勞動合同法35條

『壹』 《勞動合同法》第35條的內容，請告知一二，謝謝您了。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『貳』 正式工與定向外包工是否適用勞動合同法第三十五條的相同權力

不適合，正式工都有勞動合同，適用第3與條。而是向外包工適合岀包單位，是與岀包單位簽合同，用工單位不發工資，而以勞務費給出包單位。

『叄』 勞動法第三十五條至第四十條介紹.

根據《中華人民共和國勞動法》，第三十五條至第四十條內容如下：

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節

（三）國際勞動節；

（四）國慶節

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

(3)勞動合同法35條擴展閱讀：

有的企業採用5天工作制,每天工作8小時,這樣做的依據是《國務院關於職工工作時間的規定》,規定中明確:「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」

有的企業採用6天工作制,每天不超過8小時,每周不超過44小時。這樣做也有依據,勞動法規定:「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」

對於「六天工作制」與「五天工作制」並存這一現狀,中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰告訴記者,一般來說,我國實行周六、日雙休日制度。

但是從現行法的規定來看,對企業來說,法律並沒有明確必須是雙休,而且法律並沒有明確必須在周六、周日休。這種制度安排之下,不排除勞動者每周工作6天,但工時總數不超過40小時的情況。

九三學社中央法律委員會副主任、北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平向記者表示,對於當前實行6天工時制的行業與企業,一部分勞動者確實不能享受到雙休日的待遇,這是一個客觀事實。

但只要企業的工時制度符合國家規定,切實保障了勞動者每周工作時長不超過40小時,這種管理制度毫無疑問是合法有效的。

「但是,這顯然給勞動者帶來一定負擔和不便,特別是不符合我國已經形成的雙休日觀念。此外,在沒有明確工時記錄制度的前提下,一周6天工作制存在著變相加班、侵害勞動者加班權益的可能。」沈建峰說。

一個隨之而來的問題是,這種5天工作制、6天工作制並行情況從何而來?

黃樂平介紹說,新中國成立初期,我國將幹部職工的工作時間限定在每天8小時至10小時,但沒涉及每周工作多少天,實際上每周只休息一天。1952年年底,當時的重工業部制定的相關規定確立了每天8小時工作制,還確定了有毒有害工種每天工作6小時。這一做法隨後被紛紛效仿。

每天工作8小時,每周工作6天,這一工時制度一直延續到1994年勞動法頒布(勞動法於1995年1月1日起實施)。

隨後頒布的《國務院關於職工工作時間的規定》宣布,從1994年3月1日始,各地開始實施每周44小時工作制。1995年3月,國務院對該規定進行修改,要求從1995年5月1日起實施每周40小時工作制並延續至今。

中國社科院法學研究所副研究員王天玉告訴記者,現行工時制度體系成型於上世紀90年代中期,至今已運行20多年且沒有進行系統性修訂,已經難以有效適應社會發展的需要。

例如,工作時間雖然是勞動基準中的基礎性概念,但是現行規范性文件都沒有關於工作時間的定義,造成實踐中勞資雙方乃至仲裁機構及法院對某一時間段是否屬於工作時間的認識不清。

再比如,針對企業的標准工時應如何設置,是應當繼續沿用《國務院關於職工工作時間的規定》確定的每日8小時、每周40小時基準,還是遵從勞動法規定的每日8小時、每周44小時的基準。

王天玉認為,鑒於現行勞動基準規范體系散亂且邏輯關系不清,完善勞動基準法制的第一步應當是梳理及整合現有規范,在此基礎上逐項予以細化完善。

勞動法過於簡略籠統,因此可將《國務院關於職工工作時間的規定》及各勞動部門規章中關於勞動關系工時調整的部分吸納進勞動法,以充實標准工時、特殊工時適用范圍及方式的法律規定不足。

王天玉建議,工作時間定義的意義在於劃分勞動者受支配的工作時間與私人自主的休息時間,既應當保障加班時間的測算,又防止用人單位對勞動者休息時間的侵蝕。因此,勞動法應當對工作時間予以法律界定,給予司法「構成要件」式的裁判指引。

「標准工時應當沿用當前的每日8小時、每周40小時的規定。」王天玉說。

對於雙休日制度,黃樂平認為,對於確實有意願要求享受雙休日的職工與確實有需要實施每周六天工作制的企業而言,需要發揮市場機制的作用,通過提高用工的靈活性、增強工時制度的彈性來解決。

「不宜通過實施『一刀切』的辦法強制推行標准工時制,也就是推行雙休日工作制度。」黃樂平認為,因為在有些職工希望實行每周雙休日的工時制的同時,也有些職工願意選擇每周六天工作制,「關鍵是要尊重用工雙方的需求」。

沈建峰也認為,從法律強制的角度來看,沒有必要強制在周六日雙休。「在周六日雙休的問題上,與其通過國家來管控,不如讓市場來選擇」。

「法律需要完善的是,保障勞動者入職前了解企業實行的工時安排,通過勞動合同或用人單位規則等明確下來,不能任由用人單位單方自主決定；

解決通過6天工作制產生的變相加班卻不支付加班費問題,也即工時的精準計算問題。」沈建峰說,法律的強制只是底線,合理的工時安排問題可能還有賴於集體合同來實現。

「諺語有言,時間不是依其長度,而是依其深度來測量。藉此,工作時間既是勞動者職業生涯『深度』的表徵,更是其家庭生活、社會生活,乃至生命狀態的映像。工時雖是勞動關系的一個基點,卻是無數奔忙個體幸福的起點,理應得到勞動基準法制的堅實支撐。」

『肆』 )勞動法細則

新勞動法實施細則（全文）

一、 總則

1、《勞動合同法》第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

15、「公示或告知」是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的「重大事項」是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。(妥否?)

二、 勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的「其他證件」是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

「擔保」即指物的擔保，也指人的擔保。

「其他名義向勞動者收取財物」是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21「同工同酬」是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的「一個月」是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項「連續工作滿十年」是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合並計算為最後一個用人單位的工作年限。

27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合並計算為改制後國有企業的工作年限。

28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。

29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業後初次與勞動者簽訂勞動合同的。

30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。

31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延後，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。

32、《勞動合同法》第十四條中的「連續」是指時間間隔不超過一年。

33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿後，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

34、《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

35、勞動合同中約定勞動合同到期後自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。

37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬於《勞動合同法》第17條規定中的「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。

40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。

41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，並書面變更勞動合同內容。

42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限「三個月以上」、「一年以上」、「三年以上」包含三個月、一年、三年;「不滿一年」、「不滿三年」不包含一年、三年。第四十四條第一款中的「六個月以上」包含六個月。

43、勞動者使用期的工資不得低於用人單位所在地最低工資標准，並且不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。

44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間後再次錄用的，都不能再次約定試用期。

45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。

46、《勞動合同法》第二十二條中的「專項培訓費用」是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，「專業技術培訓」是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬於專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。

47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

48、服務期長於勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。

49、《勞動合同法》第二十四條中的「高級管理人員」是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

50、廠家的促銷員在租貿商場的櫃台工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。

三、 勞動合同的履行和變更

51、《勞動合同法》施行後，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。

52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。

四、 勞動合同解除和終止

53、《勞動合同法》第三十八條第三項「未依法為勞動者繳納社會保險費的」是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。

54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。

55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。

56、《勞動合同法》第四十一條中「客觀經濟情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼並、分立、合資等。

57、《勞動合同法》第四十一條中「裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上」是指在三個月內裁減人員達到此標准，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。

58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先後順序之分。

用人單位裁減人員後，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什麼法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什麼法律責任?

59、企業由於生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。

60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未徵求工會意見的，可以事後補正程序。

61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

62、計算經濟補償金的工資標准按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低於所在地最低工資標準的，按最低工資標准支付。

63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標准參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標准計算。

64、勞動者的工資低於用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。

勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標准為參照。

65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施後的經濟補償年限，按本法規定執行。

《勞動合同法》施行之後終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從2008年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關於(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止後有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[2001]280號)支付生活補助費。

五、 集體合同

66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。

六、 勞務派遣

67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。

68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。

70、勞務派遣單位注冊資金低於50萬元的，《勞動合同法》施行後，應增資至50萬元及以上。

71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。

72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，2008年1月1日前都要退出投資。

73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。

74、保安服務公司將招用的保安員派至各單位工作眼跳執勤、守衛等，是否屬於《勞動合同法》中規定的勞務派遣.

75、臨時性、輔助性、替代性的工作崗位.

『伍』 求：勞動合同法第35~45條的詳細內容，高分相送！

不好意思，一樓的是舊版本的合同法，2007年月30日已經修改了

受權發布：中華人民共和國勞動合同法
2007年06月30日

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

『陸』 勞動法規定待崗

一、根據《勞動法》,沒有發現關於企業可以安排員工待崗的相關規定。

二、但勞動法卻確立了企業在法律授權的范圍內可以制定相應的規章制度,來作為對企業進行管理的「規矩」,因此「待崗制度」待遇如果不違反相關法律法規的規定,就可以被認定為合法。

三、待崗的情況大約有幾種情況:

1、勞動者違反相關勞動合同的約定或者用人單位的規章制度,給企業造成了損失,企業為懲戒該勞動者,根據前述文件的規定或者約定,安排勞動者在一定限期內待崗,待崗期間支付一定的生活費用。

2、企業因生產經營困難無法安排職工崗位,暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間,在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。待崗期間,職工可以領取一定的生活費,並由企業繼續為其繳納各項社會保險費用。

3、企業由於改制或者被兼並、收購其他企業或者與其他企業合並的情況下,需要對機構或者崗位進行調整,暫時無法安排勞動者工作,但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同,在這種情況下,各地的政策一般明確企業可以安排職工待崗,待崗期間不僅需要支付生活費,還應該為職工繳納各項社會保險費用。

(6)勞動合同法35條擴展閱讀：

勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。

其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。

『柒』 我是否可以以勞動合同法第三十八條一款提出辭職

你要做的不是辭職，因為主動辭職的話，企業是可以不給你任何補償的。既然回勞動合同約定答工作地點在長春市，那麼你可以根據你個人家庭情況無法接受調遣為由，不接受調動。這樣就可以進一步提出與公司協商解除勞動合同。解除補償根據你們雙方協商來定，按勞動合同法規定，基本就是每工作滿一年，可以補償1個月工資，最多不超過12個月。

『捌』 公司違反了勞動合同法第三十五條規定公司還變相裁員員工該怎麼辦

你確定公司違反了勞動合同法第三十五條規定，那你可以直接去勞動局告啊，如果真的是事實，法律會還你公道的。現在是法治社會，我們都應該用法律維護自己的權益，但前提必須是對方真的有違法行為。