合同法84
1. 勞動合同法第八十四條
《勞動合同法》
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等回證件的，由勞答動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
2. 物權法191條2款 合同法84沖突否
這是有區別的抄 物權法191條第二款是對抵押物的轉讓的規定，是物權的轉移的規定，合同法84條是對債轉移的規定。
物權轉移只要物權是合法有效，轉移不損害國家，社會和他人利益就可以了，受讓人代為清償債務消滅抵押權對債權人的權益不會帶來實質的影響，故不需要債權人同意。這是促進市場交易的要求。
合同法84條涉及的是債務的轉移，債務轉移給第三人，那麼就受第三人的償還能力、信用因素等多方面的影響，所以需要債權人認識到風險後同意才有效。這是為了保護債權人利益。沒有矛盾
3. 合同法第80條和第84條的規定是效力性規定還是管理性規定
決定合同效力的，也就是違反法律行政法規強制性規定中的效力性條款將導致合同無效，這里強制性規定中的效力性條款並不在《合同法》中。
論違反法律行政法規強制性規定合同的效力
實踐中，合同糾紛經常出現當事人以合同違反法律、行政法規強制性規定為由主張無效的情形，根據《中華人民共和國合同法》第五十二條第（五）項的規定，「違反法律、法規強制性規定」的合同確屬無效合同，那麼，如何適用該條確定合同的效力，違反法律、行政法規強制性規定的合同是否應一概無效呢？因大量的強制性規定存在於各法律、行政法規中，絕對化的適用該條，不僅將導致大量不應無效的合同被認定為無效；且因以該條主張合同無效的當事人中，其中不乏以獲取不當利益為目的惡意主張，如此也將導致惡意主張人獲取了不當利益，不利於社會正常秩序的維護和交易的穩定安全。什麼樣的規定才屬於「強制性規定」、當事人惡意主張無效能否支持，我國現行法律沒有明確規定。筆者認為，適用違反強制性規定確認合同無效應當慎重，具體從違反的強制性規定必須是強行性規定中的效力性規定、當事人主張無效主觀上不能具有惡意兩方面進行衡量後，再作出認定。現就此觀點闡述如下：
一、必須是違反了強行性規定中的效力性規定，才會導致合同無效。
（一）合同違反禁止性規定中的取締性規定是相對無效，只有違反效力性規定才絕對無效。
強行性規定包括強制性規定與禁止性規定，強制性規定是法律和行政法規要求人們必須為某種行為；禁止性規定則是法律和行政法規要求不得為某種行為。其中禁止性規定又分為效力性規定和取締性規定。
效力性規定是指法律及行政法規明確規定違反了這些禁止性規定將導致合同無效或者不成立，或者是法律及行政法規雖然沒有明確規定違反這些禁止性規定後將導致合同無效或者不成立，但違反了這些禁止性規定後如果使合同繼續有效將損害國家利益和社會公共利益的規范。違反效力性規定的合同，是絕對無效的合同。
取締性規定又稱管理性規定，是指法律及行政法規沒有明確規定違反此類規定將導致合同無效或者不成立，違反此類規范後如果使合同繼續有效也並不損害國家或者社會公共利益，只是損害當事人的利益的規范。違反該規范的，並不當然導致合同絕對無效，只有損害國家或社會公共利益的，才能無效。
（二）禁止性規定中效力性規定與取締性規定的區分
對於法律、行政法規中的禁止性規定，其是效力規定還是取締規定，應當探求其目的而定，即「非使違法行為之法律行為為無效，不能達其立法目的者，為效力規定；而僅在防止法律行為事實上之行為者，為取締規定。二者的具體區分標準是：
其一看法律規范的內容。如規范中明確規定違反禁止性規定將導致合同無效或者不成立的，該規范屬於效力性規范。
其二看合同違反的禁止性規定是針對一方當事人還是針對雙方當事人。如針對一方當事人的，則不屬於效力性規定。因為禁止規范是作為對該方當事人的「約束條款」來規定，只有違反方才應負該規范所確定的行政責任，另一方不需負行政責任，既然不需負行政責任，自然也就不應在民事上承擔不利後果。
其三看合同規范所禁止的對象。如果規范所禁止的對象是行為效果，則是效力性規定；如規范所禁止的對象不是行為效果，只是行為手段或行為方式，或者禁止的是行為的外部條件如經營資格、經營時間、經營地點等，而允許有資格經營者或允許依其他手段、方式或時間、地點作出行為的，因此時規範本已不在於禁止行為效果的發生，而在於規范人們的行為舉止，這類規范是管理性規范。
其四看規范所禁止的目的和違反規范的後果。如規范的禁止目的是保護國家利益與社會公共利益，且違反該規范必然導致直接損害國家利益和社會公共利益的嚴重後果的，該規范屬於效力性規范；如果該規范雖也有保護國家利益與社會公共利益的目的，但違反該規范只會損害一方當事人的利益，而不當然損害國家利益和社會公共利益的，該規范屬於管理性規范。
二、當事人主張合同無效主觀上存在惡意的，合同不應認定無效。
（一）惡意主張合同無效的涵義
惡意主張合同無效是指當事人違背誠實信用原則，為了獲取訴訟利益、逃避違約責任、減少損害等目的，在訴訟中主張合同無效的行為。惡意主張包括兩種情形，其一是惡意起訴無效合同，指不願繼續履行合同的一方以訂立合同時存在合同法規定的無效情形，故意提起合同無效之訴以達到恢復原狀、減少合同繼續履行將導致的更大損失之目的。其二是惡意抗辯，則指在訴訟過程中，當事人以所爭執合同存在合同法規定的無效情形為抗辯理由，以達到減少損失、謀取訴訟利益之目的。
（二）惡意主張合同無效不應支持的理由。
首先，惡意主張合同無效不符合民法的誠實信用原則。誠實信用原則是民法基本原則，是民法原則中的帝王條款，該原則是指民事主體在民事活動中應誠實，守信用，善意行使權利和履行義務，對該原則的遵守同時也體現了民事主體基本的商業道德，而惡意主張通常都表現為一方在原先簽約基礎與事實發生變化後，因合同的履行對其不利，就公然承認自己違法，以此來主張合同無效，並希望通過合同無效逃避合同義務，其行為顯然有違誠實信用原則，對於此類行為予以支持，無異於鼓勵不誠信，將促使人們在因市場行情變化而使履行合同帶來的不利利益大於因承擔合同無效責任而喪失的利益時，選擇後者，即以合同無效為借口而逃避合同的義務，此舉必然會助長市場經濟活動中不講信譽為追求自身利益最大化而置他人利益於不顧的現象，給社會秩序的穩定和交易的安全造成極大的負面影響。
其次，支持惡意主張違背了合同無效制度設立的目的和宗旨。合同立法的主要目的是保護以誠信和公平原則為主要內涵的社會公共利益，提倡社會公共道德。確認合同無效是國家對民事主體所從事的民事活動進行的干預，目的是防止、制裁違法行為。設立無效合同制度，不僅要維護國家的強制性法律規范的實施，而且還必須體現社會公共利益中的誠信和公平願望。而在惡意抗辯情形下，違法行為人主動請求確認合同無效，並希望通過確認合同無效使其獲得某種不正當的利益，以致從根本上違背了無效制度設立的目的和宗旨。如果惡意抗辯得到支持，善意一方當事人的合法權益將得不到支持，相反違法行為人不僅不需要承擔任何責任，還將獲得某種不正當的利益。因此，惡意主張不應支持。
再者，惡意主張是惡意規避法律的行為。無效合同惡意主張因嚴重違背誠實信用原則，破壞了合同秩序，是一種惡意規避法律的行為。一方在從事某種違法行為之後，可以根據履行的結果選擇合同的效力，合同履行的結果對自己不利便主張合同無效，合同履行的結果對自己有利則認為合同有效，此舉如果能夠得到支持，則將會起到縱容不法行為人從事違法行為的後果。也就是說，違法行為人完全可以為所欲為，從而使合同無效制度成為其追求某種不正當甚至違法利益的手段。如果支持惡意主張，實際上就是肯定當事人可以通過違法行為獲利，是對相對人信賴合同有效成立的重大打擊，將會縱容違法行為人的違法行為，相對人也將喪失對正常交易的起碼信賴。在我們的社會活動中，如果惡意主張一方的訴求一概得到法律的支持，那麼，這種損害誠信和公平社會原則的立法和司法是不可能實現鼓勵和穩定交易理想的法律效果的，而且也是與構建和諧社會的科學發展觀背道而馳的。
（三）主觀惡意的認定
1、主觀上是故意，即由於惡意主張人明知其主張行為可能導致合同無效，而積極主張合同，並希望該結果的發生。
2、合同無效事由發生之前，主張人就對合同無效存在故意的情形才能構成惡意抗辯。對於該故意產生在合同無效事由已經發生之後(包括因過失導致合同無效後轉變為希望合同無效的)，不應認定為惡意抗辯，只能認定為合同無效的一般情形。因為這種情況下合同無效事由發生之時抗辯人並不希望合同無效，仍有意於合同的有效及履行(包括對合同無效事由存在過失的情形)。
3、主張人明知合同無效導致合同相對方利益受到較大損失。如果合同無效相對人的利益不會受到損失或只有輕微的損失，只需認定合同無效，而沒有認定惡意主張的必要。
綜上，對違反強制性規定無效合同作出限縮規定，不僅將充分鼓勵交易並尊重當事人的意思自治，使無效合同范圍大大縮小，而且也可以遏制惡意主張行為，保證交易安全和促進誠信原則，進而保護了市場秩序和善意相對人的利益。
4. 《勞動合同法》中第四十八條、八十七條的內容分別是什麼
《勞動合同法》第四十八條，第八十七條主要是介紹用人單位違規解除勞動合同的處罰，用人單位違規解除勞動合同需要向勞動者支付第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金(每服務一年支付2個月的工資，不滿一年按一年計算，不滿半年按半年計算)。
詳細法律依據：
《勞動合同法》
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
5. 月資3000元，被民企非法裁員，按勞動合同法84條應賠償雙倍補償金。具體多少錢
公司違反裁員，按復照勞動制合同法規定，是要公司支付雙倍經濟補償。經濟補償，是以勞動者近12個月的平均工資來支付的：工作6個月以下，支付半個月工資；工作6個月以上及1年，支付一個月工資。雙倍經濟補償，就是按這個標准乘以2。
6. 勞動合同法第四十八條，第八十七條祥細內容
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
(6)合同法84擴展閱讀：
《勞動合同法》第八十七條規定的是賠償責任,而且數額是經濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來說,懲罰性質的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為。
至少應該是較嚴重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反任何一類規定,都是違法行為。但相比較而言,第一類規定是禁止性規定。
違反該類規定無疑是嚴重的違法行為;第二類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同應該具備的實體條件規定,如果用人單位違反該類規定。
在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同，應該是比較嚴重的違法行為;第三類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定,用人單位違反該類規定。
只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類規定應該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。
結合《勞動合同法》第四十八條規定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續履行的權利,只有勞動者不要求繼續履行或客觀上不能繼續履行。
用人單位才應該依照第八十七條規定承擔賠償責任。也就是說,第八十七條規定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續履行的情形。
在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反第一、二類規定解除或終止勞動合同,勞動者都有權選擇要求繼續履行,除非客觀上履行不能。
但用人單位違反第三類規定解除或者終止勞動合同,勞動者無權要求繼續履行,因為用人單位可以隨時補正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知勞動者的情況下就解除了勞動合同。
假如該勞動者主張解除行為違法並要求繼續履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達解除勞動合同通知,30天後該勞動合同還是要被解除的。
由此可見,對於用人單位違反程序性規定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續履行勞動合同,因此「違反本法規定」不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。
7. 勞動合同法第八十四條規定是什麼
勞動合同法：
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
勞動爭議仲裁指勞動爭議仲裁委員會為解決勞動爭議而做出裁決的勞動執法活動。
（一）勞動爭議仲裁委員會的成員組成：勞動爭議仲裁委員會一般規定由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成，並實行仲裁員、仲裁庭制度。
（二）勞動爭議仲裁的提起：勞動爭議仲裁委員會在受理案件上限於爭議當事人的自願申請。
（三）勞動爭議的仲裁是向法院提起勞動爭議訴訟的必經前置程序，勞動者與單位發生勞動爭議後，如果要通過司法程序解決，就必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不服仲裁裁決的，才可向法院起訴。
（四）勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
8. 勞動合同法48條
《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(8)合同法84擴展閱讀
用人單位違法解除勞動合同需要支付雙倍經濟補償。依照《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同不需要支付經濟補償，依照第四十、四十一條解除勞動合同需要支付經濟補償。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
9. 合同法第九十四條和二百六十八條的區別
《合同法》第來八條【依自合同履行義務原則】依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保護。第四十四條【合同的生效】依法成立的合同，自成立時生效。法律、行政法規規定應當批准、登記等手續生效的，依照其規定。第六十條【嚴格履行與誠實信用】當事人應當按照約定全面履行自己的義務。當事人應當遵循誠實信用原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。