勞動合同法十四條
⑴ 最新的勞動合同法第十四條規定是什麼
最新的勞動合同法第十四條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(1)勞動合同法十四條擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動合同法》為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。
⑵ 勞動合同法 第十一條、第十四條、第八十二條的規定
你說的情況不清楚,請按下列方法計算:
但你要想得到這些補償就得以單位違法專不簽合同向勞屬動局申請仲裁.
1.從入職到2007年12月31日每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數,最高不超過12個月.(08年後入職則無此項)
2.從2008年1月1日開始每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足6個月部份支付半個月,超過6個月不足一年部份按一年計算,支付一個月.這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數;
若平均工資高於當地社平工資3倍,只以社平工資3倍為基數,且最高不超過12個月.(08年後入職則從入職開始算)
3.沒簽合同從入職後第二個月開始每月雙倍工資,08年前入職的從08年2月開始算,最多不超過11個月.
4.要求補繳入職以來的社保,個人部分要自己承擔
⑶ 新勞動合同法第十四條第三項解讀
第十四抄條
......
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
......
連續二次簽訂固定期限勞動合同，是指如第一次：2008年1月1日至2009年12月31日；第二次：2010年1月1日至2004年12月31日。這就是連續簽訂了固定期限勞動合同，續簽勞動合同的日期可能提前幾天，也可能延後幾天，主要看勞動合同的起始日期是否連接。前一勞動合同截止為2009年12月31日，續簽下一勞動合同就應從2010年1月1日起，簽訂勞動合同的日期可能是2009年12月的某日；也可能是2010年1月的某日都可以，只要在勞動合同的起始日連接就可以了。
⑷ 勞動合同法 第十四條
不是！
十四條指的是用人單位和勞動者建立勞動關系，從未簽訂勞動合同內的情形。你與單位簽容訂了一年期勞動合同的，現在是應當續簽合同沒有續簽的問題，而你並不符合法定的續簽合同必須簽訂無固定期限勞動合同的條件。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號 ）第十六條規定，你這種情況屬於用人單位和你雙方同意繼續按照原合同條件繼續履行勞動合同。
附：最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號 ）
第十六條 勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
⑸ 勞動合同法第14條
「（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同內制度或者國有企業容改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」 在這個前提下勞動者有選擇的權利，而用人單位沒有選擇餘地，要麼與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，要麼拒絕簽訂，但需要承擔《勞動合同法》第八十七條規定的賠償責任。
⑹ 新勞動法第十四條內容
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(6)勞動合同法十四條擴展閱讀：
無固定期限勞動合同成立條件
建立勞動關系
本法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處於一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。
對此，本法作了相關規定。對於已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。
注意事項
根據本條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。
實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對於這種情況，本法第八十二條第二款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」
解除變更
解除條件
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由於某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。
當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。
如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。
由此可見，無固定期限合同並不是沒有終止時間的「鐵飯碗」，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
⑺ 關於勞動合同法第14條
你的想法基本上沒什麼希望的
1、回單位上班
雖然《勞動合同法》第48條規定「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
但在實際操作中極少有這么乾的人，就算裁定恢復，單位也會找出種種理由證明原有的合同無法履行了，要是讓你再回來，你讓領導們情何以堪？
2、經濟補償
《勞動合同法》是2008年1月1日開始施行的，法不溯及既往，對於2008年之前的事項，當時沒有規定的，而後《勞動合同法》有新規定的，不可以溯及2008年之前部分。 例如，2008年之前關於單位與勞動者終止勞動合同的，並不需要支付經濟補償金。而《勞動合同法》規定，單位與勞動者終止合同的需要支付經濟補償金。計算該類補償金年限時會以2008年1月1日為分界線。
所以，只補你幾個月的工資人家是有法律依據的
3、退休
兩位老人都未滿法定退休年齡，是不可能辦理退休手續的
4、現在辦法
如果原單位給他們交養老保險了，就算了，不夠的15年的自己慢慢交，然後一邊打工一邊等退休吧
如果沒交，可以考慮通過投訴、舉報等各種方式，要求原單位為你補齊養老保險
別的真沒有什麼好辦法，你把場景換成一企業你就明白了，企業員工開除掉最多也就是賠點錢補上保險就打發了，還能再要求什麼呢？
⑻ 如何理解《勞動合同法》第十四條的規定
《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 [梁碩南解讀與點評]本條關於無固定期限勞動合同的規定，從二審稿、三審稿、四審稿到正式稿一直備受爭議。雖然每一稿都有所修改，但始終未能將本條修改得明白而簡煉。筆者每次在公開課程解讀勞動合同法二審稿、三審稿和正式稿時，都得與學員對本條規定進行一番研討，共同揣測立法者的立法意圖，有時甚至激情難控地抨擊立法者的立法水平，為什麼一個簡單的法律條款，幾經修改，都不盡人意，令人費解? 限於篇幅和時間，筆者不再對二審稿、三審稿、四審稿到正式稿不斷修改變化的情況進行陳述，請讀者自行查閱和比較本條規定的變化情況，在此只就正式稿的規定，表述自己的解讀和點評意見，與大家共同探討和正確理解本條規定的立法原意。 第一款是關於無固定期限勞動合同的定義。無固定期限勞動合同，是無確定終止時間的勞動合同。 第二款是關於無固定期限勞動合同的訂立的規定。訂立無固定期限勞動合同有協商訂立和法定(強制)訂立兩種。只要用人單位與勞動者協商一致，任何情況下都可以訂立無固定期限勞動合同。但有些情形，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同或者沒有提出訂立固定期限勞動合同，用人單位就必須訂立無固定期限勞動合同。這些情形就是第十四條第二款的第(一)、(二)、(三)項。而從條文規定看，第一項情形實際已包括了第二項情形，使第二項有重復多餘之嫌。第一項「勞動者在該用人單位連續工作滿十年」的情形中的「勞動者」是指一切用人單位的勞動者，而用人單位是指所有用人單位(不問用人單位的性質);在該用人單位連續工作滿十年，只看連續工作年限，而不問之前是否簽過勞動合同，是否初次實行勞動合同制度(第一項規定本應適用初次實行勞動合同制度的用人單位及其勞動者)，是否是國有企業改制重新訂立勞動合同(第一項規定也應適用國有企業改制重新訂立勞動合同的情形)，是否是距法定退休年齡不足十年(第一項規定還應適用距法定退休年齡不足十年和超過十年的勞動者)。顯然，第二項規定有重復多餘之嫌。 特別說明：有觀點稱，第(二)項相對於第(一)項來說是特別條款，是對初次實行勞動合同制度的用人單位和改制的國有企業的保護，而不是對勞動者的保護，這項規定的用人單位的勞動者，即使你在單位工作了二十年，只要你且距法定退休年齡在十年以上，單位便有權不與你簽訂無固定期限勞動合同。如果真是這樣，這豈不是與本條規定的立法精神相違背?明顯對這類用人單位的勞動者不公平?他們並無過錯啊!為什麼要特別立法歧視這類老員工?難道是他們投錯了胎? 為便於記憶，第一項、第二項情形完全可以全並記憶，即只要「勞動者在該用人單位連續工作滿十年」，可以不問用人單位的性質，不問是否簽過勞動合同。該情形的無固定勞動合同的簽訂只有如下兩種情況：一是簽有勞動合同，勞動合同期滿時，勞動者提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同，勞動者同意續訂的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同;二是沒有簽訂勞動合同(包括從未簽過勞動合同和曾經簽過勞動合同但合同期滿後不再續簽合同而形成的事實勞動關系)，勞動者提出訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 第(三)項關於「連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的」的規定，目前有兩種理解，並且從我了解的情況看，兩種理解都大有人在。這也足見立法水平的缺陷。 理解一：只要連續訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得拒絕(即只要勞動者提出，用人單位就必須簽訂)。 理解二：即使連續訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，如果用人單位不同意續訂勞動合同的，勞動合同便因期滿而終止，不存在勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同的問題。但如果雙方同意續訂勞動合同，而勞動者又沒提出訂立固定期限勞動合同的，則應當訂立無固定期限勞動合同。 筆者傾向於第二種理解，理由如下：第一，第(三)項情形應當訂立無固定期限勞動合同必須同時具備四個條件：一是連續訂立二次固定期限勞動合同;二是勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形;三是續訂勞動合同的(即雙方都同意續訂勞動合同);四是勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。第(一)項、第(二)項均無「續訂勞動合同的」這個條件，只要達到連續工作滿十年即可，且第一項、第二項在二、三審稿還有「延續勞動合同時」的條件，正式稿也改掉了，唯獨第(三)項「續訂勞動合同的」這個條件沒有改掉，根據法條前後文意思應當是指前面二次固定期限勞動合同終止後，再次決定續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不願意再次「續訂勞動合同的」，則雙方勞動合同終止，不存在應當訂立無固定期限勞動合同的問題。第二，第十四條的立法目的是旨在鼓勵和強制用人單位與勞動者訂立較長期限的勞動合同或無固定期限勞動合同，以解決勞動合同短期化問題，以促進勞動者的就業穩定。如果按第一種理解，則會起反作用，進一步加劇勞動合同的短期化。如果是一個普普通通的低能勞動者(絕大多數勞動者都是普通的低能勞動者)，用人單位與其簽了一次固定期限勞動合同後便不敢續簽，勞動者會被迫提前失業，因為只要連續訂立了二次固定期限勞動合同，就可能大部分都變成了無固定期限勞動合同(不要求簽訂無固定期限勞動合同的勞動者是相當少數的)，而根據勞動合同法的規定，解除無固定期限勞動合同的解僱成本可能比終止勞動合同的解僱成本大一倍，甚至可能要終身僱用無固定期限勞動合同的勞動者，因為勞動者沒有嚴重過錯時(大部分勞動者是沒有嚴重過錯的)，用人單位解除無固定期限勞動合同需支付雙倍經濟補償金(賠償金)，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，還得繼續履行勞動合同至勞動者開始享受基本養老保險待遇時才終止，如果勞動者不能享受基本養老保險待遇，則還有可能工作到勞動者死亡(除非法律規定勞動者達到退休年齡時勞動合同可以終止，就只工作到退休年齡)。就算勞動者工作到現在規定的退休年齡(以後法定退休年齡還有可能延長)，如果是一個普普通通的低能勞動者，用人單位也會因對勞動者解僱不得而哭笑不得!你說，用人單位肯與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同嗎?第三，如果按第二種理解，雖然未必起到鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的作用，但卻能起到鼓勵用人單位與勞動者訂立較長期限勞動合同的作用。勞動合同法施行後，雖然用人單位不願與普通勞動者訂立無固定期限勞動合同，但一般願意與勞動者訂立較長期限的勞動合同(反正終止勞動合同也要支付補償金，太短期限勞動合同對用人單位已無好處，勞動者更換過密也會增加用人單位的用工成本)。如果每次簽訂期限太短，則很快達到三次而可能要簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不願意與普通勞動者訂立無固定期限勞動合同，而只想與勞動者訂立相對較長期限的勞動合同，則前兩次勞動合同的期限只能相對較長。 在此，筆者提醒用人單位和勞動者，注意理解「除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外」的含義，作為用人單位，當勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而勞動者提出訂立固定期限勞動合同時，一定要保留勞動者提出訂立固定期限勞動合同的書面證據，否則，發生勞動爭議時，可能因無法舉證，而被裁判自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資(勞動合同法第八十二條第二款規定「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」);作為勞動者，當自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件時，最好不要提醒用人單位訂立無固定期限勞動合同，而與用人單位訂立固定期限勞動合同，發生勞動爭議時，你便可根據勞動合同法第八十二條第二款的規定要求用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向你每月支付二倍的工資。(哈哈…哈哈…) 第三款關於視同已訂立無固定期限勞動合同的規定，也令人產生如下困惑：一、既然用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，已視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，那麼還要不要簽訂書面的無固定期限勞動合同?如果不簽訂，能否視為用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同?二、勞動合同法第八十二條第一款規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，那麼自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，雖已視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，但要不要支付二倍的工資?三、如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同而無需向勞動者每月支付二倍的工資，則用人單位可能不會再簽訂書面的無固定期限勞動合同。 因此，筆者認為，勞動合同法應當明確規定用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，雖已視為訂立了無固定期限勞動合同，但用人單位仍應當向勞動者每月支付二倍的工資，直到訂立書面無固定期限勞動合同為止。只有這樣規定，才能促使用人單位盡快與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同，以明確雙方的權利和義務，避免和減少勞動爭議的發生。