合同法42條43條
① 合同法第三十九條四十條的第一項和第二項是怎樣規定的
1.《中華人抄民共和國合同法》http://www.law-lib.com/law/law_view1.asp?id=475
2.第三十九條採用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確
定當事人之間的權利和義務，並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的
條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。
格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，並在訂立合同時未與對方協商的條
款。
第四十條格式條款具有本法第五十二條和第五十三條規定情形的，或者提供格式
條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。
3. 那麼你所指的第二項就應該是：格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，並在訂立合同時未與對方協商的條款。
② 民法通則第六十三條和合同法第四十九條是否表示同一個意思
合同法是後法，發生沖突以合同法為准，而且合同法這條主要講的是表見代理，不是一般的代理。
③ 中華人民共和國勞動合同法第三十六條到第四十四條是什麼規定
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
④ 合同法 第一百三十四條 標的物所有權轉移的規定
《中華人民共和國合同法》第一百三十四條當事人可以在買賣合同中約定買受人未履行支付價款或者其他義務的，標的物的所有權屬於出賣人。
⑤ 中華人民共和國勞動合同法 第四十條第三第四款規定
只有一款三項。你說的可能有誤。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前內三十日以書面容形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
⑥ 勞動合同法第43條規定的內容是什麼
一、勞動合同法第43條規定的內容是什麼?
1、動合同法第43條規定的內容是用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
2、人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
3、標准工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於印發的通知》，應按以下標准支付工資：
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
二、勞動仲裁的范圍包括哪些?
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及有關規定對勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍規定為：
1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞逸結合才能更好的服務於工作崗位，公司在安排工作的時候不能永遠都把利潤放在第1位，持續的延長工作時間只會拖垮員工的身體，而且現在職場白領猝死的新聞也越來越多。對於公司安排的不合理的工作時間，員工要及時和公司溝通。
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⑦ 合同法第三百七十四條
《合同法》第三百七十四條規定：保管期間，因保管人保管不善造成保管物毀損、滅失的，保管人應當承擔損害賠償責任，但保管是無償的，保管人證明自己沒有重大過失的，不承擔損害賠償責任。
⑧ <勞動合同法》第36.37.38.39，40，41，42，43，44條的規定內容是什麼
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
⑨ 勞動合同法中43條提到的工會是指哪一個工會
本條是關於工來會在用人單位源解除勞動合同中發揮監督職責的規定。
根據工會法第二條的規定，工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織。工會獨立於企業，由工會自身獨立領導，最高組織是中華全國總工會。
《勞動合同法》中提及的工會指的就是用人單位建立的工會。
《勞動合同法》第五十一條第二款：集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
鑒於單位沒有設立工會的情況比較多，那麼相對應的就是上一級工會組織，單位所在地的工會領導組織，一般是區工會。
希望以上解答對你有所幫助。
⑩ 締約過失責任的三種情形
依照我國《合同法》第42、43條規定，締約過失行為主要有以下四種類型：
1、假借訂立合同，惡意進行磋商。所謂「假借」就是根本沒有與對方訂立合同的意思，與對方進行談判只是個借口，目的是損害訂約對方當事人的利益。此處所說的「惡意」，是指假借磋商、談判，而故意給對方造成損害的主觀心理狀態。
惡意必須包括兩個方面內容，一是行為人主觀上並沒有談判意圖，二是行為人主觀上具有給對方造成損害的目的和動機。惡意是此種締約過失行為構成的最核心的要件。
2、故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況。此種情況屬於締約過程中的欺詐行為。欺詐是指一方當事人故意實施某種欺騙他人的行為，並使他人陷入錯誤而訂立的合同。而且無論何種欺詐行為都具有兩個共同的特點：
（1）欺詐方故意陳述虛假事實或隱瞞真實情況。
（2）欺詐方客觀上實施了欺詐行為。《民通意見》第68條規定：「一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞事實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。」
3、泄露或不正當地使用商業秘密。所謂泄露是指將商業秘密透露給他人，包括在要求對方保密的條件下向特定人、少部分人透露商業秘密，以及向不正當的手段獲取的，其披露當然是違背權利人的意思的。
所謂不正當使用是指未經授權而使用該秘密或將該秘密轉讓給他人。如將商業秘密用於自己的生產經營，由自己直接利用商業秘密的使用價值的行為或狀態，或非法允許他人使用。無論行為人是否因此而獲取一定的利益，都有可能構成締約過失責任。
4、有其他違背誠實信用原則的行為。也即包括除了前三種情形以外的違背先契約義務的行為。在締約過程中常表現為，一方當事人未盡到通知、協助、告知、照顧和保密等義務而造成對方當事人人身或財產的損失的情形。
(10)合同法42條43條擴展閱讀：
由於締約過失責任採取的是過錯責任原則，所以其構成要件應當包括客觀要件和主觀要件這兩個方面。具體來說，締約過失責任的構成要件有以下四個：
1、締約一方當事人有違反法定附隨義務或先合同義務的行為。在締約階段，當事人為締結契約而接觸協商之際，已由原來的普通關系進入到一種特殊的關系（即信賴關系）。
雙方均應依誠實信用原則互負一定的義務，一般稱之為附隨義務，即互相協助、互相照顧、互相告知、互相誠實等義務。若當事人違背了其所負有的附隨義務，並破壞了締約關系，就構成了締約過失，才有可能承擔責任。
2、該違反法定附隨義務或先合同義務的行為給對方造成了信賴利益的損失。如果沒有損失，就不會存在賠償問題，而所謂信賴利益損失，指相對人因信賴合同會有效成立卻由於合同最終不成立或無效而受到的利益損失，這種信賴利益必須是基於合理的信賴而產生的利益。
即在締約階段因為一方的行為已使另一方足以相信合同能成立或生效。若從客觀的事實中不能對合同的成立或生效產生信賴，即使已經支付了大量費用，這是因為締約人自身判斷失誤造成的，不能視為信賴利益的損失。
3、違反法定附隨義務或先合同義務一方締約人在主觀上必須存在過錯。這里的過錯既包括故意也包括過失。無論是故意還是過失，只要在締約階段違反了附隨義務，並對合同最終不能成立或被確認無效或被撤銷負有過錯，就應當承擔締約過失責任。
並且，責任的大小與過錯的形式沒有任何關系，這是因為締約過失責任以造成他人信賴利益損失為承擔責任的條件，其落腳點在於行為的最終結果，而非行為的本身。
4、締約人一方當事人違反法定附隨義務或先合同義務的行為與對方所受到的損失之間必須存在因果關系。即相對方的信賴利益損失是由行為人的締約過失行為造成的，而不是其他行為造成的。如果這二者之間不存在因果關系，則不能讓其承擔締約過失責任，這是該責任制度的內在要求。
以上是四個要件缺一不可，否則就不能產生締約過失責任。同時四要件間又是彼此聯系的有機整體，締約過失責任的認定必須嚴格按照這四個構成要件來進行。