關於勞動合同法的案例

① 案例分析 關於勞動合同法

印刷廠違反勞動法律的行為有：
1、與小劉簽訂為期1年的勞動合同卻約定試用期為3個月（正確的做法是試用期約定為1個月）。法律依據如下：
《勞動合同法》
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、公司向小劉發辭退通知，告知小劉辭退的原因為試用期工作表現不出色。
根據《勞動合同法》，第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

公司辭退小劉的理由不滿足以上情形，因此是違法解除勞動合同。

3、在小劉離開公司時，只結算半個月的工資給他，是不符合法律規定的。應當提前三十天通知小劉或支付1個月的替代通知金。另外，還應當違法解除勞動合同的賠償金。

小劉可以控訴主張以下權利：
1、要求公司支付違法解除勞動合同賠償金：1個月工資。
2、要求公司支付替代通知金：1個月工資。

② 勞動合同法的案例

.違法行為有:
1)工人入廠時需交身份證抵押，並向公司 、交抵押金1000元
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

2)合同期限三年其中試用期為一年
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

3)在履行合同過程中，若發現不能勝任工作者企業可隨時解除 勞動合同。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

4)在合同期內，勞動者患病或負傷在三個月內不能治癒者的，女職工因懷孕、生育不能正常工作者的，企業可隨時終止勞動合同
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(根據相關規定)後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

兩個問題一起回答了

③ 關於勞動合同法的案例分析。

答案來自：山東島城律師事務所訴訟與仲裁法團隊負責人陳卓 律師

根據《勞動版合同法》第26條規定，以權欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。

④ 勞動合同法案例

很遺憾，根據《勞動合同法》，你的情況不屬於可以簽訂無固定期限勞動合同的條件：回
條件一，勞動答者在該用人單位連續工作滿十年的；你要到1012年的11月才滿10年；
條件二，連續訂立二次固定期限勞動合同，沒有嚴重違法勞動紀律等；並且連續訂立固定期限勞動合同的次數，自2008年1月1日續訂固定期限勞動合同時開始計算。即你2009年8月簽訂了2年勞動合同，才計算1次。
因此不能享受簽訂無固定期限勞動合同，單位可以在期滿不與你簽訂勞動合同。

⑤ 有關《勞動合同法》的案例

岳某有權要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，法律依據是《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

⑥ 關於勞動合同法的一個案例分析

這個是題吧，我談談看法，不一定準確。
如你所述，我會支持張某的請求。公司有三點違法：1，規回章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒有法律依據。
《勞動法》第二十六條第二款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動合同。
1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無法律依據。
2、限期調離侵權，如果末位淘汰無法可依，限期調離就是侵犯了勞動者的勞動權利。
3、如果公司終止張某勞動合同更是錯上加錯。張某與單位簽訂的是無固定期限的勞動合同，終止勞動合同條件出現時才能終止勞動合同，現在末位淘汰依據的只有勞動法第二十六條第二款，如果張某確實也是不勝任工作，在培訓或調崗後，仍不能勝任工作，也應當適用解除，不能終止合同。
關於末位淘汰制，做為激勵機制是可以理解的，但無論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如答果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓或調崗等教育過程，就會在法律保護下去推行，才能收到真正的激勵效果。