合同法47

❶ 勞動合同法四十七條

按你前12個月總收入除以12以後的，作為平均工資。這條主要意思是包回括年終獎在內的各項獎答金都要列入賠償范圍。

不是你這么理解的。是你前12個月總收入除以12作為平均工資。其中包括年終獎等。如果你沒有年終獎，每個月2000，有1個月請假後只拿了1500，那平均工資就是（2000*11+1500）/12。

❷ 請問勞動合同法第46、47、48條如果規定的

《勞動合同法》第47條和82條內容如下：第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第47條和82條的解釋：《勞動合同法》第47條主要介紹《勞動合同法》文本中出現的「經濟補償金」作的專門解釋和規定，支付經濟補償金的情況按照《勞動合同法》46條的情況執行。《勞動合同法》第82條主要介紹未簽訂勞動合同的情況，《勞動合同法實施條例》第六條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第二款實際指的是《勞動合同法》第十四條第二款（一）到（三）約定的情況，也就是應該簽訂無固定期限勞動合同，單位卻簽訂固定期限勞動合同。所以需要每月支付二倍的工資。

❸ 合同法 第四十七條 相對人可以催......什麼叫做相對人請教該條款的解釋

相對人指在行政法律關系中與行政主體相對應一方的公民、法人和其他組織。
《中華人民共和國合同法》第四十七條限制民事行為能力人訂立的合同，經法定代理人追認後，該合同有效，但純獲利益的合同或者與其年齡、智力、精神健康狀況相適應而訂立的合同，不必經法定代理人追認。
相對人可以催告法定代理人在一個月內予以追認。法定代理人未作表示的，視為拒絕追認。合同被追認之前，善意相對人有撤銷的權利。撤銷應當以通知的方式作出。
【釋義】本條是對限制民事行為能力人訂立的合同效力的規定。
民法通則第五十五條規定，行為人具有相應的民事行為能力是民事法律行為有效的必備要件之一。合同作為一種民事法律行為也必須要求合同當事人具有相應的民事行為能力。限制民事行為能力人所簽訂的合同從主體資格上講是有暇疵的，因為當事人缺乏完全的締約能力、代簽合同的資格和處分能力。以前的司法實踐在處理此類合同時，基本上是認定為無效合同。本條將此類合同列入了效力待定合同中，是基於以下幾點考慮；（l）此類合同與無效合同和可撤銷合同不同，它並非因為當事人故意違反法律的強制性規定及社會公共利益，也不是因為當事人意思表示不真實而導致合同可撤銷，主要是因為當事人缺乏完全的締約能力和處分能力而造成的。（2）這類合同可經限制民事行為能力人的法定代理人的承認而生效，這種承認表明限制民事行為能力人所簽的合同是符合權利人利益的。（3）有利於促成更多交易，也有利於維護相對人的利益。因為相對人與限制民事行為能力人訂的合同，總是希望合同有效，並且通過有效合同的履行使自己獲得期待的利益，因此，通過法定代理人的追認使效力待定合同生效，而不是簡單地宣告這種合同無效，是符合相對人利益的。
限制民事行為能力人簽訂的合同要具有效力，一個最重要的條件就是要經過其法定代理人的追認，這種合同一旦經過法定代理人的追認就具有法律效力，在沒有經過追認前，該合同雖然成立，但是並沒有實際生效。所謂追認，是指法定代理人明確無誤地表示同意限制民事行為能力人與他人簽訂的合同。這種同意是一種單方意思表示，無須合同的相對人同意即可發生效力。這里需要強調的是，法定代理人的追認應當以明示的方式作出，並且應當為合同的相對人所了解，才能產生效力。特別指出的有兩點：（1）法定代理人以行動自願履行合同的行為也可視為法定代理人對合同的追認；（2）法定代理人的追認必須是無條件的，法定代理人不得對合同的追認附加任何條件，除非合同相對人的同意。
對於限制民事行為能力人簽訂的合同，並非所有的都必須經過法定代理人的追認。本條規定，限制民事行為能力人簽訂的純獲利益的合同或者與其年齡、智力、精神健康狀況相適應而訂立的合同，不必經法定代理人追認就具有法律效力。所謂「純獲利益」在我國一般是指限制民事行為能力人在某合同中只享有權利或者利益，不承擔任何義務，如限制民事行為能力人接受獎勵、贈與、報酬等，對於這些純獲利益的合同，他人不得以行為人的限制民事行為能力為由，主張該合同不具有效力。同時，限制民事行為能力人也可獨立訂立與其年齡、智力、精神健康相適應的合同，這類合同一般是日常生活方面的合同，如購買書本、乘坐交通工具等；對於不能完全辨認其行為的精神病人在其健康狀況允許時，可訂立某些合同，而不經法定代理人追認。除此之外，限制民事行為能力人訂立的合同就必須經過其法定代理人的同意後才具有法律效力。
根據本條第二款的規定，合同的相對人可以催告限制民事行為能力人的法定代理人在l個月內予以追認。法定代理人未作表示的，視為拒絕追認。所謂「催告」就是指合同的相對人要求法定代理人在一定時間內明確答復是否承認限制民事行為能力人所簽訂的合同，法定代理人逾期不作表示的，視為法定代理人拒絕追認。設立相對人的催告權，可以避免限制民事行為能力人簽訂的合同長期處於不確定狀態，從而維護相對人的利益。但是相對人的催告應當用明示的方式作出，同時，相對人在催告中一般要設定一個期限，本條規定1個月為限。超過這個期限，法定代理人不作答復的，則視為拒絕追認。
本條第二款除了規定相對人有催告權外，還規定了相對人有撤銷合同的權利。這里的撤銷權，是指合同的相對人在法定代理人未追認限制民事行為能力人所簽訂的合同之前，撤銷自己對限制民事行為能力人所作的意思表示。在此類合同中，僅有法定代理人的追認權，而沒有相對人的撤銷權，那麼，相對人在法定代理人作出追認前，就不能根據自己的利益來進行選擇，只能被動地依賴法定代理人的追認或者否認，這對相對人是很不公平的。設立相對人的撤銷權，正是為了使相對人與法定代理人能有同等的機會來處理這類效力待定合同的效力。但是相對人撤銷這類合同必須要滿足以下條件：
1．撤銷的意思表示必須是在法定代理人追認之前作出，對於法定代理人已經追認的合同，相對人不得撤銷。
2．只有善意的相對人才可以作出撤銷合同的行為。所謂「善意」，這里是指合同的相對人在簽訂合同之時並不知道或者也不可能知道對方是限制民事行為能力人。倘若相對人明知對方是限制民事行為能力人而仍然與對方簽訂合同，那麼相對人就沒有撤銷合同的權利。
3．相對人作出撤銷的意思表示時、應當用通知的方式作出，任何默示的方式都不構成對此類合同的撤銷。

❹ 合同法解釋一為什麼沒有找到47條的規定

第四十七條
限制民事行為能力人訂立的合同，經法定代理人追認後，該合同有效，但純獲利益的合同或者與其年齡、智力、精神健康狀況相適應而訂立的合同，不必經法定代理人追認。

相對人可以催告法定代理人在一個月內予以追認。法定代理人未作表示的，視為拒絕追認。合同被追認之前，善意相對人有撤銷的權利。撤銷應當以通知的方式作出。
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❺ 誰能幫我詳細解釋一下勞動合同法第40條和第47條的關系

《勞動合同》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面回形式通知勞動者本人或者額外答支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

40條是用人單位可以解除勞動合同的情形，47條是補償的標准，47條補償標准也適用40條的情形。

❻ 勞動合同法第47條如何理解

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，這一條是指勞動專者上年度的實際工資的屬平均數，也就是說，上年度工資總數/12個月，但也有例外，就是勞動者月工資如果超過所在省或市公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的。不按實際工資支付，而是按平均工資三倍支付。例如，你地區月平均工資是2000元，而你實際工資8000元，就只能按6000元一個月算。

❼ 】《勞動合同法》第四十七條規定

包括的。根據我國《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

所以這個工資是指職工在和公司接觸勞動合同之前十二個月的平均工資。題主前十二個月的工資（包含的獎金和所有福利），平均後就是月工資了。

(7)合同法47擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。

修改如下：

一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；

「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

「（四）法律、行政法規規定的其他條件。

「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」

二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」

三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

❽ 勞動合同法第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。