勞動法的社會法屬性
一、行為能力不具備辭職行為無效力
（一）案情介紹
職工李某年8月進某皮鞋廠工作，二年後因失戀精神失常，經當地區精神病防治院診斷為精神分裂症，並經住院治療，以後也常有病假。1995年9月李某以要調換新單位為由申請辭職。在單位製作的"職工辭職申請審批意見表"中的"家屬意見"一欄中李某的父親寫上了"同意"二字，並簽名。皮鞋廠隨後同意了李某的辭職請，並辦妥了有關的退工手續。以後，因李某的病情被新單位了解，未被錄用。李某的父親要求皮鞋廠仍收回李某，遭到拒絕。李某的父親代李某向當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
（二）仲裁情況
勞動爭議仲裁委員會受理本案後，中止審理，並建議當事人作行為能力鑒定。李某的父親向人民法院申請宣告李某為無行為能力人。人民法院受理申請後，對李某進行鑒定，並經多方調查作出裁決：李某為完全無行為能力人，並指定李某的父親為監護人。隨後，恢復了勞動爭議仲裁。
在仲裁中，李某的父親認為李系精神病人，無行為能力，其行為屬無效行為。依據法律規定無效民事行為自行為開始時便不具有法律約束力，因而單位在李某不能辨認自己行為的情況下，所作的同意其辭職決定應被認定為無效。
皮鞋廠認為，李某的行為，是在神志清醒時作出的，當時尚有單位願意接受他，說明其是有行為能力的；李某是在辭職後，病情加重，喪失行為能力的。退一步，縱然李某辭職行為無效，其父已在有關辭職的文件上簽字表示同意，這一行為應視為監護人的代理行為，該項辭職請求也屬有效。單位同意其辭職申請並無不當。
仲裁委員會經調解無法達成協議，做出裁決：（1）李某的辭職申請屬無效行為，皮鞋廠應與李恢復勞動關系；（2）辭職至裁決前的待遇按病假處理。
（三）評析意見
本案爭議的焦點有二：李某的辭職申請是否有效？李某父親的"同意辭職"是否應視為代理行為？
李某的辭職申請是否有效？關鍵取決於李某辭職時是否具有承擔民事行為能力的主體資格。其他單位是在不了解的情況下，表示了接受的意願，而一旦了解情況，就加以拒絕，說明皮鞋廠以"有單位願意接受，證明李某有行為能力"的講法是不妥的。在本案中，只能以法院的認定為依據。法院根據病史，確認李某神經分裂症始於1987年8月。李某辭職，實際上是在缺乏理智狀態下作出的，不能認定是李某真實意志的體現，李某的辭職申請是無效的。
李某父親的"同意辭職"是否應視為代理行為？代理行為是指代理人以被代理人的名義，向第三人實施的法律後果直接歸屬於被代理人的法律行為。本案中的李某父親的"同意辭職"不屬於代理行為。代理人在實施代理行為時，必須以被代理人的名義進行；李某父親則是以家屬自己的名義同意的。李某父親"同意"是寫在單位製作的"職工辭職申請審批意見表"中的"家屬意見"一欄內。該欄目中所反映的行為，不具有任何代理的性質。單位設置這個欄目的在於避免家屬由於不了解情況而產生糾紛，該欄目所反映的是家屬本人對申請者辭職行為的一種態度。家屬態度可以成為單位在作出是否同意辭職申請時的參考，而不能替代申請人的主觀意志。
上海市人民政府在《關於批轉勞動局關於本市企業一九九五年年底前全面實行勞動合同制的若干意見的通知》中規定，在固定工制度向勞動合同制轉軌的過程中，企業應保留與無行為能力或限制行為能力的勞動者的勞動關系。按這一精神，企業也應保留與李某的勞動關系。
二、違約應當追責任處理必須依程序
（一）案情介紹
某機械廠職工張某進行為期三年的半脫產培訓，取得大學專科學歷，企業為其報銷了全部培訓費。雙方還根據該企業的規章制度，簽訂了"補充勞動合同"。按合同約定，張某在培訓結束後至少須為企業服務四年；職工如提前解除合同，按每提前一年，支付25%培訓費的標准進行賠償。張某在培訓結束，工作三年後，向企業交了辭職報告。企業要求張某，按合同約定，賠償1500元；張某提出由於新的工作尚未落實，希望能減至500元，遭企業拒絕。張某在打辭職報告後一個月後，在辦妥移交手續的情況下，離開企業。其後，張某多次要求企業辦理退工和退檔手續，企業均以培訓費未賠，予以拒絕。離開企業四個月後，張某以用人單位未及時退工退檔為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴；機械廠以張某違約，要求賠償，提起反訴。
（二）仲裁情況
仲裁中，張某認為：《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定："勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。"除了提前預告外，該規定未附加其他任何條件，這是勞動法賦予勞動者的辭職權；自己已履行了提前預告的義務，企業沒有理由不辦退工、退檔手續。由於企業未辦理有關手續，已使自己在四個月內，既領不到失業救濟金，也不能尋找正式的工作，企業應承擔賠償責任。
機械廠認為：企業出資對張某進行賠訓，並約定服務四年，張某提前辭職，屬違約行為，應按合同規定承擔賠償責任。張某在離開企業從事一些臨時工作，經濟上並未受損；而企業由於業務骨幹流失，而產生了難以估量的損失。至於張某在四個月中，無法領取失業救濟金與尋找正式工作，是由於其自身違約，而又不願按合同規定承擔責任所致，後果只能自負。
在勞動爭議仲裁委員會的主持下，雙方當事人雖經調解，無法達成協議。仲裁委員會作出裁決：（1）鑒於雙方當事人都已同意不再保留勞動關系，准予解除勞動關系；（2）雙方簽訂的"補充勞動合同"合法有效，張某應依據該合同，賠償機械廠1500元；（3）在機械廠退工、退檔前視為保留勞動關系，機械廠按該企業待崗職工的待遇補給張某生活費用1000元，並按國家規定補交有關的社會保險費。
（三）評析意見
本案是由於勞動者違反勞動合同中有關服務期的約定解除勞動合同，而發生的勞動爭議。根據勞動部1995年發布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，用人單位為勞動者支付了培訓費用，可以要求職工承擔相應的責任。1995年11月23日上海市人民政府第18號令發布的《上海市勞動合同規定》第九條規定："用人單位因可能對勞動者出資培訓或者分配住房等原因，可以在勞動合同或者有關協議中約定雙方的權利和義務。"本案的雙方當事人所簽訂的"補充勞動合同"符合國家的有關規定。勞動者違約應承擔違約責任。在勞動者拒絕承擔賠償責任的情況下，用人單位可在依法辦理勞動合同的解除手續的同時，向勞動仲裁委員會提起仲裁，以維護企業合法權益。
然而，在本案中機械廠卻採用了不予退工，扣壓檔案的錯誤作法，試圖以此來。迫使張某付清有關的費用。這種作法，不僅未收到預期的效果，反而使自己違反國家有關規定。按上海市勞動局於1995年3月13日印發的《上海市單位招工、退工管理辦法（試行）》規定，用人單位與勞動者解除勞動關系後，應在兩周內到單位所在地勞動部門所屬的職業介紹所辦理退工手續。按勞動部、國家檔案局於1992年6月9日頒布的《企業職工檔案管理工作規定》規定，企業職工因辭職解除勞動合同，用人單位應在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動部門。企業不辦退工、轉檔手續的作法，已給職工造成了不能領取失業救濟金、無法參加招工的損失，企業因承擔相應的責任。在企業如何承擔責任的問題上，仲裁委員會按照保留勞動關系的方式處理，要求企業發給職工待崗待遇。這一處理基本上是恰當的。
這是一起因勞動者違約而引起的糾紛，由於企業的錯誤作法，使單方過錯轉化為混合過錯。本案說明，用人單位在追究勞動者的違約責任時，必須依照法定的程序。
三、病假雖然有問題解約應看合同期
（一）案情介紹
職工李某93年12月與佳明集團公司簽訂了為期一年的勞動合同，合同期滿後，雙方於94年1月又續簽了三年合同。同年3月，單位發現李在93年12間的病假中有弄虛作假行為，即通過熟人開病假去廣東做生意。企業決定：（1）93年12月的18天病假作曠工處理；（2）按《企業職工獎懲條例》的規定，予以除名。李某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
（二）仲裁情況
仲裁中，申訴人李某認為自己的錯誤，是發生在前一個合同期，在本合同期自己表現較好，希望企業能收回除名決定，給予自己改正的機會。
被訴方佳明集團認為其是按《企業職工獎懲條例》的規定進行處理，並無不當，故不存在收回除名決定的問題。
仲裁委員會經調解無法達成協議，做出裁決：（1）李某利用病假去做生意，應作曠工處理，企業將病假工資扣回應予支持；（2）由於曠工是發生在前一個合同期，該合同期已終止，故對企業的除名決定予以撤銷。
（三）評析意見
曠工是指職工無正當理由，未履行請假手續，在工作時間不到工作場所上班。本案中職工李某利用病假去做生意，該行為是錯誤的，其病假應該作為曠工處理。按《企業職工獎懲條例》的規定："職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。"職工被除名後，勞動法律關系應當予以解除。可見，在正常情況下，連續曠工15天，企業有權給予除名處理，但本案的情況比較特殊。
本案涉及佳明集團與職工李某簽訂的相互聯系的兩份勞動合同。就前一張合同確立的勞動關系而言，根據《中華人民共和國勞動法》第二十三條的規定，勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。本案中職工李某與企業的前一個合同期，已經隨著勞動合同的訂立、履行、和終止，而喪失效力。後一個合同對前一個合同不具有約束力。本案中，職工違紀事實是出現在前一個合同期的，也只能解除前一個合同。由於用人單位發現職工違紀時，已處於後一個合同期，勞動關系所具有的人身性質，使除名決定已無法執行。故本案中，用人單位可將病假工資改為曠工工資，但不應再以除名為由解除勞動合同。
四、違紀應當給處罰工資扣除須依法
（一）案情介紹
某企業職工沈某負責該廠供銷工作。隨著業務量的擴大，企業增派職工李某協助工作。李某從事供銷工作的第一天，正遇一客戶來廠要求送貨，企業安排沈、李兩人一起去送貨，沈某拒不答應，堅持自己一人送貨，並攔住汽車，不讓開出，企業領導再三勸說無效，致使客戶送貨拖延達4小時之多，為此企業增加支付借用汽車費300元，並影響了企業的聲譽。企業根據規章制度，扣發了沈某當月的全部工資報酬，沈某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
在仲裁中，申訴人沈某認為，自己要求一人隨車送貨並無過錯，使企業硬將一可以完成的工作安排兩人完成，才造成損失，該損失只應由企業自負。自已作為工薪階層，工資是活命錢，企業的扣罰，已使自己生活發生困難，企業應當承擔責任。
被訴人企業方認為，為加強供銷業務力量指派李某隨車熟悉業務，並無不當；沈某作為職工應當服從企業安排，遵守勞動紀律，由於違紀企業有權依據規章制度予以處罰。
仲裁委員會經調解無法達成協議，做出裁決：（1）職工沈某違紀，已給企業造成損失，企業可以依據規章制度予以處罰；（2）扣發當月全部工資不符合國家規定，不予支持。
（三）評析意見
《中華人民共和國勞動法》第四條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。"為加強供銷業務力量，企業指派新手隨車熟悉業務，本是一項正常的工作安排，沈某作為職工應當服從，沈某的無理阻擾已構違紀，而且給企業造成了經濟損失。企業有權依據規章制度進行處罰。
但是，用人單位對勞動者工資的扣除不得違反我國法規和規章的規定。勞動部在《工資支付暫行規定》中規定"因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位也可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，也可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。因此企業扣除沈某全部工資的做法，顯然是不妥的，應予以糾正。
2. 什麼是勞動法的公法性質
你好！
公法僅對國家行使公權力並作為法律關系主體時適用，而私法可以適用於任何人、組織，包括國家。
把法律劃分成公法和私法是傳統法律的劃分方法。現代社會隨著經濟的綜合和系統發展，隨著國家經濟管理職能的加強，出現了私法公法化和公法私法化的趨勢。它們使我們無法為勞動法貼上公法或私法的標簽。作為一個獨立的法律部門，勞動法具有社會法這樣的特質，是市場經濟的基本要求和法律發展的一般規律。置身於全球化的時代，我們把握這些要求和規律，對於利用勞動法來保護最廣大勞動人民的根本利益和建設社會主義法治國家，具有廣遠的理論價值和現實意義。
一、勞動法的立法宗旨是勞動者保護與勞動管理的統一。
公私法分類理論之一是所謂「利益說」：保護公共利益的法是公法，保護私人利益的法是私法。勞動法是勞動者保護法與勞動管理法的統一，很難說它是只保護公共利益還是只保護私人利益，相對而言，對勞動者的保護體現出私法性，而對社會勞動的管理則體現出公法性，准確地講，它既保護公共利益又保護私人利益，在這里，勞動法體現出鮮明的公法與私法的混合性。
勞動法首先是勞動者保護法。無庸置疑，勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，在總體上它向保護勞動者傾斜。這主要表現在：
1、勞動法關於勞動關系雙方當事人之間權利義務的規定中，偏重於規定勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。
2、勞動法對勞動者利益，以強制性規范規定只准提高而不準降低的最低標准，使其得到基本的保護；對用人單位利益，則無這種保護性規定。
3、勞動法對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制，即不僅規定必備的許可性條件，而且規定具體的禁止性條件和限制性條件；對勞動者單方解除勞動關系，有的國家不規定條件，有的國家則只規定許可性條件而不規定禁止性條件和限制性條件。
4、在勞動監察制度中，監察對象一般只限於或者主要是用人單位遵守勞動法的行為；至於勞動者遵守勞動法的行為，許多國家並不規定為勞動監察的對象。
二、勞動法的調整對象和內容涉及的社會主體和社會生活廣泛而復雜。
按照公法與私法的分類理論，私法關系是彼此平等的個人或法人之間的關系，公法關系是國家機關之間或國家機關和個人之間的關系，是一種權力服從關系而不是平等關系。在大陸法系國家，勞動法或勞工法的調整對象主要是勞動關系，或者說是工人和僱主之間的勞資關系，這種勞動關系或勞資關系的公私性質很不明確，因為勞動關系的主體雙方兼具平等性和隸屬性——勞動關系建立前是平等關系，建立後是隸屬關系（勞動關系的一方勞動者成為另一方用人單位的成員，並遵守單位的內部勞動規則），這使得勞動關系既不同於民事關系，也不同於行政關系，這一特點體現了勞動關系中公私法關系之間的相互滲透。
此外，勞動法還調整大量的附隨勞動關系——其本身並不是勞動關系，但與勞動關系密切相關並且勞動法調整勞動關系時離不開它們，這些附隨勞動關系主要有：勞動力管理關系（如勞動行政部門與用人單位或職工之間因就業、培訓發生的關系）、社會保險關系、工會與單位行政之間的關系、國家機關監督勞動執法發生的關系、處理勞動爭議發生的關系，等等。這樣，勞動法涉及的社會主體和社會生活就更加廣泛而復雜。西方的勞工法可以涵蓋工時、女工、童工、青工、工資、開除、集體談判、僱主代理人、勞資糾紛、勞動法庭、勞動檢查和勞動交換、工礦企業或農業工人的保健、安全和福利、勞動事故和損害賠償等等內容。我國勞動法是包括促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、勞動安全衛生、女職工和未成工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、監督檢查等法律制度的部門法律體系。
顯然，上述社會關系中，既有公法關系又有私法關系。即便是公法關系，它也是以保障私人利益為主要目的的，如國家機關監督勞動執法發生的關系。
三、勞動合同是以國家意志為主導、以當事人意志為主體的特殊合同。
公法的調整原則是公法關系完全依法設定，私法的調整原則是「協議即法律」。「私人自治」是公私法之分的重要概念，其主要含義是：個人享有財產和締結合同的絕對權利，國家的活動僅限於保障個人的這些權利並充任私人之間糾紛的裁決人，而不應干預個人的自由。只有實行「私人自治」的合同才具有私法性。
勞動合同是確立勞動關系的法律形式，就個別勞動者和用人單位基於僱用合同而成立的法律關系而言，顯然屬於私法范疇。但勞動法中又包括了以國家作為僱主的大量規則，加上國家對私人企業勞資關系的積極干預，這使勞動合同具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性，或者說這種合同既體現國家意志，又體現雙方當事人共同意志。這種特殊性在勞動合同的法定條款和約定條款中體現出來。
我國勞動法規定，勞動合同的內容可分為法定內容和商定內容兩部分，其中法定內容主要有：
1、工作時間和休息休假。工作時間和休息時間是法定的，必須在勞動合同中依法規定。
2、勞動保護和勞動條件。前者是為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康所採取的各項保護措施，後者則是為勞動者提供符合國家勞動安全衛生標準的工作環境。
3、勞動待遇。包括工資、保險、福利等勞動待遇，不得低於國家規定的標准。對於勞動合同的法定內容，當事人雙方可以在法律規定的范圍內協商具體執行辦法，但不得低於勞動法律、法規規定的最低標准。
四、勞動爭議案件的處理與管轄具有特殊性。
19世紀在大陸法系各國先後建立了雙重法院——普通法院和行政法院，這種司法體制的依據與公私法分類理論互為因果。它們的管轄權嚴格分開，普通法院受理私法案件（民事和刑事案件）。行政法院受理行政訴訟案件，通稱為公法案件。而勞動爭議案件的管轄，在大陸法系許多國家都有歸屬於專門的勞工法庭，雖然這種法庭有的屬於普通法院，有的屬於行政法院，其構成、管轄權和職能等在各國大有區別，但這種不確定性本身在一程度上也是其社會性的反映。
在我國，依現行勞動法律規定，處理勞動爭議適用和解、調解、仲裁和訴訟四種形式，其中仲裁是主要形式，且為進入訴訟程序的必經程序，即當事人只有對仲裁裁決不服時，才可以在規定時效內向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件的管轄主要是勞動行政部門和普通人民法院。
仲裁可分為民間仲裁和國家仲裁。我國對勞動仲裁屬國家仲裁，由國家授權的專門仲裁機關——勞動爭議仲裁委員會——行使仲裁權。這種仲裁不適用屬於民事程序法的《中華人民共和國仲裁法》，而適用《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》、《企業勞動爭議處理條例》等特別勞動仲裁法規，勞動仲裁遵循「以事實為依據，以法律為准繩」的原則，採用規范的辦案形式和程序，裁決結果能夠引起爭議當事人實體權利、義務的產生、變更或消滅效果，且形成為正式的法律文書，執行獲得國家強制力的保障。顯然，我國的勞動仲裁具有公法程序色彩。
訴訟是勞動爭議案件的最後解決方式，我國的勞動訴訟具有私法色彩，因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：發生勞動爭議，當事人依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，由人民法院民庭依民事訴訟程序進行審理。
五、勞動監察是以保護勞動者個人利益為主要目標的具體行政行為。
與其它法律部門一樣，勞動法的適用在很大程度上依靠勞動法律主體雙方的自覺行為，但基於勞動關系中勞動者處於相對弱勢地位的事實，對於用人單位的違反勞動法的行為，勞動者不能完全運用勞動爭議處理制度，這樣勞動執法就離不開以國家權力為依據的勞動監察制度。在我國，「任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告」，但真正具有法定勞動監察權力的機關是勞動行政部門。
國家專門的勞動監察，是由勞動行政部門對用人單位和勞動者遵守勞動法律法規規章情況進行檢查並對違法行為予以處罰的具體行政行為。勞動監察關系的行政性質使得勞動法具有公法性，但是這種監察的關鍵和重點是用人單位，特別是用人單位的行政領導人員和管理人員，通過勞動監察，避免和減少諸如玩忽職守、忽視安全、違章指揮、強迫命令、無視職工合法權益以至產生重大責任事故等不執行勞動法、違反勞動法的行為。就勞動關系的雙方主體而言，它顯然是以保護勞動者的個人利益為主要目標的。
商法和經濟法的區別：
1.法律性質不同。經濟法屬於公法，商法雖有公法性但本質是私法。因此回經濟法以國答家利益為本位，而商法是以商主體的利益為本位，經濟法的目標性較強，而商法的國際性較強。
2.二者基礎理論不同。經濟法的基礎理論是社會整體本位，即著重於國民經濟的全局，而商法是建立在商事主體利益本位之上的。
3.調整對象不同。經濟法調整國家在對國民經濟進行宏觀調控過程中形成的經濟關系。商法則調整的是商主體在商事活動中形成的商事關系。
4.調整的機制不同。商法著重採取自律性的非權力性的機制，而經濟法多採用他律性的權力性的調節方法。
商法是指調整商事交易主體在其商行為中所形成的法律關系，即商事關系的法律規范的總稱，商法的調整對象是商事關系。商法主要包括公司法、保險法、合夥企業法、海商法、破產法、票據法等。
4. 辭職了有沒有年終獎
辭職了也有年終獎，根據情況勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。
根據國家統計局發布的《關於工資總額組成的規定》第二章的第四條，工資總額是指各單位在一定時期內，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而對於生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規定，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由剋扣年終獎，那是不合法的。
(4)勞動法的社會法屬性擴展閱讀：
面對企業不發或少發年終獎引發糾紛，員工維權應注意以下幾點：
1、簽訂勞動合同時，要注意年終獎條款的設置，如有異議，應與用人單位及時溝通，避免日後產生爭議；
2、一旦發生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請；
3、若發生爭議，勞動者應當注意留存相關證據，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發放的規章制度、員工手冊等。
勞動法-網路
關於工資總額組成的規定-網路
5. 勞動法的社會法屬性
參見：
淺析勞動法律關系的社會法屬性
http://www.cnlsslaw.com/list.asp?unid=3804
簡論勞專動法的社會屬法性質
http://www.lawcyber.info/zflt/ldfxz.html
6. 如何理解勞動法的調整對象
1、 勞動法的調整對象
（一）勞動關系
① 作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，在勞動過程中發生的一方提供勞動力，另一方提供勞動報酬的社會關系。
② 勞動關系的特點：a.人身性與財產性的兼容：形式上的財產性，實質上的人身屬性。 b.從屬性與平等性的兼容：形式上的平等性，實質上的從屬性。
③ 勞動關系包含了三個層次的關系：債權、債務關系，物權關系，人身權關系。
（二）與勞動關系密切相關的其他社會關系
① 勞動行政關系，是指勞動行政主管部門為履行行政職能而與勞動者、用人單位以及其他勞動關系相關人發生的社會關系。
② 社會保險關系，一是基於勞動合同的約定，用人單位與勞動者之間就社會保險的
辦理和費用的繳納而形成的權利義務關系。二是社會保險經辦機構因為社會保險費的繳納、社會保險待遇的給付等行為而與勞動者和用人單位發生的社會關系。
③ 勞動市場服務關系，是指勞動市場服務機構與用人單位和勞動者之間由於為勞動關系的運行提供社會服務而發生社會關系。
④ 勞動團體關系，是指工會組織或僱主團體組織與其成員之間，以及相互之間由於協調勞動關系和維護各自所代表的勞動關系當事人的利益而發生的社會關系。
⑤ 勞動爭議處理關系，是指勞動爭議處理機構與勞動爭議參加人（包括當事人、代理人、代表人、 以及第三人）之間就勞動爭議的調解、仲裁所發生的社會關系。
7. 什麼是勞動法的公法性質
公法僅對國家行使公權力並作為法律關系主體時適用，而私法可以適用於任何人、組織，包括國家。
把法律劃分成公法和私法是傳統法律的劃分方法。現代社會隨著經濟的綜合和系統發展，隨著國家經濟管理職能的加強，出現了私法公法化和公法私法化的趨勢。它們使我們無法為勞動法貼上公法或私法的標簽。作為一個獨立的法律部門，勞動法具有社會法這樣的特質，是市場經濟的基本要求和法律發展的一般規律。置身於全球化的時代，我們把握這些要求和規律，對於利用勞動法來保護最廣大勞動人民的根本利益和建設社會主義法治國家，具有廣遠的理論價值和現實意義。