我國勞動合同法

『壹』 關於勞動合同法的

用人單位解除勞動合同，要依法按《勞動合同法》的相關規定執行，否則，專勞動者可向勞動部屬門投訴。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『貳』 我國勞動合同法是什麼時間開始施行的

我國的《勞動合同法》是由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。

依據《中華人民共和國勞動合同法》，具體規定如下：

第九十八條本法自2008年1月1日起施行。

(2)我國勞動合同法擴展閱讀

《勞動合同法》實行的意義：

1、《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利於更加切實有效地保護勞動者的合法權益，同時也有利於增強企業凝聚力，有利於促進企業長遠發展，對於實現勞動關系雙方利益的平衡、促進勞動關系規范有序發展、構建和諧穩定的勞動關系，進而促進社會和諧都具有十分重要的意義。

2、總的來看，《勞動合同法》頒布以來，絕大多數企業對法律的貫徹實施是主動的、認真的，通過開展宣傳培訓、規范用工行為、完善勞動規章制度、加強勞動合同日常管理等措施，提高了人力資源管理水平。

但也有一些企業對法律的實施認識還不到位，社會上也還有一些不同的認識，認為這部法律的實施會導致用工機制僵化、帶來用工成本上升、影響就業和投資環境等等。

3、《勞動合同法》的立法宗旨是發展和諧穩定的勞動關系。

在我國勞動力供大於求的情況下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法

『叄』 我國《勞動合同法》對解僱員工有何規定

根據勞動合同法第四章相關規定如下：
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

『肆』 我國勞動合同法對於用人單位的義務的規定有哪些

用人單位對於勞動來者應該承擔的義源務主要包括：按時足額支付勞動報酬、提供勞動崗位、依法為勞動者繳納各項社會保險、為勞動者繳納公積金、與勞動者簽訂書面勞動合同等。

《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

『伍』 勞動合同法

法律法規中有規定不可抗力的因素，沒有不可抗拒的說法。
所謂不可抗力，在我國《民法通專則》上屬是指「不能預見、不能避免和不能克服的客觀情況」。

不可抗力主要包括以下幾種情形：
（1）自然災害、如台風、洪水、冰雹；
（2）政府行為，如徵收、徵用；
（3）社會異常事件，如罷工、騷亂。
在不可抗力的適用上，有以下問題值得注意：
（1）合同中是否約定不可抗力條款，不影響直接援用法律規定；
（2）不可抗力條款是法定免責條款，約定不可抗力條款如小於法定范圍，當事人仍可援用法律規定主張免責；如大於法定范圍，超出部分應視為另外成立了免責條款；
（3）不可抗力作為免責條款具有強制性，當事人不得約定將不可抗力排除在免責事由之外。
3．不可抗力的免責效力。因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或全部免除責任。但有以下列外：
（1）金錢債務的遲延責任不得因不可抗力而免除。
（2）遲延履行期間發生的不可抗力不具有免責效力。
4．不可抗力與意外事件。實際上，民法通則和合同法均未將意外事件作為免責條件。因此，多數學者主張意外事件不應該作為免責事由。

『陸』 勞動合同法的作用是什麼

《勞動合同法》的立法宗旨是發展和諧穩定的勞動關系。在我國勞動力供大於版求的情況下，勞動關系主體權雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。
1、有利於理順勞動關系，在權衡國家、企業、勞動者三者利益的基礎上，最大限度地保護勞動者的合法權益，努力構建和諧穩定的勞動關系和社會環境。
2、有利於加大國家宏觀調控力度，縮小貧富差距，通過法律手段引導國家經濟良性循環、持續發展，積極應對經濟全球化過程中面對的各種挑戰。
3、有利於用人單位順應勞動關系立法變化的趨勢，加快人力資源管理制度的構建和完善，推進用人體制機制的建設和創新，增強企業的凝聚力、向心力，減小人事相關管理過程中可能遇到的法律風險，促進用人單位長遠穩定發展。
4、有利於充分調動、發揮勞動者的積極性，為企業、為社會多創財富，多做貢獻，以緩和貧富差距拉大引起的社會矛盾，進而為國家穩定，企業盈利創造和諧的社會環境。

『柒』 我國《勞動合同法》開始施行的時間

1995年1月1日施行的《勞動法》正式確立了勞動合同制度。
歷程：
到2004年底，《勞動合同回法》的起草工作才重新啟動答。
2005年12月24日至29日，全國人大常委會第19次會議首次審議《勞動合同法草案》。
2006年12月24日至29日，全國人大常委會第25次會議第二次審議《勞動合同法草案》，吳邦國委會長參與審議。
2007年4月24日至27日，全國人大常委會第27次會議第三次審議《勞動合同法草案》。
2007年6月24日至29日，全國人大常委會第28次會議第四次審議《勞動合同法草案》。
2007年6月29日，全國人大常委會第28次會議 表決通過了《勞動合同法》。

『捌』 勞動合同法和合同法的區別

1、合同法是一種法律規范，對於主體雙方都要約束，而勞動合同法是針內對勞動者與用人單位之容間的契約規定。合同法是調整平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的法律規范的總稱。

2、勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的「保護傘」，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。

合同法並不是一個獨立的法律，而是眾多法律的一個總成，合同法是在合同雙方平等自願的前提下，用來調整合同主體主體之間的交易關系的法律，合同法在保護當事人合法權益，維護交易正常進行方面有重大意義，勞動合同法合同法的區別就在於勞動合同法也是為了保護合同雙的合法權益，而其重在對勞動者的權益保護。