合同法第80條

A. 中華人民共和國合同法第八十條是口頭通知嗎

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B. 合同法第80條和第84條的規定是效力性規定還是管理性規定

決定合同效力的，也就是違反法律行政法規強制性規定中的效力性條款將導致合同無效，這里強制性規定中的效力性條款並不在《合同法》中。
論違反法律行政法規強制性規定合同的效力

實踐中，合同糾紛經常出現當事人以合同違反法律、行政法規強制性規定為由主張無效的情形，根據《中華人民共和國合同法》第五十二條第（五）項的規定，「違反法律、法規強制性規定」的合同確屬無效合同，那麼，如何適用該條確定合同的效力，違反法律、行政法規強制性規定的合同是否應一概無效呢？因大量的強制性規定存在於各法律、行政法規中，絕對化的適用該條，不僅將導致大量不應無效的合同被認定為無效；且因以該條主張合同無效的當事人中，其中不乏以獲取不當利益為目的惡意主張，如此也將導致惡意主張人獲取了不當利益，不利於社會正常秩序的維護和交易的穩定安全。什麼樣的規定才屬於「強制性規定」、當事人惡意主張無效能否支持，我國現行法律沒有明確規定。筆者認為，適用違反強制性規定確認合同無效應當慎重，具體從違反的強制性規定必須是強行性規定中的效力性規定、當事人主張無效主觀上不能具有惡意兩方面進行衡量後，再作出認定。現就此觀點闡述如下：
一、必須是違反了強行性規定中的效力性規定，才會導致合同無效。
（一）合同違反禁止性規定中的取締性規定是相對無效，只有違反效力性規定才絕對無效。
強行性規定包括強制性規定與禁止性規定，強制性規定是法律和行政法規要求人們必須為某種行為；禁止性規定則是法律和行政法規要求不得為某種行為。其中禁止性規定又分為效力性規定和取締性規定。
效力性規定是指法律及行政法規明確規定違反了這些禁止性規定將導致合同無效或者不成立，或者是法律及行政法規雖然沒有明確規定違反這些禁止性規定後將導致合同無效或者不成立，但違反了這些禁止性規定後如果使合同繼續有效將損害國家利益和社會公共利益的規范。違反效力性規定的合同，是絕對無效的合同。
取締性規定又稱管理性規定，是指法律及行政法規沒有明確規定違反此類規定將導致合同無效或者不成立，違反此類規范後如果使合同繼續有效也並不損害國家或者社會公共利益，只是損害當事人的利益的規范。違反該規范的，並不當然導致合同絕對無效，只有損害國家或社會公共利益的，才能無效。
（二）禁止性規定中效力性規定與取締性規定的區分
對於法律、行政法規中的禁止性規定，其是效力規定還是取締規定，應當探求其目的而定，即「非使違法行為之法律行為為無效，不能達其立法目的者，為效力規定；而僅在防止法律行為事實上之行為者，為取締規定。二者的具體區分標準是：
其一看法律規范的內容。如規范中明確規定違反禁止性規定將導致合同無效或者不成立的，該規范屬於效力性規范。
其二看合同違反的禁止性規定是針對一方當事人還是針對雙方當事人。如針對一方當事人的，則不屬於效力性規定。因為禁止規范是作為對該方當事人的「約束條款」來規定，只有違反方才應負該規范所確定的行政責任，另一方不需負行政責任，既然不需負行政責任，自然也就不應在民事上承擔不利後果。
其三看合同規范所禁止的對象。如果規范所禁止的對象是行為效果，則是效力性規定；如規范所禁止的對象不是行為效果，只是行為手段或行為方式，或者禁止的是行為的外部條件如經營資格、經營時間、經營地點等，而允許有資格經營者或允許依其他手段、方式或時間、地點作出行為的，因此時規範本已不在於禁止行為效果的發生，而在於規范人們的行為舉止，這類規范是管理性規范。
其四看規范所禁止的目的和違反規范的後果。如規范的禁止目的是保護國家利益與社會公共利益，且違反該規范必然導致直接損害國家利益和社會公共利益的嚴重後果的，該規范屬於效力性規范；如果該規范雖也有保護國家利益與社會公共利益的目的，但違反該規范只會損害一方當事人的利益，而不當然損害國家利益和社會公共利益的，該規范屬於管理性規范。
二、當事人主張合同無效主觀上存在惡意的，合同不應認定無效。
（一）惡意主張合同無效的涵義
惡意主張合同無效是指當事人違背誠實信用原則，為了獲取訴訟利益、逃避違約責任、減少損害等目的，在訴訟中主張合同無效的行為。惡意主張包括兩種情形，其一是惡意起訴無效合同，指不願繼續履行合同的一方以訂立合同時存在合同法規定的無效情形，故意提起合同無效之訴以達到恢復原狀、減少合同繼續履行將導致的更大損失之目的。其二是惡意抗辯，則指在訴訟過程中，當事人以所爭執合同存在合同法規定的無效情形為抗辯理由，以達到減少損失、謀取訴訟利益之目的。
（二）惡意主張合同無效不應支持的理由。
首先，惡意主張合同無效不符合民法的誠實信用原則。誠實信用原則是民法基本原則，是民法原則中的帝王條款，該原則是指民事主體在民事活動中應誠實，守信用，善意行使權利和履行義務，對該原則的遵守同時也體現了民事主體基本的商業道德，而惡意主張通常都表現為一方在原先簽約基礎與事實發生變化後，因合同的履行對其不利，就公然承認自己違法，以此來主張合同無效，並希望通過合同無效逃避合同義務，其行為顯然有違誠實信用原則，對於此類行為予以支持，無異於鼓勵不誠信，將促使人們在因市場行情變化而使履行合同帶來的不利利益大於因承擔合同無效責任而喪失的利益時，選擇後者，即以合同無效為借口而逃避合同的義務，此舉必然會助長市場經濟活動中不講信譽為追求自身利益最大化而置他人利益於不顧的現象，給社會秩序的穩定和交易的安全造成極大的負面影響。
其次，支持惡意主張違背了合同無效制度設立的目的和宗旨。合同立法的主要目的是保護以誠信和公平原則為主要內涵的社會公共利益，提倡社會公共道德。確認合同無效是國家對民事主體所從事的民事活動進行的干預，目的是防止、制裁違法行為。設立無效合同制度，不僅要維護國家的強制性法律規范的實施，而且還必須體現社會公共利益中的誠信和公平願望。而在惡意抗辯情形下，違法行為人主動請求確認合同無效，並希望通過確認合同無效使其獲得某種不正當的利益，以致從根本上違背了無效制度設立的目的和宗旨。如果惡意抗辯得到支持，善意一方當事人的合法權益將得不到支持，相反違法行為人不僅不需要承擔任何責任，還將獲得某種不正當的利益。因此，惡意主張不應支持。
再者，惡意主張是惡意規避法律的行為。無效合同惡意主張因嚴重違背誠實信用原則，破壞了合同秩序，是一種惡意規避法律的行為。一方在從事某種違法行為之後，可以根據履行的結果選擇合同的效力，合同履行的結果對自己不利便主張合同無效，合同履行的結果對自己有利則認為合同有效，此舉如果能夠得到支持，則將會起到縱容不法行為人從事違法行為的後果。也就是說，違法行為人完全可以為所欲為，從而使合同無效制度成為其追求某種不正當甚至違法利益的手段。如果支持惡意主張，實際上就是肯定當事人可以通過違法行為獲利，是對相對人信賴合同有效成立的重大打擊，將會縱容違法行為人的違法行為，相對人也將喪失對正常交易的起碼信賴。在我們的社會活動中，如果惡意主張一方的訴求一概得到法律的支持，那麼，這種損害誠信和公平社會原則的立法和司法是不可能實現鼓勵和穩定交易理想的法律效果的，而且也是與構建和諧社會的科學發展觀背道而馳的。
（三）主觀惡意的認定
1、主觀上是故意，即由於惡意主張人明知其主張行為可能導致合同無效，而積極主張合同，並希望該結果的發生。
2、合同無效事由發生之前，主張人就對合同無效存在故意的情形才能構成惡意抗辯。對於該故意產生在合同無效事由已經發生之後(包括因過失導致合同無效後轉變為希望合同無效的)，不應認定為惡意抗辯，只能認定為合同無效的一般情形。因為這種情況下合同無效事由發生之時抗辯人並不希望合同無效，仍有意於合同的有效及履行(包括對合同無效事由存在過失的情形)。
3、主張人明知合同無效導致合同相對方利益受到較大損失。如果合同無效相對人的利益不會受到損失或只有輕微的損失，只需認定合同無效，而沒有認定惡意主張的必要。
綜上，對違反強制性規定無效合同作出限縮規定，不僅將充分鼓勵交易並尊重當事人的意思自治，使無效合同范圍大大縮小，而且也可以遏制惡意主張行為，保證交易安全和促進誠信原則，進而保護了市場秩序和善意相對人的利益。

C. 勞動合同第八十條是什麼

新勞動合同法解釋：第八十條【規章制度違法的法律責任】

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【解釋】本條是關於用人單位直接涉及勞動者切身利『益的規章制度違反法律、法規規定的所應承擔的法律責任的規定。
一、用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的
沒有規矩，不成方圓。每個用人單位都有自己的規章制度，用於明確本單位的各項管理制度，這既是用人單位的一項權利，也是一項義務。勞動合同法第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」「在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。」「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」上述這些規定，明確了用人單位制定規章制度必須要遵守有關法律、法規的規定，否則就是違法的，這體現在實體和程序兩個方面：
一是在實體方面，用人單位制定的規章制度的內容必須要符合法律、法規的規定，包括勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度的內容，必須遵守勞動法、職業病防治法、勞動合同法和其他相關的行政法規、地方性法規的規定，不得與之相抵觸。如勞動法規定，勞動者每天工作的時間不得超過八小時，如果某一企業制定的規章制度規定職工每天必須工作十小時，則這一規定就是違法的；再如，勞動法規定職工在國家法定節假日工作的，企業要付給職工不低於工資的300%的工資報酬，如果某一企業規定職工在節假日加班，企業不付給加班工資，或者付的加班工資低於勞動法的規定，也是違法的。
二是在程序方面，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度必須遵守法律規定的程序。根據勞動合同法第四條第二款、第三款、第四款的規定，用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當遵守以下三個程序：(1)應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；(2)在規章制度和重大事項決定實施過程中，用人單位應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協商予以修改完善；(3)直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，用人單位應當公示或者告知勞動者。上述程序確定了用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度的法定程序，體現了職工參與企業民主管理的原則。如果用人單位制定的規章制度違反了這三個法定程序，如拒絕讓職工代表大會討論，拒絕與工會或者職工代表平等協商，不進行公示或者不告知勞動者等，則所制定的規章制度是違法的。這里要說明兩點：(1)程序守法是現代法制的一項重要原則，如果用人單位制定的規章制度實體內容是正確的、合法的，但如果沒有經過法定的程序作出，則也是違法的。(2)本條規定的規章制度制定程序，只限於直接涉及勞動者切身利益的事項，有關其他事項的規章制度的制定，完全屬於用人單位的經營自主權的范圍，可以不必遵守勞動合同法第四條的規定。
二、用人單位制定違法的規章制度的法律責任
用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，其法律後果是：這樣的規章制度不對勞動者產生拘束力，勞動者可以不予遵守；同時，勞動者一經發現用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，要向當地的勞動行政部門進行投訴，由勞動行政部門對用人單位予以責令改正，並給予警告的行政處罰。此外，如果違法的規章制度對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
（一）關於責令改正
勞動行政部門對用人單位予以責令改正，這里「責令改正」並不是一種行政處罰，因為1996年10月1日起施行的行政處罰法在關於行政處罰的種類的規定中，只規定了警告、罰款、沒收違法所得、沒收非法財物、責令停產停業、暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執照、行政拘留這六種行政處罰的種類，並沒有將「責令改正」也列入行政處罰的種類當中。在制定行政處罰法的過程當中，關於「責令改正」是有如下考慮的：我國現行的法律、法規中，在行政處罰的手段上都有這樣的規定，責令改正違法行為，或者規定責令限期消除違法行為的後果等。考慮到對任何一種違法行為，均應當予以改正，責令改正不應當是一種處罰，而是實施每一種行政處罰的一個前置條件，一個必經過程，即實施每一種行政處罰之前，都應當首先責令當事人改正違法行為，消除違法行為後果，然後才是實施行政處罰，因為實施行政處罰的目的絕不是為罰而罰，而是為了維護公共利益和社會秩序，保護公民、法人或者其他組織的合法權益，糾正違法行為，教育公民、法人自覺守法。為此，行政處罰法第二十三條明確規定：「行政機關實施行政處罰，應當責令當事人改正或者限期改正違法行為。」
用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，勞動行政部門首先要責令該用人單位改正違法行為，即對違法的規章制度進行糾正，使之符合法律、法規的規定，成為有效的規章制度。例如，用人單位規定的勞動者適用期的期限超過了法律規定的最高時限，則必須予以改正，縮短到法律規定的幅度內，使之成為有效的規章制度。
（二）關於警告的行政處罰
警告在學理上稱為申誡罰，有告誡的意思，就是當公民、法人或者其他組織有違反行政管理秩序的行為時，行政機關可以責令其立即改正違法行為，告誡其應當遵守法律、法規的有關規定，不能違法。警告是六種處罰中相對比較輕的一種處罰，所以行政處罰法對其設定權的規定比較寬松：法律、法規、規章都可以設定警告的處罰，並且行政機關適用簡易程序即可當場作出處罰決定，不必經過調查、收集證據等一般程序。
對於用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，勞動行政部門除了責令用人單位改正違法行為外，還要給予用人單位警告的行政處罰，使用人單位能夠對自己的違法行為有所警醒，記住這次違法的教訓，避免下次再出現違法行為。
（三）關於民事賠償責任
如果用人單位制定的規章制度給勞動者造成損失，用人單位還要承擔民事賠償責任。例如，用人單位制定的勞動安全衛生方面的規章制度不符合勞動法和職業病防治法的規定，如按照職業病防治法第十九條規定，用人單位應當建立、健全職業衛生管理制度和操作規程，但用人單位在其規章制度中沒有規定這樣的內容，因此給勞動者造成損失的，包括人身傷害和財產損失的，要給予勞動者賠償。這里要提到的是，勞動者除了要求用人單位給予物質賠償以外，還可以要求獲得精神損害賠償。
所謂精神損害賠償，是指公民因其人身權利受到不法侵害而遭受精神痛苦或精神利益受到損害，要求侵權人進行金錢賠償的一種法律制度。精神損害賠償的條件，根據最高人民法院2001年3月8日發布的《關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規定，在下列幾種情況下可以請求精神損害賠償：第一，自然人因人格權利（包括生命權、健康權、身體權；姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權；人格尊嚴、人身自由權）遭受非法侵害時，有權向法院起訴請求賠償精神損害。第二，違反社會公共利益、社會公德、侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人有權以侵權為由向法院起訴請求賠償精神損害。第三，非法使被監護人脫離監護，導致親子關系或近親屬間的親屬關系遭受嚴重損害的，監護人有權起訴請求精神損害賠償。第四，自然人死亡後，其近親屬因為一些侵權行為遭受精神痛苦的，有權向法院起訴請求賠償精神損害。
實踐中，有的用人單位通過制定非法的規章制度，限制勞動者的人身自由，以暴力手段強迫工人勞動；有的用人單位為了防止職工偷拿本單位財物，而規定單位保安人員可以在每天下班時，對職工進行搜身檢查；還有的用人單位通過規章制度規定職工每天上廁所的次數，及每次上廁所的時間等，都是侵犯了勞動者的人格權利，包括身體權、健康權、人格尊嚴等，對這樣的侵權行為，勞動者可以依法要求用人單位給予精神損害賠償。
當事人承擔精神損害賠償責任的方式有：致人精神損害，未造成嚴重後果的，可判令侵權人停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉；造成嚴重後果的，應根據受害人一方的請求同時判令侵權人賠償相應的精神損害撫慰金。精神損害賠償應起到三個作用：一是對受害人的撫慰；二是對加害人的制裁；三是對社會的一般的警示。只有符合這三點要求，這樣的賠償數額就是合適的，而不在於究竟是多是少。

D. 合同法第八十條對通知的解釋

《合同法》第八十條中規定債權人在轉讓債權時，應當通知債務人。
目的是在保證債權人版充分行使權其權利的自由的同時，為避免債權人轉讓權利的行為給債務人的履行造成一定的影響，增加債務負擔。
1、通知是原債權人通知。
2、法條中沒有明確寫明通知時間，實踐中應當是立即或合理期間內，
3、通知方式 法條中沒有明確寫明，但實踐中，債權人必須使用能證明通知債務人的方式，否則，債務人表示，沒有收到過通知，債權人將無法證明自已的行為。

E. 〈合同法第八十條規定：債權人轉讓權利的，應當通知 債務人。如果對方是已登報紙了，屬於附合此條件嗎

屬於。
債權人以登報的形式通知債務人並不違反法律的規定回。只要債權人實施了有效的通答知行為，債權轉讓就應對債務人發生法律效力。
合同法第八十條規定，債權人轉讓權利的，應當通知債務人，通知到達債務人時轉讓行為生效；未經通知，該轉讓行為對債務人不發生效力。債權轉讓通知可採取口頭通知、書面通知、公告通知等形式。
最高人民法院《關於審理涉及金融資產治理公司收購、治理、處置國有銀行不良貸款形成的資產的案件適用法律若干問題的規定》第六條第一款規定，金融資產治理公司受讓國有銀行債權後，原債權銀行在全國或者省級有影響的報紙上發布債權轉讓公告或通知的，人民法院可以認定債權人履行了《合同法》規定的通知義務。

F. 對《合同法》第80條規定的「債權轉讓」如何理解

在司法實踐中，經常遇到債權轉讓的問題，如何理解合同法第80條的規定，顯得十分重要。《合同法》第條規定：「債權人轉讓權利的，應當通知債務人。未經通知，該轉讓對債務人不發生效力。債權人轉讓權利的通知不得撤銷，但經受讓人同意的除外」。理解該條其立法本意是平衡合同雙方當事人利益，之所以規定債權人轉讓權利時負有通知債務人的義務，是為了更有利於保護債務人的合法權益。1、債權人負有債權轉讓的通知義務。這要作為這個問題的一般原則來理解，這里的債權人就是指債權讓與人。2、債權人轉讓債權沒有通知債務人，但受讓債權人直接起訴債務人的，視為「通知」。人民法院應當直接審理，不應駁回受讓債權人的起訴，這要作為債權人轉讓債權履行「通知」義務的特殊情況來理解。這是因為當債務人對債權人所轉讓的債權提出抗辯時，人民法院在案件審理過程中可以依照最高人民法院關於適用《中華人民共和國合同法》若干問題解釋（一）第27條的規定列債權人為第三人參加訴訟的，以達到法律保護或不損害債務人合法權益的立法目的。3、債權人轉讓債權沒有通知債務人時，不影響債權轉讓的效力，受讓債權人享有債權人的地位是確定。未經債權人通知，債權轉讓行為對債務人沒有約束力，債權受讓人向債務人主張其受讓債權時，債務人有權拒絕。同時，訴訟時效不發生中斷的法律後果。4、在債權人轉讓債權通知債務人的情況下，訴訟時效是否發生中斷，視具體情況而定，即依「通知」的具體內容來判斷。

G. 合同法第八條,第四十四條第六十條

《合同法》
第八條
【依合同履行義務原則】依法成立的合同，對當事人具有法內律約束力。當事人應當按照約容定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。
依法成立的合同，受法律保護。
第四十四條
【合同的生效】依法成立的合同，自成立時生效。
法律、行政法規規定應當辦理批准、登記等手續生效的，依照其規定。
第六十條
【嚴格履行與誠實信用】當事人應當按照約定全面履行自己的義務。
當事人應當遵循誠實信用原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。

H. 《勞動合同法》，第八十二條的規定是什麼

《勞動合同法》第八十二條的規定如下：

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同法》第八十二條的規定的解析：

第一款的詳細解釋在《勞動合同法實施條例》第六條得到了圓滿補充說明。

（第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。）

第二款實際指的是《勞動合同法》第十四條第二款（一）到（三）約定的情況，也就是應該簽訂無固定期限勞動合同，單位卻簽訂固定期限勞動合同。所以需要每月支付二倍的工資。

（用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。）

I. 怎樣理解合同法第80條關於債權轉讓撤銷須經第三人同意除外

債務人接到債權人權利轉讓的通知後，權利轉讓就生效，隨之會引起合同權利和版義務關系的一系列變化。權原債權人被新的債權人替代或者新債權人的加人使原債權人已不能完全享有原債權。因此，債權人一旦發出轉讓權利的通知，就意味著合同的權利已歸受讓人所有或者和受讓人分享，債權人不得再對轉讓的權利進行處置，因此，原債權人無權撤銷轉讓權利的通知。只有在受讓人同意的情況下，債權人才能撤銷其轉讓權利的通知。債權債務的法律法規知識華債網挺清楚的，回答僅供參考，希望對您有幫助。

J. 合同法第八十條的內容

《合同法》

第八十條 債權人轉讓權利的，應當通知債務人。未經通知，該轉讓對債務人不發生效力。債權人轉讓權利的通知不得撤銷，但經受讓人同意的除外。

第七十七條當事人協商一致，可以變更合同。

法律、行政法規規定變更合同應當辦理批准、登記等手續的，依照其規定。

第七十八條當事人對合同變更的內容約定不明確的，推定為未變更。

第七十九條債權人可以將合同的權利全部或者部分轉讓給第三人，但有下列情形之一的除外：

（一）根據合同性質不得轉讓；

（二）按照當事人約定不得轉讓；

（三）依照法律規定不得轉讓。

(10)合同法第80條擴展閱讀

債權轉讓通知的方式

1、債權人通知債務人，債權人對其享有的債權已轉讓給第三人。有人認為，不一定由債權人通知，由受讓人通知債務人也可以。

《合同法》第80條規定「債權人轉讓債權的，應當通知債務人」，明確規定了負有通知義務的是債權人，而且，由權利人之外的人去通知他人債權轉讓的事實，與最基本的法學原理也不符。

但是，如果債權人因特殊原因無法履行債權轉讓通知義務，受讓人憑債權轉讓憑證通知債務人也未償不可。

2、另一種通知方式是債權人、受讓人、債務人共同訂立債權轉讓協議書。債務人在債權轉讓協議書簽字蓋章，可以認為債權人已盡債權轉讓通知義務。