合同法40

⑴ 請問勞動合同法第四十條第三款怎麼解讀

公司搬遷這種情況各地的規定不同，不一定屬於勞動合同法中第四十條第三款，看所處地方規定，如果當地規定中公司搬遷不屬於勞動合同法中的規定的話就得不到經濟補償。

《勞動合同法》第四十條第三款是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。解讀如下：

訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。致使勞動合同無法履行。由於用人單位方面的原因。致使勞動合同無法履行。

用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目或企業廠地遷移等。

用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。

在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。

勞動者方面的原因。致使勞動合同無法履行。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。

客觀方面的原因。致使勞動合同無法履行。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：

①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。

②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

由於上述原因，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

(1)合同法40擴展閱讀：

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑵ 該怎麼理解合同法第四十五條

《中華人民共和國合同法》第四十五條：當事人對合同的效力可以約定附條件。附生效條件的合同，自條件成就時生效。附解除條件的合同，自條件成就時失效。
當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就。
附條件的合同中，所附條件的出現對該合同的法律效力有決定性作用，根據本條的規定，附條件合同在所附條件出現時分為兩種情況：生效條件的出現使該合同產生法律效力；附解除條件的合同中，解除條件的出現使該合同失去效力。
這里需要特別指出的是，附條件的合同雖然要在所附條件出現時生效或者失效，但是對於當事人仍然具有法律約束力，雙方當事人不能隨意變更或者解除。一旦符合所附條件時，一方如果不履行，就要賠償因此給對方造成的損失。所以，附條件的合同效力可分為條件成就前的效力和條件成就後的效力。條件未出現前的效力對於附生效條件的合同表現為當事人不得自行撤銷、變更合同的拘束力和可基於條件出現時對該合同生效的期待權；在附解除條件的合同中則表現為當事人可期待條件出現時合同效力歸於消滅的期待權。條件出現後效力在附生效條件的合同中表現為該合同生效，在附解除條件的合同中則表現為條件出現後合同的效力歸於消滅。
由於附條件的合同的生效或者終止的效力取決於所附條件的成就或者不成就（即出現或不出現），並且所附條件事先是不確定的，因此，任何一方均不得以違反誠實信用原則的方法惡意地促成條件的成就或者阻止條件的成就（出現）。因此，本條第二款規定，當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件己成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就。

⑶ 如何理解合同法第四十四條第二款的規定

第四十四條 依法成立的合同，自成立時生效。

法律、行政法規規定應當辦理批准、登記等手續生效的，依照其規定。

【釋義】本條是對合同生效時間的規定。

合同生效是指合同產生法律約束力。合同生效後，其效力主要體現在以下幾個方面：

1．在當事人之間產生法律效力。一旦合同成立生效後，當事人應當依合同的規定，享受權利，承擔義務。當事人依法受合同的拘束，是合同的對內效力。當事人必須遵循合同的規定，依誠實信用的原則正確、完全地行使權利和履行義務，不得濫用權利，違反義務。在客觀情況發生變化時，當事人必須依照法律或者取得對方的同意，才能變更或解除合同。

2．合同生效後產生的法律效果還表現在對當事人以外的第三人產生一定的法律拘束力。合同的這一效力表現，稱為合同的對外效力。合同一旦生效後，任何單位或個人都不得侵犯當事人的合同權利，不得非法阻撓當事人履行義務。

3．合同生效後的法律效果還表現在，當事人違反合同的，將依法承擔民事責任，必要時人民法院也可以採取強制措施使當事人依合同的規定承擔責任、履行義務，對另一方當事人進行補救。對此本法第七章作了規定。

什麼樣的合同才能生效？民法通則第五十五條規定，民事法律行為應該具備下列條件：（一）行為人具有相應的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律或者社會公共利益。這是合同的一般生效要件。

合同什麼時候產生效力？我國民法通則第五十七條規定，民事法律行為從成立時起具有法律約束力。本條對合同何時生效作了兩層規定：

1．依法成立的合同，自成立時生效。也就是說，合同的生效，原則上是與合同的成立一致的，合同成立就產生效力。那麼合同何時成立？根據本法第二十五條的規定：「承諾生效時合同成立。」例如買賣合同，如果雙方當事人對合同的生效沒有特別約定，那麼雙方當事人就買賣合同的主要內容達成一致時，合同就成立並且生效。

2．法律、行政法規規定應當辦理批准、登記等手續生效的，自批准、登記時生效。也就是說，某些法律、行政法規規定合同的生效要經過特別程序後才產生法律效力，這是合同生效的特別要件。例如，我國的中外合資經營法、中外合作經營法規定，中外合資經營合同、中外合作經營合同必須經過有關部門的審批後，才具有法律效力。

⑷ 勞動合同法第40條

勞動合同法第四十條是用人單位預告性解除權的規定，按照你的說法，勞動者不能勝任工作，版經培權訓仍不能勝任工作的，用人單位可以選擇提前一個月通知或者額外支付一個月工資解除勞動關系。但按照勞動者的工作年限支付經濟補償金（N)必須支付的，也就是通常所說的1+N。
希望我的回答能令你滿意

⑸ 勞動合同法第四十條

第四十來條有下列情形之一的，用人單位自提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
用人單位答應支付你的一個月的工資，就是這條的規定，所以不能在獲得另一個月的補償

⑹ 勞動合同法 第四十條

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(6)合同法40擴展閱讀

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法

⑺ 請解讀《勞動合同法》第四十條

【解讀】

用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里版的客觀情況既包括用權人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由於經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降。

後者則是由於原本勝任的工作在用人單位採取自動化或新生產技術後不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了「提前通知」或「額外支付勞動者一個月工資」。目的在於對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。

⑻ 《合同法》第39、40、41條是什麼

第三十九條採用格復式條款訂立合同的制，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確
定當事人之間的權利和義務，並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的
條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。
格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，並在訂立合同時未與對方協商的條
款。
第四十條格式條款具有本法第五十二條和第五十三條規定情形的，或者提供格式
條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。
第四十一條對格式條款的理解發生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。對格式
條款有兩種以上解釋的，應當作出不利於提供格式條款一方的解釋。格式條款和非格
式條款不一致的，應當採用非格式條款。