勞動合同法中

⑴ 勞動合同法與合同法中違約金的區別

、合同法中的違約金是指按照當事人或者法律的約定，一方當事人違約時應當向對方支付的一定數額的貨幣

⑵ 勞動合同法中的「書面形式」是什麼意思

書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。
通過文字或書面材料成立意思表示的法律行為形式。包括法律文件、信函、電函和其他書面材料。書面形式具有意思表示准確、有據可查、便於預防糾紛的優點。根據現代各國的法律,書面形式是法律行為成立的基本形式; 其中某些重要的法律行為依法必須以書面形式進行。
書面形式又可分為一般書面形式和特殊書面形式。
1. 一般書面形式。是指用文字來進行意思表示，如書面合同，授權委託書，信件，數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件），行為人協商同意的有關修改合同的文書、圖表等。一般書面形式，或為當事人約定採用，或為法律、法規規定採用。如果法律有規定或者當事人約定應採用書面形式的，民事行為的當事人應當採用書面形式。一般書面形式在民事行為中，具有不同的效力，如證據效力、成立效力和生效效力。在書面形式作為證據效力的情況下，當事人之間是否存在民事行為及其權利義務，均以書面形式作為證據效力的情況下，只有在書面內容含混不清或者不完備時，才可以口頭證據作為補充。在書面形式作為成立要件或者生效要件的情況下，書面形式不僅具有證據法上的效力，而且具有實體法上的效力。民事行為的成立或者生效要符合約定或者法定的書面形式。否則，當事人之間雖就民事行為的內容意思表示一致，也不能使民事行為成立或者生效。[2]
2. 特殊書面形式。指當事人的意思表示獲得國家有關機關承認的文字記載形式。 包括：(1) 公證形式。(2) 鑒證形式。(3) 見證形式。
關於公證、鑒證、登記、審批是屬於合同的書面形式范疇,抑或屬於合同的生效要件,我國立法規定不一。現在的學說理論上,有見解認為不應當將它們作為特殊的書面形式,因為合同是當事人各方的合意,公證、鑒證、登記、審批皆為當事人各方合意以外的因素,不屬於成立要件的范疇,而屬於效力評價的領域,尤其是登記、審批宜定為不動產物權的變動要件。合同法第44條第2款的表述和第11條(9)(10)項採納此種意見，未把公證、鑒證、登記、審批列入合同的書面形式。
傳統格式：
1、合同書。合同的書面形式有多種，最通常地是當事人雙方對合同有關內容進行協商訂立的並由雙方簽字（或者同時蓋章）的合同文本，也稱作合同書或者書面合同。通常合同書中明確地即在合同的雙方當事人的權利義務、解決爭議的方法等具體內容。因此，發生爭議可以按照合同的規定進行處理，比較容易解決糾紛。合同書有多種多樣，有行業協會等制定的示範性合同文本，國際上也有通行的某種行業的標准文本，也有營業者提供的由營業者制訂的格式合同文本，大量的還有雙方當事人自己簽訂的合同文本。一般來說，作為合同書應當符合如下條件：
（1）必須以某種文字、符號書寫。
（2）必須由雙方當事人（或者代理人）的簽字（或者同時蓋章）。
（3）必須規定當事人的權利義務。 2、合同也可以信件訂立，也就是平時我們所說的書信。書信有平信、郵政快件、掛號信以及特快專遞等多種形式。
3、電報、電傳、傳真也屬於書面形式，大量的合同通過這三種形式訂立。

合同法中對「書面形式」的司法解釋適用於勞動合同法。
電子郵件是屬於書面形式，為一般的書面形式。

⑶ 勞動合同法中的以上包含本數嗎

勞動法實施細則 42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限「三個月以上」、「一年以上」、「三年以上」包含三個月、一年、三年;「不滿一年」、「不滿三年」不包含一年、三年。第四十四條第一款中的「六個月以上」包含六個月。

⑷ 勞動合同法中的用人單位包括哪些

勞動合同法規定的用人單位包括以下內容：

1、用人單位主要指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位以及符合用人資格的其他勞動組織，在一定情況下還包括事業單位、國家機關、社會團體等組織。

2、其中，企業既包括國有企業、集體企業、私營企業、股份制企業和外商投資企業等，也包括法人企業、非法人企業（合夥企業、個人獨資企業等）。

3、個體經濟組織是依法經工商行政管理部門核准登記，並領取營業執照從事工商業生產、經營活動的個體單位，也就是我們俗稱的個體工商戶。

4、民辦非企業單位，是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。

根據《民辦非企業單位登記管理暫行條例》的規定，我國的民辦非企業單位主要有各類民辦學校、醫院、文藝團體、科研院所、體育場館、職業培訓中心、福利院、人才交流中心等。基於這類單位「企業化管理」的實質，將其內部的勞動關系納入勞動合同法調整。

新勞動法中對工作時長的規定：

1、第三條修改為：「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」

2、第五條修改為：「因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。」

3、第七條修改為：「國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。」

4、第九條修改為：「本規定自1995年5月1日起施行。1995年5月1日施行有困難的企業、事業單位，可以適當延期；但是，事業單位最遲應當自1996年1月1日起施行，企業最遲應當自1997年5月1日起施行。」

《國務院關於職工工作時間的規定》根據本決定作相應的修正，重新發布。本決定施行前，國務院1994年2月3日發布、自1994年3月1日起施行的《國務院關於職工工作時間的規定》繼續有效。

⑸ 《勞動合同法》中關於賠償金是如何規定的

《勞動合同法》第四十七條經濟補償的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(5)勞動合同法中擴展閱讀：

解除勞動合同補償金

1.根據新法優於舊法，特別法優於一般法的原則，按《勞動合同法》執行。

2.用人單位只要不提出續簽或者提出解除合同，導致固定合同期滿未續簽的，就需要向勞動者支付補償金。

3.如果是勞動者提出解除合同或者合同到期後拒絕續簽，用人單位則不需要支付補償金。

4.勞動合同到期後，用人單位不續簽勞動合同或者提出的續簽條件低於原勞動合同約定的條件導致勞動者不續簽的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金.

5.勞動合同到期後，用人單位要求與勞動者續簽勞動合同，但勞動者不與用人單位續簽，這種情況用人單位不用向勞動者支付經濟補償金.在合同期間，用人單位或勞動者提前一個月向對方提出解除勞動合同，經濟補償金是每滿一年多支付一個月的工資。

⑹ 勞動合同法中三十六條及三十九條內容是什麼

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

⑺ 如何界定勞動合同法中的同一用人單位

1、即使調換崗位也不能再次約定試用期。
法律依據為《勞動合同法》第十九專條「勞動合同期限屬三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」。
2、辭職後重新入職，是否約定試用期由用人單位決定，法律對此未作規定。

⑻ 勞動合同法第五十條是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條：

用人單位應當在解除或者終止勞動專合同時出屬具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

本條是關於勞動合同解除或者終止後雙方義務的規定。勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束後，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。

在勞動合同法制定過程中，有的意見反映，在解除或者終止勞動合同後，有的用人單位刁難勞動者，不開具有關解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等。

有的意見提出，實踐中有的勞動者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續，導致用人單位有關工作陷人混亂，影響正常的生產活動。

有的意見認為，在很多勞動爭議案件中，由於勞動合同文本的缺失，導致了勞動關系難以確認，勞動合同中的權利義務很難證明，案件難以處理，建議做出相應規定。本條主要是針對實踐中存在的問題而規定的。

⑼ 在勞動合同法中

用人單位用工超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的屬於違法。用人單位應當支付勞動回者從用工答滿一個月後的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資，最高不超過11個月。雙倍工資是對用人單位未及時簽訂勞動合同的違法行為的懲罰。

⑽ 勞動法與勞動合同法中關於勞動合同的區別

都是一樣的。勞動法側重於規范企業和職工之間的各自的利益和調解矛盾。勞動合同則是依據勞動法對企業和職工之間的約定。