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合同法第39條

發布時間: 2020-12-21 02:22:38

⑴ 勞動合同法第39條法定過錯指哪些

答:你好由於你沒有把事情的過程細述,下面回答供你參考《勞動合同法》第39條規定,勞動者嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以在無經濟補償的前提下解除勞動合同。也就是說,勞動者如果在工作中構成了嚴重過錯,對用人單位的生產經營造成重大影響,用人單位可以無補償解除勞動合同。但是,將「嚴重違紀」、「重大損害」等界定清楚,對許多企業業說,的確不是一項容易的工作。不論是「嚴重失職」還是「營私舞弊」均應同時滿足條件——「給用人單位造成重大損害」,那麼什麼樣的損失屬於「重大損害」呢?根據原勞動部《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第25條的規定,所謂「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便對重大損害做統一解釋。若由此發生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲裁委員會進行認定。由此可見,法律對於何謂「重大損害」並沒有明確規定,而是由企業根據自身情況來界定損害程度大小對於企業的影響程度,並且通過民主程序將關於「損害額度」的規定與全體員工或者職工代表大會協商一致,進行公示告知,才能上升為司法認可的證據。但是如果企業的損失額度過低或過高,司法機關仍有權進行自由裁量來審查制度的合理性。

⑵ 經濟合同第39條規定了什麼

合同法:第39條規定了格式條款效力的概括規制可援引的原則——公平回原則。格式條款出現違反答平等互惠原則、違反任意性規范、妨礙合同目的之達成等情事之一的,可認其為違反公平原則。 勞動合同法:第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

⑶ 《勞動合同法》第39條的具體內容是什麼

《勞動合同法》第39條的具體內容如下:

勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(3)合同法第39條擴展閱讀

有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

1、勞動者依照勞動合同法第三十八條 規定解除勞動合同的;

2、用人單位依照勞動合同法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

3、用人單位依照勞動合同法第四十條 規定解除勞動合同的;

4、用人單位依照勞動合同法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的;

5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照勞動合同法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的;

6、依照勞動合同法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的;

7、法律、行政法規規定的其他情形。

⑷ 想知道合同法第39條對不可抗力的內容

合同法第39條是格式條款的規定。
民法總則
第一百八十條 因不可抗力不能履行民事義務的,不承擔民事責任。法律另有規定的,依照其規定。
不可抗力是指不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況。

合同法

第三十九條 【格式合同條款定義及使用人義務】採用格式條款訂立合同的,提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務,並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款,按照對方的要求,對該條款予以說明。
格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定,並在訂立合同時未與對方協商的條款。
第四十條 【格式合同條款的無效】格式條款具有本法第五十二條和第五十三條規定情形的,或者提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的,該條款無效。
第四十一條 【格式合同的解釋】對格式條款的理解發生爭議的,應當按照通常理解予以解釋。對格式條款有兩種以上解釋的,應當作出不利於提供格式條款一方的解釋。格式條款和非格式條款不一致的,應當採用非格式條款。

第一百一十七條 【不可抗力】因不可抗力不能履行合同的,根據不可抗力的影響,部分或者全部免除責任,但法律另有規定的除外。當事人遲延履行後發生不可抗力的,不能免除責任。
本法所稱不可抗力,是指不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。

⑸ 合同法第39條是什麼

第三十九條 採用格式條款訂立合同的,提供格式條款的一方應當遵循公平內原則確定當事人之間的權利和義務容,並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款,按照對方的要求,對該條款予以說明。
格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定,並在訂立合同時未與對方協商的條款。

格式條款,是由於某些行業進行頻繁地、重復性地交易的過程中為了簡化合同訂立的程序而形成的。這些行業一般是發展較大的具有一定規模的企業,往往具有壟斷性。

使用格式條款的好處是,簡捷、省時、方便、降低交易成本;但其弊端在於,提供商品或者服務的一方往往利用其優勢地位,制定有利於自己而不利於交易對方的條款,這一點在消費者作為合同相對方時特別突出。
因此,合同法本條第一款規定了提供格式條款一方在擬定格式條款以及在訂立合同時應當遵循的原則和義務。

⑹ 勞動合同法第39條第6款

《勞動合同抄法》第三十九襲條「勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (六)被依法追究刑事責任的。」
也就是說,只要屬於被人民檢察院免予起訴的;被人民法院判處刑罰(包括主刑:管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑:罰金、剝奪政治權利、沒收財產)的;被人民法院依據刑法免予刑事處分的;第四,勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情況,用人單位就可以解除勞動合同。

⑺ 《勞動合同法》第39條具體內容是什麼

【內容摘要】

《勞動合同法》第39條之規定使得除法定列舉的5種解僱事內由外,規章制度成為容了即時解僱的唯一依據,由此陷入了對勞資雙方皆不利的雙重困境。

一則封閉列舉事由過度限制了用工自主權;二則「嚴重違反規章制度」事由的濫用嚴重威脅到解僱保護權。

這一立法缺陷自始存在,並隨當前國內經濟下行而凸顯,實難滿足日益增長且日趨復雜之即時解僱爭議解決的客觀需要。

立足於我國立法、司法實踐並借鑒域外經驗,第39條應重歸「列舉事由+概括條款」的立法例,即作出符合即時解僱制度功能的系統性修訂,從確定存在違約行為,到認定違約嚴重,再到審查除斥期間,環環相扣地在平衡勞資利益的同時發揮其兜底的積極功能。

⑻ 合同法第39條

第三十九條復 採用格式條款訂制立合同的,提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務,並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款,按照對方的要求,對該條款予以說明。
格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定,並在訂立合同時未與對方協商的條款。

格式條款,是由於某些行業進行頻繁地、重復性地交易的過程中為了簡化合同訂立的程序而形成的。這些行業一般是發展較大的具有一定規模的企業,往往具有壟斷性。

使用格式條款的好處是,簡捷、省時、方便、降低交易成本;但其弊端在於,提供商品或者服務的一方往往利用其優勢地位,制定有利於自己而不利於交易對方的條款,這一點在消費者作為合同相對方時特別突出。
因此,合同法本條第一款規定了提供格式條款一方在擬定格式條款以及在訂立合同時應當遵循的原則和義務。

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