合同法的關鍵

Ⅰ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化包含哪些情況

《中華人民共和國勞動合同法》(2008年1月1日起實施，以下簡稱「《勞動合同法》」)中第四十條第三款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
從法理上講，這一規定源自民法中的「情勢變更」原則，即當合同有效成立後，因不可歸責於雙方當事人的原因發生情勢變更，致使合同的基礎動搖或喪失，若繼續履行合同會顯失公平，此時法律允許合同主體變更合同內容或者解除合同。《勞動合同法》正是援引了這一原則，創設了「客觀性情況發生重大變化」的解除條款，從而解決了部分用工管理過程中的僵局。
近年來，受經濟危機影響，我國許多出口企業生產能力嚴重過剩，國內出口製造企業之間的競爭加劇，部分企業不得不停產、半停產，甚至破產、解散，這些企業的勞動者因此可能失業或者放長假、被降薪或者被裁員。在這種情況下，很多企業適用《勞動合同法》中的「客觀性情況發生重大變化」的解除條款，主張與勞動者解除勞動合同，由此引發了大量的勞動爭議訴訟。如此一來，企業是否可以適用情事變更原則，如何適用這一原則，法院遇到該類勞動爭議案件應該如何處理，在實踐中引起了較大的爭議。以下是2012年7月至2013年6月在江蘇蘇州審理的一起該類勞動爭議，筆者認為本案有一定亮點，值得與大家分享討論。
一、案件爭議
(1) 案情回放
甲等8人自1998年至2001年分別陸續與A公司建立勞動關系至今，均與A公司簽訂了無固定期限勞動合同。該A公司主營業務為電子產品零件生產，其產能與盈利大量依賴電子產品行業的客戶訂單。但2012年A公司的訂單量大減，人員冗餘日趨嚴重，盈利能力大幅下降。在該種情況下，2012年6月26日A公司召開了董事會會議並做出重要決議，決定為應對市場形勢和經營狀況的急劇變化，做出重大業務調整，與此同時，A公司也將依法安置因業務調整而受到影響的員工。在與公司工會商議，並得到工會的書面認可後，A公司試圖與甲等人協商解除勞動合同，但協商未果，員工拒絕。8月上旬，A公司又與甲等人進行換崗溝通，無果。2012年8月8日，A公司以《勞動合同法》第四十條第三項「客觀情況發生重大變化」為由單方解除了與甲等人的勞動合同，並支付了經濟補償金及一個月工資的代通知金。
(2) 勞動者訴求
甲等8人認為其早年加入A公司，服務年限長且屬於無固定期限勞動合同，他們在A公司工作期間表現良好，嚴格遵守A公司的各項規章制度，但A公司卻於2012年8月8日通知甲等人要求解除雙方的勞動合同。甲等8人認為A公司的解除理由不成立，且不符合法定程序，屬於違法解除勞動合同。遂向勞動仲裁庭提交仲裁申請書，提出A公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金等仲裁請求。
(3) 用人單位答辯
A公司認為，自今年以來公司受國際大環境的影響，公司生產經營狀況面臨嚴峻挑戰。經公司多方努力，但當前的經濟蕭條以及電子產品專業代工服務商行業的行業特點造成訂單銳減，業務量持續下降，導致企業盈利持續下降的局勢，給公司的經營發展帶來了很大的困難，客觀上需要削減部分業務及崗位來維持經營，否則，在將來至少半年的時間內A公司將會因生產力過剩、人工成本過高而直接出現大額虧損。在這種情況下，A公司的確因客觀情況所迫，為勉強堅持企業運營而做出員工調整。本次調整涉及到200名員工，除此8名員工外的其他人均以協商解除的方式解除了勞動關系，唯此8人不同意協商解除也不願調整崗位，公司只好在嚴格履行了法定程序後以客觀情況發生重大變化，與員工協商變更勞動合同不成而單方解除了與員工的勞動合同。因此，公司的解除行為是完全有事實和法律依據的，是完全符合法律規定的。
(4) 裁決及理由
仲裁委認為，專業機構出具的專項審計報告肯定了A公司2012年8月至2013年2月利潤預測表的合理性，認定了如果A公司目前不解除一部分剩餘勞動力，將會導致將來數月的大額虧損。因此該份證據可以作為本案認定事實即生產經營存在嚴重困難，客觀經濟情況發生重大變化的依據。另外，根據A公司提交的董事會決議、與員工的溝通函、工會意見、單方解除通知書等證據，A公司依法履行了解除勞動合同的法定程序。因此，此次解除從程序和實體上均符合相關法律規定，從而仲裁庭駁回了甲等人要求A公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金的請求。
一審法院認為，A公司選擇適用的單方解除理由是「客觀情況發生重大變化導致原勞動合同履行不能，雙方經協商仍未能就變更勞動合同達成一致」。但是，一審法院認為A公司的情況是因訂單量明顯下滑而無法繼續保持低利潤下以量取勝的盈利模式，在人工成本壓力大的情況下，通過減少員工數量的商業考慮來緩解盈利壓力。上述情況與法律所述的「客觀情況發生重大變化」並不相符，法定的「客觀情況」應是受非企業所能控制的情形，如因當地政策原因被政府強制要求遷址、因法律法規原因被要求終止某項業務等。A公司雖然是迫於經濟蕭條、訂單下降而不得已做出的減員決定，但該種決定仍然是A公司的自主商業決定，並非受客觀情況所限而導致的勞動合同無法繼續履行。並且，一審法院另外指出，根據A公司提供的證據材料，法院同意認定A公司的確正在面臨經營困難的局面，如果A公司選擇根據《勞動合同法》第四十一條的經濟性裁員單方解除該批員工，該等解除則有可能被視為合法解除。但由於A公司的解除原因與法律要求的該原因項下的情形不符，故仍應視A公司為違法解除。
二、案件解析
本案的關鍵是認定A公司所遭遇的狀況是否為「客觀情況發生重大變化」。在這一認定上，本案的仲裁庭和一審法院觀點不盡相同。仲裁庭認為A公司迫於經濟環境和訂單驟減的情況而做出了減員的決定，且根據審計師的預測報告，如果不採取減員措施，A公司的確面臨難以承受的虧損，這種情況可以視為是經濟發生嚴重困難的客觀情況；而法院認為A公司的減員決定是其為了緩解虧損壓力而主觀做出的商業決定，且A公司的狀況也未達到無法繼續與該8名員工履行勞動合同的程度，因此不屬於客觀情況發生重大變化。其實實踐中，到底什麼情況屬於「客觀情況發生重大變化」並無一個詳細的法定標准，其是由仲裁庭或者法院根據案件的具體事實自由裁量決定的。
根據《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條第三項之規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。本條中的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等」。
筆者認為，實踐中應從立法初衷理解客觀情況發生重大變化。如上所述，其所參照的是民法上的情勢變更原則，並結合勞動合同法的特點，從平衡用人單位用工自主權與勞動者合法權益的出發點考慮，對「客觀情況發生重大變化」的裁量應主要考察以下幾個方面：第一，是客觀存在的，是實質上的變化，而非形式上的變化；第二，是訂立合同時當事人不可預見的；第三，它的出現不可歸責於雙方當事人，及當事人對於變化的出現在主觀上沒有過錯，如訂立勞動合同所依據的法律法規已經修改或者廢止，或者企業根據市場變化調整產品結構發生轉產等；第四，該等客觀情況變化已導致勞動合同全部或部分無法履行，即如果繼續強行按原合同履行，將會顯失公平，也不利於構建和諧穩定的勞動關系。
結合上述分析再回顧案例，筆者認為仲裁庭的觀點在一定程度上較為寬泛的解釋了「客觀情況發生重大變化」，而一審法院的觀點則較為謹慎妥當。因為在此案例中，A公司減員的最根本原因的確是因訂單減少而不願承擔更多的人工成本，而此原因並非受客觀情況所迫、恰恰是由A公司的主觀商業決定而導致的，因此不應適用客觀情況發生重大變化。
最後，筆者認為，在審理勞動爭議案件的實踐中，仲裁庭和法院的確應該對「客觀情況發生重大變化」作出謹慎的判斷和認定，在司法實踐中形成趨嚴解釋。否則，實踐中當用人單位需要解除員工卻又無法在法定情形中找到吻合條目時，往往容易傾向於將「客觀情況發生重大變化」作出寬泛的解釋和理解，從而誤讀立法初衷，作出違法解除的決定，導致對員工利益的損害的同時，也將用人單位暴露在法律風險之下。

Ⅱ 《勞動合同法》的實施有何重要意義

1.市場調節具有盲目性，自發性，滯後性特點，要求國家應加強宏觀調回控。國家出答台《勞動合同法》是國家實施宏觀調控的表現
2.勞動者享有
a.平等就業和選擇職業的權利
b.取得勞動報酬的權利
c.獲得勞動安全衛士保護的權利
d.享受社會保險和福利的權利
e.接受職業技能培訓的權利。
《勞動合同法》的實施有利於維護勞動者的合法權益
3.有利於維護社會穩定，提高人民生活水平和生活質量，加快構建和諧社會

Ⅲ 什麼是重大合同一般合同特殊合同

重大合同，指的是具備某些條件所簽訂的合同。

一般是指具備下列條內件之一的視為重容大合同：

（1）標的額在一百萬元以上（具體標的額由企業根據實際情況確定）的買賣、建設工程、設計、委託加工合同。

（2）涉及並購、資產置換、合資合作等合同。

（3）涉外合同。

（4）為其它公司提供擔保的合同。

（5）借款合同。

（6）涉及土地、房屋等不動產產權變動的合同。

（7）合同承辦人認為重大其他合同。

重大合同評審的附加程序：

簽訂重大合同，應進行可行性審查；合同的可行性審查由合同管理機構組織有關部門以會簽（會議）的形式進行的形式進行；簽訂重大合同，應當進行合法性審查。

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參與重大合同審查內容

通過對合同進行法律審查，可以發現合同中的某些問題，減少和避免在履行合同過程中，產生不必要的分歧和爭議，提高合同履約率，即使因為某些特殊原因發生了違約或者爭議的情況，也可以比較順利的解決問題，得到必要的補償，避免或者減少損失的發生。

一、合同的合法性審查。

二、合同的真實性審查。

三、合同的公平性審查。

四、合同的周密性審查。

Ⅳ 怎麼理解合同一旦撤銷,自始無效

可以這么理解，合同在可以撤銷的情況下，效力並非待定，而是有效，當行使撤銷權時，並非是將效力待定的合同變成無效，而是將有效合同變成無效。關鍵在於把可撤銷與待定區分開。

Ⅳ 合同法對於公司的重要性是什麼

《合同法》對於公司的重要性：
第一，隨著新《勞動合同法》的出台，一些企業對《勞動合同法》的恐懼卻如影相隨：人力低成本是中國企業的優勢資源，旨在保護勞工的新法無疑是對人力成本的一次挑戰，諸多企業的價格優勢不復存在，其競爭力會大打折扣；這對原本利潤空間狹小的企業更是一場生死考驗，因為人力成本的提高會讓他們增加成本，利潤再次被壓縮，生存亦成問題；對於高新技術企業來說，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者越多，就將會影響企業的創新能力，最終成為企業發展的瓶頸。
第二，長期合同的問題。新《勞動合同法》引起如此軒然大波始料未及，這也是引發華為大量裁員事件的導火索。該法第十四條規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，提出續訂合同，除非勞動者自己要求訂立固定期限勞動合同，否則，就要簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，一個員工在一家企業連續工作10年以上，就可以成為終身員工。 但是，該法第三十九條第一款第二項又是這樣規定的，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，所以說與員工簽訂無固定期限的勞動合同，並不意味著他就可以成為終身員工。所以這就要求我們必須要建立健全各項規章制度，強化管理，完善法律防護體系。因此，要規范企業生產經營行為，實現企業的法治化管理，必須建立健全與市場經濟相適應的規章制度以及內部的各項管理制度，形成上下結合、縱橫連鎖的制度體系，做到人人有專責，事事有標准，使企業管理科學化、規范化、制度化，依法建立科學、規范的經營決策機制。通過建立規章制度，構築起運用法律手段維護企業利益的屏障。
第三，《勞動合同法》規定，用人單位未能足額支付勞動報酬、未能繳納社會保險的，勞動者可以單方面解除合同並索要經濟補償金。
第四，人員招聘工作的重要性。一直以來，不少企業濫用新員工的試用期，一方面將新
員工的試用期無節制地延長，另一方面，過分壓低試用期員工的工資報酬。隨著《勞動合同法》的實施，上述做法都被認為是違法行為。《勞動合同法》第十九條對新員工的試用期限根據不同情況做了明確的規定。因此，要求企業在招聘時必須在較短的時間內確定試用期員工是否就是企業所需要的員工。也就是說，要在試用期和試用時，藉助於科學的手段和方法對考察對象的素質加以判斷，以提升試用效率。對於試用期員工的工資報酬的下限，該法第二十條也做出了明確的規定。
第五，要做好員工招聘和解聘的成本核算。《勞動合同法》第四十六條、第四十七條對用人單位與勞動者解除勞動合同的經濟補償給予了明確的規定。也就是說，如果員工與企業確立了正式的勞動關系，企業又覺得招進來的員工不符合企業發展要求，希望解聘員工的話，那麼，企業就得承擔經濟補償的責任。為了減少解除勞動合同而必須支付的經濟補償，企業要從員工進入的源頭抓起。要切實根據企業發展及崗位要求確定招聘計劃，短期用工不簽長期勞動合同，長期用工不搞一年一簽；要通過把好招聘關，選擇適合企業發展的勞動者，減少解僱勞動者的成本。
第六，關於培訓協議的簽訂。由企業付費派員工去參加專業培訓時，企業必須主動地在培訓前與員工簽訂培訓協議，規定培訓後的服務期限及員工違反協議應該支付的違約金，並注意保管好企業為員工承擔培訓費用的相關支付證明，一旦發生向員工索賠的事件可以做到「有理有據」。

Ⅵ 合同審核需要注意的關鍵問題

合同審核的八個要點(八審八看)：

1、審主體，既看別人又看自己;

2、 審內容，這主要包括權利、義務和責任;

3、審意思表示，主要是看意思表示是否真實;

4、審查文字是否規范，需使用確切的詞語;

5、審合同簽訂手續是否合法，授權人簽名、授權書;

6、審合同條款是否完備，按《合同法》程序操作;

7、審合同條款中的風險防範措施，按《合同法》第十二條一共八個組成;

8、 審合同糾紛的解決方法，關於仲裁的問題。

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審查事項

1、合同主體的審查

（1）審查合同主體時，應重點審查是否具備簽訂及履行合同的資格。對於企業法人，審查重點是是否擁有合法、有效的《企業法人營業執照》，經營范圍、經營方式是否與合同相適應，對於某些限制經營、特許經營等特別行業，是否有相應的經營許可。

（2）代訂合同的，還應當審查代理人是否具備委託人的授權委託證明，是否在授權范圍、授權期限內簽訂合同。有擔保人的合同，應當審查擔保人是否具有擔保能力和擔保資格。

2、審查合同條款是否完備

應按照合同的性質，依據相應的法律法規的規定對合同條款進行認真審查，確定合同條款有無遺漏，各條款內容是否具體、明確、切實可行。避免因合同條款不全和過於簡單、抽象、原則，給履行帶來困難，為以後發生糾紛埋下種子。

3、合同雙方真實意思表示

我國《民法通則》第五十九條、《合同法》第五十四條的規定，重大誤解，顯失公平的，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。

4、合同內容的合法性審查

（1）保證合同的有效性，乃義不容辭的責任。審查合同內容的合法性時，要特別注意我國《民法通則》第五十八條的規定、我國《合同法》第五十二條的規定和一些特別法的相應規定。應當重點審查合同內容是否損害國家、集體或第三人的利益;是否有以合法形式掩蓋非法目的的情形;是否損害社會公共利益;是否違反法律、行政法規的強制性規定。

（2）合同個別條款無效並不導致整個合同無效，整個合同無效並不導致合同約定的仲裁條款無效。當合同個別條款無效時，只需修改該個別條款;當整個合同無效時，就要放棄當事人提供的合同草稿，重新起草一份新的合同。

Ⅶ 合同法重要例

點評
本案主要的法律問題如下：
（1）陳某與朱的家人之間的運輸合同是否成立？
首先，計程車打著空車燈的狀態是要約還是要約邀請。要約是希望和他人訂立合同的意思表示，《合同法》第14條把要約的構成要件歸為兩項：一是內容具體確定；二是表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。從這兩個要件來看，要達到要約「內容具體確定」，必須是其一經承諾即成立合同的程度。因此，要約的內容至少應包括合同成立的必要條款，如標的。要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。對於打著空車燈的計程車來說，由於計程車是有一個明確的價目表的，車費的計算是按照始發地點到目的地之間的距離及其他因素來計算的，而不是通過乘客和司機之間的協商來定價的。（特指上海等地）但是，對於合同的標的，即需將乘客從始發地送到目的地的服務，則並不確定，而是由乘客來提出的；而且，即使在乘客確認地點以後，由於司機和乘客都不認路等等非意志因素的影響，也會導致運輸合同不能成立。對於開著空車燈的司機來說，最終需要履行的合同的標的是由乘客來確定的。因此，計程車打著空車燈的狀態是要約邀請。
其次，乘客攔車並確定目的地的行為，是否構成要約。如前所述，乘客在攔車後並提出目的地的行為，即已經確定了合同的具體標的，一方面，乘客明確了目的地（本案中的醫院），另一方面，合同金額也在乘客確定目的地之後被確認，即按表計價（並不是在乘客確認目的地時合同金額的具體數額被確定，但該數額按照計價表的計價，是確定的）。雙方（乘客和司機）就這筆尚未有數額的款項的最終數額，是達成意思表示一致的。因此，乘客在攔車並確定目的地的行為，構成要約。
再次，司機有沒有作出承諾行為。合同成立，以作出承諾為要件。本案的關鍵，就在於確定該運輸合同是否成立，如果成立，則司機承擔違約損害賠償責任，如果不成立，則不能以合同違約為由使得司機承擔相應的民事責任。而合同是否成立的關鍵，在於確認司機是否作出承諾。承諾必須是在承諾人獲知要約內容以後作出的，因此，必須是司機在獲知目的地之後作出的。司機針對目的地的熟悉情況會出現兩種可能，一是知道路線，此時合同的履行就完全不存在障礙，司機可以作出承諾；二是不知道路線，則被要約人由於不能履行合同標的而不能進行承諾，合同不能成立。在此種情形之下，乘客可以再次發出要約，表明自己知道路線或者可以通過別的方式獲知到達目的地的路線，計價方式依然是按照計價表的方式計算。此時，司機也接受了該要約，可以就此作出承諾。那麼，司機到底有沒有作出承諾？這里，我們還需要分析計程車運輸合同的性質。《合同法》第289條規定：「從事公共運輸的承運人不得拒絕旅客、托運人通常、合理的運輸要求」，也就是說，承運人（司機）具有強制締約義務，即對於旅客通常、合理的要約，承運人不得拒絕承諾。計程車是否屬於公共運輸？《關於加強城市公共交通工作的若干規定》中規定，城市公共交通企業包括公共汽車、電車、出租汽車、城市輪渡和地鐵；《城市建設檔案歸屬與流向暫行辦法》第5條也規定，公共交通：汽車、電車、出租汽車場站；《關於出租汽車管理體制和職責問題的復函》中規定，從根本上說，出租汽車是公路運輸方式的一部分，最終實現行業歸口管理是改革的必然趨勢。從以上規定來看，盡管計程車運輸是由企業來經營的，但依然把它作為公共運輸的一部分。另外，從計程車運輸的行業規范來看，《出租汽車客運服務規范（試行）》規定，「計程車駕駛員在受理乘客租車業務時要做到招手即停、有客即載」，即不得拒載，這也從另一方面對承運人的強制締約義務作出解釋。因此，在本案中的司機，已經對乘客作出承諾。《合同法》對旅客運輸合同的成立時間也作出規定，認為其是諾成合同。因此，承諾一旦作出，合同即告成立。
（2）陳某與朱的家人之間的運輸合同是否可撤銷？
《合同法》第54條規定合同可撤銷或者變更的條件：一是因重大誤解訂立的；二是訂立合同時顯示公正。在本案中，司機拒載的理由是會弄臟車輛，即履行合同可能會對自己的財產造成損害，在被攔車告知目的地時，司機並不知道朱某的情況，因此就存在司機作出承諾時存在誤解的情況。這一理由是否能夠構成重大誤解呢？計程車是為城市提構運輸服務的，應該為公眾提供運輸服務，對於公眾通常、合理的運輸請求，應該給予承諾，特別是在救死扶傷的情況下，更應該主動提供服務，這也是計程車行業的一個基本的職業道德問題。在維持社會成員之間的相互救助、弘揚人道主義精神的公序良俗基本原則之下，以造成財產損害可能性為由來抗辯損害生命權的可能性，是違反民法基本精神的，這種抗辯理由是不合理的。因此，該運輸合同在此種情況下不可撤銷。
（3）陳某的違約責任該如何確定？
違約責任有三種基本形式，即繼續履行、採取補救措施、賠償損失。本案中由於朱某已經死亡，前兩種違約責任已經不可能承擔，因此朱某隻承擔賠償損失的責任。這里存在確定賠償金額的問題，其基本原則是賠償實際損失，是一種恢復性的賠償，而不是懲罰性的賠償。《合同法》規定了三種確定方式，一是依照法律規定確定賠償額；二是約定違約金；三是約定損失賠償額的計算方法。根據本案的情況，適用第一種方式。其具體的確定標准，應該本著「違約損害賠償的目的是在金錢能夠補償的限度內，使受害人置於合同正常履行所能達到的同樣狀態」。基於對朱某病危狀態的考察，以及計程車司機未拒載而正常履行合同情況下朱某一家可能的支出，再加上對司機過錯的認定，一審法院最後將賠償額定為2萬。（原告提出醫療費、死亡賠償金、喪葬費和精神撫慰金共計人民幣18萬余元的賠償額）

一個建議：
救助病殘是每個社會公眾的一個基本的社會公德的問題，並且在某些特殊的行業，需要在法律上作出強行性的規定。對於計程車行業，也應該具有救助病殘的基本職業道德。從上述案件可以得出一個很簡單的結論：當計程車司機遇到救助病危乘客的時候，不能拒載（除非由其他不可抗力的情況下），否則將為此承擔相應的法律責任。

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Ⅷ 勞動合同編號很重要嗎

勞動合同編號不重要，勞動合同只要滿足法律要求的要件就可以，勞動合同編號並不是法律強制要求的，不會引起勞動合同無效。相關法律法規如下：

《中華人民共和國勞動合同法》

第十七條 勞動合同的內容

勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

(8)合同法的關鍵擴展閱讀：

引起勞動合同無效的情況為以下幾個方面，並不包括勞動合同編號。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條 勞動合同的無效

下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。