斷是否構成情勢變更，應以是否導致合同基礎喪失，是否致使目的落空，是否造成對價關系障礙，作為判斷標准。應認定這種情勢的變化是重大的，也就是作為合同基礎的客觀情況不僅發生了變化，而且這種變化對原合同的成立和履行有重大影響。如國際市場需求大的變化，價格大的起伏，國內政策法律重大調整等。若只是一般變化，對合同的成立和履行沒有重大影響，則不認為是情勢變更，如價格正常變化，貨源相對減少等。應嚴格按照本解釋第26條之規定的條件，嚴格認定合同訂立的前後變化是否構成情勢變更，嚴格與其他情況相區別，按照公平和誠實信用的原則，靈活運用，審慎適用，以達到良好的效果。
二、情勢變更原則的適用條件、效力及適用范圍
（一）情勢變更原則的適用條件
情勢變更原則的適用有以下幾項條件：（1）應有情勢變更的事實，也就是合同賴以存在的客觀情況確實發生變化。這里應嚴格把握對「情勢」、「變更」等概念的理解，上文已對上述概念作出說明，此處不再贅述。（2）情勢變更，須為當事人所不能預見的。如果當事人在訂立合同時能夠預見到相關的情勢變更，即表明其知道相關情勢變更所產生的風險，並甘願承擔，在這種情況下情勢變更原則就並不適用。（3）情勢變更必須不可歸責於雙方當事人，也就是由除不可抗力以外的其他意外事故所引起。如果可歸責於當事人，則應由其承擔風險或違約責任，而不適用情勢變更原則。（4）情勢變更的事實發生於合同成立之後，履行完畢之前。這是一個重要的時間要件。如果在訂立合同時就已經發生情勢變更，就表明相關當事人已經認識到合同的基礎發生了變化，且對這個變化自願承擔風險。（5）還有一個很重要的條件，情勢發生變更後，如繼續維持合同效力，則會對當事人顯失公平。根據最高人民法院《關於貫徹執行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見（試行）》第72條的規定，一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。只要達到由於情勢變更的事實的發生，致使合同雙方的權利義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定顯失公平。最高人民法院1992年的一個函即是對顯失公平的最好的詮釋。此函是針對一個購銷煤氣表的合同糾紛。最高人民法院在函當中認為，在合同履行過程中，由於發生了當事人之間無法預見和防止的情勢變更，即生產煤氣表散件的主要原材料鋁錠原來是每噸4400至4600元，後來國家一下上調到每噸16000元。在這種情況下要求按原來的合同履行，對供方顯失公平，對於對方由此而產生的糾紛，可依照《中華人民共和國經濟合同法》第27條第1款第4項的規定，根據本案實際情況，酌情予以公平合理地解決。這是用判例的形式確立了情勢變更原則。有學者認為顯失公平應按照理性人的看法加以判斷，包括履行特別困難、債權人受領嚴重不足、履行對債權人無利益。在德國的判例上還創造了僅僅因為價格超常漲落而使一方當事人履行合同即遭受「經濟廢墟」或「生存毀滅」等概念。
E. 勞動合同法第47條中一次性經濟補償和條例中第27條對前12個月勞動者月平工資包括哪部分公積金
不包括
是包抄括獎金、津貼、補貼
公積金如果單位其他職工繳納你沒繳納，可以要求同工同酬，要求單位補交。或者當地有規定要求單位必須繳納，可以依據地方規定要求單位繳納
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
F. 勞動合同法第27條的補貼是否包括社保，醫保和住房公職金
社保及住房公積金並不屬於補貼，而是依法應當由用人單位為員工所購買的，若有不明之處，請講你的真實情況說出來！
G. 《勞動合同法實施條例》第27條內容是什麼
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，版包括計權時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
H. 如何理解《勞動合同法》第四十七條所稱的月工資
計算一次性經濟補償金的月工資，指勞動者解除或者終止勞動合同前正常出勤期間12個月平均應得工資，包括計時工資、計件工資、各種津貼和補貼、各種獎金等貨幣性收入，但不包括加班工資。計算處理的應得工資低於當地最低工資標準的，按最低工資標准計算；勞動者工作時間不足12個月的，按實際工作月數計算。
國務院
《勞動合同法實施條例》
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
上海市高級人民法院
《民事法律適用問答（2013年第1期）》
五、關於勞動爭議案件中確定經濟補償金計算基數時是否需要將加班工資包括在內的問題
有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經濟補償金計算基數時不將加班費計算在內，則可能導致用人單位支付的經濟補償金過低的問題。我們認為，第一、經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系後，為彌補勞動者損失或基於用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬於正常工作時間內的勞動報酬。第三，從原勞動部《關於貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規定來看，也應認為經濟補償金不包含加班費。綜上，我們認為在計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。
如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的，則應將該部分「加班工資」計入經濟補償金的計算基數。
I. 解除勞動合同賠償工資基數計算依據是這個文件嗎《勞動合同法實施條例》第27條。財企〔2009〕242號
是的。
總的來說，就是沒月實際發放薪酬的總額，不管是用什麼名義。