合同法97

❶ 怎麼理解《勞動合同法》第九十七條最好有詳盡的解釋.

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續專履行；本法第十四條第二款屬第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
二層意思：
1、2008年1月1日前訂立且在2008年1月1日後合同還末到期的，繼續按原合同履行。
2、訂立勞動合同的次數要從2008年1月1日後訂的計算。

❷ 《合同法》第97條）的恢復原狀怎麼理解

恢復原狀是指恢復權利被侵害前的原有狀態。

廣義的恢復原狀是指恢復權利被侵害前的原有狀態。例如通過消除影響使被侵害的名譽權得到恢復。狹義的恢復原狀是指將損害的財產修復，即通過修理恢復財產原有的狀態。恢復原狀的適用以須有修復的可能與必要為前提，如玉碎即不能適用此種責任形式。恢復原狀在不同的場合適用具有不同的內涵。在合同法上，恢復原狀主要適用於合同無效、被撤銷或部分的解除場合，通過恢復原狀使當事人的權利義務狀態達到合同訂立前的狀態。在物權法上，恢復原狀作為物權請求權的一種，意在使權利人恢復對物的原有的支配狀態。在侵權法上，通過修理、重作、更換等方式使權利人的損失得以補償。

❸ 協商解除合同後，能否按合同法第97條要求承擔違約賠償責任

具體情況具體分析，我個人傾向於不承擔違約責任。

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❹ 合同法97條與買賣合同司法解釋26條的關系

第二十六條合同成立以後客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬於商業風險的重大變化，繼續履行合同對於一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，並結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。
【條文主旨】
本條是關於合同履行中有關情勢變更的解釋。
【條文理解】
一、情勢變更原則的涵義
情勢變更原則，是指合同有效成立後，因不可歸責於雙方當事人的事由發生重大變化而使合同的基礎動搖或者喪失，若繼續維持合同會顯失公平，因此允許變更合同內容或解除合同的原則。也即合同成立以後，因與雙方當事人無關的原因，發生了社會環境的異常變動，在這種情況下造成當事人一方遭受重大的損害，這個時候雙方當事人就應該重新協商，如果達不成協議，受損害的一方可以請求人民法院來解除合同、變更合同。
所謂「情勢」，是指客觀情況，具體泛指一切與合同有關的客觀事實，如戰爭、經濟危機、政策調整等。概念的重點，在「與合同有關」這個限制上。客觀事實的發生與合同無關或對合同的影響甚微，就不屬於「情勢」之列。關於情勢的類型，經過多年司法實踐，德國法上總結得較為完整，其類型化可資借鑒。在德國法上「情勢」主要被總結為以下幾類：
第一，貨幣貶值。在以貨幣作為履行標的的長期雙務合同中，貨幣貶值是一種影響平衡關系的常見類型。一戰以後，德國帝國法院（RG）和後來的聯邦最高法院（BGH）有很多這種類型的判決。有這樣的案例：某股份有限公司的董事在退休後，主張其維持生活的費用比20年前增加了40％，要求法院變更退休金的數額。法院認為，這種情況已經構成了情勢變更，支持了其主張。
第二，法律變動與行政行為。法律變動通常為當事人所不能預見，往往會構成履行不能或情勢變更。主要有以下幾種情況：其一，徵收。其二，稅法的變動。德國最高法院的基本意見是，除非當事人對稅收的結果在合同中作出明確約定，否則稅法變動的結果由當事人自己承擔。其三，兩德統一後的法律變動。兩德統一後，貨幣合並、土地私有化等進程導致原來東德境內的合同和許多東、西德之間的合同喪失了原來的基礎。對此，除了專門立法加以解決外，還有很多個案，法院適用情勢變更原則作出了相應的判決。其四，經濟管理法律的變動。
第三，災難。天災人禍大多不能預見、不能避免、不能克服。但是，能否成為「情勢」，還要看其與合同的關聯程度。另外，在戰爭和其他災難後，國家會特別制定一些法律加以處理。所以，總的來說，在德國，基於災難而適用情勢變更原則的情況不多。就中國而言，在出現災難的情況下，可以直接通過適用《合同法》第117條的不可抗力條款加以解決。
第四，其他經濟因素的變化。這里的經濟環境，包括影響民事主體生產和經營的各種客觀因素。其一，成本增加。但只是在特別的情況下，外界因素導致成本異乎尋常地增高，才有適用情勢變更的餘地。其二，技術發展。技術的發展也可以導致合同標的貶值。
以上是德國法上關於情勢的類型的舉例，也只是不完全地列舉一些案例類型，以作參考。上述類型化中的第二、四項值得我們關注，對於我們的司法實踐具有一定的參考意義。
所謂「變更」，則指「合同賴以成立的環境或基礎發生異常之變動」。這種合同成立的基礎或環境的客觀基礎的變動有可能導致合同當事人預期的權利義務嚴重不對等，從而使原先的合同失去其本來的意義。
總體上說，如果合同訂立的時候是公平的，在合同生效後由於社會環境發生重大變化，使一方當事人遭受重大的損害，造成雙方當事人顯失公平，這種情況下應該適用情勢變更原則。情勢變更原則實際上就是藉助法院來變更合同的內容或者解除合同，以此來平衡由於社會的異常變動所引起的當事人雙方的利益失衡，實質上就是在法律的框架下，由雙方當事人來分擔由於異常損害所造成的風險，這是符合法律的公平原則的。
在具體的司法實踐中，情勢變更的類型有很多，在確認時，應該採取具體問題具體分析的態度。具體判斷是否構成情勢變更，應以是否導致合同基礎喪失，是否致使目的落空，是否造成對價關系障礙，作為判斷標准。應認定這種情勢的變化是重大的，也就是作為合同基礎的客觀情況不僅發生了變化，而且這種變化對原合同的成立和履行有重大影響。如國際市場需求大的變化，價格大的起伏，國內政策法律重大調整等。若只是一般變化，對合同的成立和履行沒有重大影響，則不認為是情勢變更，如價格正常變化，貨源相對減少等。應嚴格按照本解釋第26條之規定的條件，嚴格認定合同訂立的前後變化是否構成情勢變更，嚴格與其他情況相區別，按照公平和誠實信用的原則，靈活運用，審慎適用，以達到良好的效果。
二、情勢變更原則的適用條件、效力及適用范圍
（一）情勢變更原則的適用條件
情勢變更原則的適用有以下幾項條件：（1）應有情勢變更的事實，也就是合同賴以存在的客觀情況確實發生變化。這里應嚴格把握對「情勢」、「變更」等概念的理解，上文已對上述概念作出說明，此處不再贅述。（2）情勢變更，須為當事人所不能預見的。如果當事人在訂立合同時能夠預見到相關的情勢變更，即表明其知道相關情勢變更所產生的風險，並甘願承擔，在這種情況下情勢變更原則就並不適用。（3）情勢變更必須不可歸責於雙方當事人，也就是由除不可抗力以外的其他意外事故所引起。如果可歸責於當事人，則應由其承擔風險或違約責任，而不適用情勢變更原則。（4）情勢變更的事實發生於合同成立之後，履行完畢之前。這是一個重要的時間要件。如果在訂立合同時就已經發生情勢變更，就表明相關當事人已經認識到合同的基礎發生了變化，且對這個變化自願承擔風險。（5）還有一個很重要的條件，情勢發生變更後，如繼續維持合同效力，則會對當事人顯失公平。根據最高人民法院《關於貫徹執行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見（試行）》第72條的規定，一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。只要達到由於情勢變更的事實的發生，致使合同雙方的權利義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定顯失公平。最高人民法院1992年的一個函即是對顯失公平的最好的詮釋。此函是針對一個購銷煤氣表的合同糾紛。最高人民法院在函當中認為，在合同履行過程中，由於發生了當事人之間無法預見和防止的情勢變更，即生產煤氣表散件的主要原材料鋁錠原來是每噸4400至4600元，後來國家一下上調到每噸16000元。在這種情況下要求按原來的合同履行，對供方顯失公平，對於對方由此而產生的糾紛，可依照《中華人民共和國經濟合同法》第27條第1款第4項的規定，根據本案實際情況，酌情予以公平合理地解決。這是用判例的形式確立了情勢變更原則。有學者認為顯失公平應按照理性人的看法加以判斷，包括履行特別困難、債權人受領嚴重不足、履行對債權人無利益。在德國的判例上還創造了僅僅因為價格超常漲落而使一方當事人履行合同即遭受「經濟廢墟」或「生存毀滅」等概念。

❺ 解除合同後，能否按合同法第97條要求賠償

第九十復七條 合同解除後，尚制未履行的，終止履行；已經履行的，根據履行情況和合同性質，當事人可以要求恢復原狀、採取其他補救措施，並有權要求賠償損失。

1.如果符合法定的解除條件，行權方解除合同後，可以追究違約方的違約責任；即97條的責任；
2.如果協議解除，且對解除條件達成一致意見的，不可以追究對方的違約責任；
3.如果合同條款中約定的解除條件出現，這不屬於違約，不可按97條要求賠償；

❻ 勞動合同法97條最後一段的理解

第九十七條第三款 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條 規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

從某種意義上來說，人們對這個條款存在一些疑問是可以理解的。因為 《勞動合同法》實施後，關於解除或者終止勞動合同的經濟補償的規定確實發生了一些變化，原因就在於《勞動合同法》與 《勞動法》中相關規定的不同。根據現有規定，解除或者終止 《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，從橫向看，有的情形應當支付經濟補償，有的情形不需要支付經濟補償；從縱向看，有的情形依照 《勞動合同法》的規定應當支付經濟補償，依照 《勞動法》及其配套規定則不需要支付經濟補償。具體來說，包括以下幾種情形。

第一，關於協商一致解除勞動合同的規定。從 《勞動合同法》第46條第2項關於用人單位依照該法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同，應當支付經濟補償的規定中可以看出， 《勞動合同法》並沒有規定勞動者一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同應當支付經濟補償。也就是說，勞動者一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同要求支付經濟補償沒有法律依據。而 《勞動法》第28條並沒有像 《勞動合同法》這樣明確規定用人單位一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同才支付經濟補償。

第二，關於勞動合同期滿終止是否支付經濟補償的規定。依照 《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿終止應當支付經濟補償，但是 《勞動法》對於勞動合同期滿終止是否應當支付經濟補償並沒有作出規定。實踐當中，有的地方規定勞動合同期滿終止應當支付經濟補償，多數地方並沒有這種規定。

第三，關於經濟補償的計算標准。 《勞動合同法》第47條細化了經濟補償的標准，並對高收入勞動者的經濟補償作了 「雙封頂」，即：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里的 「月工資」是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》只是規定工作時間每滿1年發給相當於1個月的經濟補償，對於協商一致的工作時間不滿1年的按照1年的標准發給經濟補償，但除了經濟性裁員經濟補償不封頂之外，其他支付經濟補償的情形，不管勞動者的收入高低都有最多支付12個月經濟補償的封頂，同時規定勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按照企業月平均工資標准支付經濟補償。

第四， 《勞動合同法》新增加了兩項用人單位解除勞動合同不需要支付經濟補償的情形：即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因勞動者 「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」致使勞動合同無效的。應當指出，實踐當中，用人單位和勞動者對計算經濟補償的工資標准往往認識不一，容易產生勞動爭議。筆者認為，計算經濟補償的工資標准應當按勞動者實際應當得到的工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

❼ 合同法第97 條

第九十七條 解除的效力
合同解除後，尚未履行的，終止履行；已經履行的，根據履行情況和合同性質，當事人可以要求恢復原狀、採取其他補救措施，並有權要求賠償損失。

❽ 合同法98條與合同法97條有沒有沖突

二者沒有沖突，第98條「不影響合同中結算和清理條款的效力」是第97條「要求賠償損失」的版一個參權考依據，解除僅是終止的一種方式，98條是97條的補充和完善。

第九十七條合同解除後，尚未履行的，終止履行；已經履行的，根據履行情況和合同性質，當事人可以要求恢復原狀、採取其他補救措施，並有權要求賠償損失。
第九十八條合同的權利義務終止，不影響合同中結算和清理條款的效力。

第97條中的賠償損失，「依然是因違約而發生的損害的賠償」。在我國合同法理論和實踐都將賠償性違約金的性質定為損害賠償的預定的背景下，第97條隱含了這樣一個結論：合同解除後，違約金責任仍可適用。
第97條的「合同解除」屬於終止的一種情形，「第九十一條有下列情形之一的，合同的權利義務終止： ……（二）合同解除；」第98條規定的「結算和清理條款」到底是否包括違約金條款，學者多數語焉不詳，實務中也各行其是。 從比較法的觀點來看，我國台灣地區實務上甚至認定懲罰性違約金條款也不因合同解除而消滅。

❾ 勞動合同法第九十七條的解讀

這樣的仲裁結論還是比較片面的。你們應該查一下你們當地在2008年1月1日前關於經濟回補償的相答關規定，如果有相關規定，那麼，從1996年至2008年1月1日這個時間段也是要有相關的補償的。你可以參考以下勞動合同法第九十七條的最後一句。 第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

❿ 如何理解新勞動法第97條，存續勞動合同

《勞動法》第97條，不是關於存續勞動合同的規定，條文：「第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。「
解析：
1、由於用人單位的原因訂立無效勞動合同或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，用人單位應如何承擔損害賠償責任？
《違反<.勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》
第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的；
（二）由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；
（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；
（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。
第三條 本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；
（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25％的賠償費用；
（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25％的賠償費用；
（五）勞動合同約定的其他賠償費用。
2、勞動合同被確認無效後，用人單位應當按照什麼標准支付勞動報酬？
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十四條勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬。
根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標准，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。