韓國合同法

A. 在中國與韓國公司簽合約應該履行哪個國家法律

如果雙方合同有抄約定 則按照約定的解決爭議
如果沒約定 看誰是原告被告
根據中國的《民事訴訟法》合同簽訂地或者履行地的法院有管轄權。如果合同沒約定解決爭議辦法，但合同簽訂或者履行在中國境內 可以適用中國的法律

B. 在韓國簽署的中文合同在韓國受到法律保護嗎

不一定，取決的因素很多。
1、中文合同和非中文合同只是語言的選擇；
2、一個合同有效回與否，具體應看答合同內容；
3、一般來說，會受到韓國法律保護，畢竟是合同簽訂地，相信韓國私法會對此有規定。

但也有例外，如雙方簽訂合同的主體是不是韓國人，或至少有一方為韓國人，或者合同的內容有沒有選擇具體的合同適用的法律。
如合同雙方約定該合同適用韓國法律，而恰好韓國本地私法對該行為有規定，該規定相當於一個連接點，舉例：ab都為中國人，在韓國簽訂一合同，合同約定爭議的解決適用韓國法律。那麼當出現爭議時，會對照韓國法律。恰好韓國法律規定，「兩個中國人在韓國境內簽訂的合同適用韓國法律」，那麼該合同就適用韓國法律，如果韓國法律規定，「兩個中國人在韓國境內簽訂的合同適用其國籍地法律」，那麼，該合同就不再適用韓國法律。

較復雜些，不知能否對你有所幫助;-)

C. 韓國簽證的種類有幾種

韓國簽證的種類如下：

1、外交•公務（-1,A-2）

2、臨時采訪（C-1）

3、短期一般（C-3-1）

4、一般觀光（C-3-9）

5、醫療觀光（C-3-3）

6、短期商務（C-3-4）

7、純換乘（C-3-10）

8、短期就業（C-4）

9、留學（D-2-1至D-2-8）

10、語言研修（D-4-1）

11、貿易經營（D-9）

12、求職（D-10）

13、訪問居住（F-1）

14、居住（F-2）

15、隨行（F-3）

16、結婚移民（F-6）

(3)韓國合同法擴展閱讀

入境韓國注意事項：

韓國入境審查台分為本國人入境審查台和外國人入境審查台。中國公民入境時需在外國人入境審查台前的等待線後面排隊，排到時，向審查人員出示准備好的材料，包括有效護照（船員需出示護照及船員身份證明書）和入境登記卡，如出現護照到期、簽證種類和訪問目的不一致等情況會被拒絕入境。

在接受出入境審查時，要將手機調至震動模式，提前摘下帽子和墨鏡。通過審查台，穿過海關門型金屬探測機後即可領取行李，然後選擇海關通道。沒有申報物品時走免稅通道，有申報物品時走海關檢查通道。

D. 求韓國《殺人回憶》百度雲資源

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E. 韓國素媛案趙斗淳出獄後被房東要求搬家，目前的情況如何

韓國素媛案趙斗淳在期滿出獄後，直接入住到了妻子剛租住的房子。當房東得知入住的是性侵犯趙斗淳一家的時候就要求他們搬離，鑒於剛入住不久又找不到其他住所，趙斗淳拒絕搬家。由於已經簽了2年的租房合同，房東沒有辦法違約讓他們搬走，所以趙斗淳一家依然在租的房子內居住。趙斗淳在入住後基本不出門，但是還是引來很多民眾及媒體的關注，為了避免影響當地群眾的正常生活，當地的警方已經出動警力對趙斗淳所居住地區的重要道路口進行封鎖。

據說，在趙斗淳犯罪入獄後，妻子多出尋找住處都被拒絕，這次也是托朋友找了很久才找到的。不得不說，他們的處境確實挺艱難的。但是，有因必有果，這也是做錯事情該承擔的後果。趙斗淳的行為傷害的不僅僅是一個人的健康，還是一家人的希望。孩子們是祖國的希望，我們每個人都希望孩子能夠健康快樂的成長，而不是在童年的時候就遭受到巨大傷害，而留下一生都無法抹滅的傷害。希望未來法律更加嚴厲的懲罰這些實施暴行的人！

F. 韓國憲法中有沒有勞動保護合同法案、

憲法是一個國家的根本大法，他只規定籠統的東西。你要是想要具體的，就要看專門法

G. 請問在華韓國企業簽訂勞動合同 沒有中文譯本 只有韓文勞動合同的話有法律效力嗎

上海市勞動合同條例規定，外資企業勞動合同需要有中文和外文兩個版本，內容不同的時候版，應該以中權文為主。
勞動部辦公廳關於貫徹《外商投資企業勞動管理規定》有關問題的復函（勞辦發[1995]163號）裡面規定：企業與職工簽訂合同，須用中文書寫，亦可同時用外文書寫，但中外文本必須一致，中文合同為正本。合同鑒證機關只鑒定中文文本合同。

H. 與韓國企業的合同糾紛應適用韓國那部法律

韓國《國家合同法》

I. 在韓國換會社勞動法怎麼規定的

1. 勞動法的淵源
韓國調整勞動就業關系的法律法規的主要淵源為憲法、勞動標准法案及其它法規、個人勞動合同、用人單位內部工作規章和集體勞資協議。
在勞動法上最具普遍意義的是《勞動標准法案》（Labour Standards Act），其為范圍寬廣的工作條件規定了最低標准。這些標准將代替勞動合同、集體勞資協議或工作規章中的任何相反規定——即在員工立場上較前者更為不利的任何條款。一般來說，當勞動法規的任何兩種淵源存在不一致時，條款對員工更為有利的淵源將「勝過」另一淵源。
以下是對法規的各主要淵源的總結：
憲法： 韓國憲法設立了勞動關系的一些基本原則。第32條規定所有公民「有工作的權利」，且擬立法規定最低薪酬及工作條件「以保障人的尊嚴」。第32條也禁止在勞動和工作條件上的性別歧視。同時，第32條允許對未成年人工作的「特殊保護」和對軍人、警察或因公負傷或犧牲的軍人及警察的家屬提供的「優先」工作機會。
勞動標准法案: 最重要的法律——《勞動標准法案》（與相關的「總統施行令」（presidential enforcement decree）或施行法規統稱為「LSA」）規定了用人單位必須向其員工提供的最低工作條件，包括工作小時的最低標准、加班費、休假及其他帶薪假、離職金及其它津貼和福利。LSA適用於在韓國的任何辦公室或「工作場所」持續僱傭5名或5名以上員工（包括外國員工）的任何用人單位（LSA的特定條款也適用於更小的公司）。如前所述，LSA標准將取代更加不利於員工的任何合同表款。違反LSA的特定條款將被處以刑事制裁。
其他法律：另有規制勞動關系的各種不同方面的其它法規及相關規定，主要如下：
(i) 設立各種最低標准：《最低薪酬法案》（Minimum Wage Act）、《員工退休金保障法案》（Employee Retirement Benefit Security Act）、《保護派遣員工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers）、《保護固定期限及兼職員工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees），及《工業安全與健康法案》（Instrial Safety and Health Act）；
(ii) 設立特定強制性僱傭指導方針：《就業安全法案》（Employment Security Act）、《員工職業能力提升法案》（Employee Vocational Capability Promotion Act）、《平等就業機會及工作家庭平衡支援法案》（Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act）、《促進殘疾人就業與職業康復法案》（Act on Promotion of Employment and Vocational Rehabilitation of Disabled Persons）、《針對對國家有突出貢獻人群的榮譽待遇及支持的相關法案》（Act on Honourable Treatment and Support of Persons of Distinguished Service to the State）；
(iii) 關於強制性社會保險：《國民年金保險法案》（National Pension Insurance Act）、《國民醫療保險法案》（National Medical Insurance Act）、《就業保險法案》（Employment Insurance Act），《工傷賠償保險法案》（Instrial Accident Compensation Insurance Act），《工資索賠保障法案》（Wage Claim Guarantee Act）；
(iv) 關於工會和勞動管理關系：包括工會活動和爭端解決的《工會和勞動關系調整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）、關於勞動管理委員會和申訴程序的《促進員工參與及協力法案》（Act on Promotion of Employee Participation and Cooperation）。
勞動合同: 在符合LSA中的強制標准及同時符合勞動法規或可適用的集體勞資協議的任何優先條款的前提下，用人單位和員工可自由約定作為合同事項的勞動條款。
勞動規則: LSA中規定，任何持續擁有10名或10名以上員工的工作場所必須具備一系列勞動管理薪酬計算及支付、員工工作小時及其他工作條件的規則，並須向就業勞動部門提交該等規則。該等規則另行存在於個人勞動合同之外。
集體勞資協議：員工可自由組織可與用人單位進行集體勞資協議（「集體勞資協議」）談判的 工會。一般來說，集體勞資協議僅適用於工會成員，因此工會成員和非工會成員的就業條件可能存在差異。但《工會和勞動關系調整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）規定，如果通常在固定的工作場所從事固定類型的工作或固定的業務的大部分員工都是工會成員且集體勞資協議適用於該等工會成員，則集體勞資協議將同樣適用於在固定的工作場所從事固定類型的工作或固定的業務的非工會員工。如一般勞動規則包含條件低於集體勞資協議中相同內容的條款，則集體勞資協議將優先適用於被集體勞資協議涵蓋的任何員工。
2. 主要機構
對勞動問題的政府監管設置了下列機構：
就業勞動部：就業勞動部行使對勞動問題的一般監管，包括對是否符合LSA標准和其他標准進行調查。有一名勞工督查人員陪同，就業勞動部有權檢查工作場所和員工宿舍、檢查書籍和記錄並詢問用人單位及其員工。就業勞動部有權依照相關法律的處罰條款提起公訴。就業勞動部也負責對工會、勞工爭端和其他主要勞動問題的政府政策制定。
勞動關系委員會：勞動關系委員會是就業勞動部下屬的准司法機構，聽取並審閱員工對涉及工會活動的不公平勞動事件的投訴，如基於工會成員的區別對待和對不公平解僱或懲戒措施的投訴。勞動關系委員會也調解用人單位和工會間的爭端。勞動關系委員會包括對投訴進行初審的地區委員會和可將地區委員會的裁決向之提交上訴的全國委員會。如發現無正當理由解僱或其他不公平勞動事件，勞動關系委員會可命令使該員工復職或要求採取其他必要補救程序。
3.法院的作用
一般來說，與勞動相關的訴訟可提交地區民事法院，初審法院對民事案件有一般管轄權。員工可在向勞動關系委員會提交投訴的同時向地區民事法院提交關於不公平解僱的訴訟以尋求復職或補償，或以其代替前者。地區法院的判決可被上訴至中級高等法院，繼而上訴至韓國大法院，即最高法院。
可將勞動關系委員會的決定提交行政法院申請裁定該決定無效。可依據LSA或其他法律的處罰條款向刑事法院提交刑事訴訟。可向高等法院繼而向最高法院提起對行政法院或刑事法院做出的判決的上訴。
4. 勞動者的勞動狀態和分類
勞動狀態：強制性LSA標准和其他適用於「員工」的限制。一般來說期限包括臨時員工和長期員工，和全職員工及兼職員工。LSA將「員工」廣泛定義為「以獲取薪酬為目的向某企業或某工作場所提供勞動」的人。在此基礎上，最高法院擴展列舉了在某種程度上適用於用人單位—員工關系的下列因素：
(i) 個體對工作所負的義務、工作時間和地點由（假定的）用人單位決定，有可適用的工作規則，該個體在實質上受用人單位的監督和命令。
(ii) 該等義務為個體無法將其委派給第三方的義務。
(iii) 勞動設備和材料非由個體佔有。
(iv) 酬勞與個體提供的勞動量相對應，以固定費率支付且已扣除所得稅。
(v) 該等關系為持續的且個體只單獨為該用人單位工作。
(vii) 根據其他法規，該個體被歸類為員工。
(viii) 雙方的經濟和社會環境表明為勞動關系。
董事和高級管理人員：「員工」一般不包括企業用人單位董事會的董事（在公共檔案中登記為此的人員），但該董事在其他董事或高級管理人員的監督下工作且符合前述標准 的特殊情況除外。除該等董事以外，其他高級管理人員和董事在LSA和相關法律的大多數場合中被歸類為「用人單位」。
固定期限員工：在《保護固定期限及兼職員工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees ，「固定期限員工法案」）中，固定期限員工被定義為在有限期限內僱傭的員工。該法案禁止用人單位適用固定期限員工超過2年期間。如某用人單位適用固定期限員工超過2年，則該員工將視為被無固定期限僱傭。即，合同中的勞動期限條款將不具有強制執行力，且取而代之的是，用人單位將僅能基於正當理由才能解僱該員工，如同其他一般員工。另外，固定期限員工法案禁止用人單位在薪酬或其他工作條件上將固定期限員工和兼職員工（工作時長少於其他一般員工的員工）和在公司相關業務或場所從事同樣或類似工作的任何無固定期限員工或一般員工 進行區別對待。被區別對待的固定期限或兼職員工有權向勞動關系委員會提交申訴要糾正相關措施。提交該等申訴後，勞動關系委員會必須對事件進行調查並可作出調整或糾正措施、提高薪酬或其它工作條件、支付適當的補償損失金的命令。
派遣制員工：《保護派遣員工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers，「派遣員工法案」 ）對以「員工派遣」方式使用其他公司員工進行了規定。派遣員工法案規定，員工派遣指一家派遣公司（「派遣公司」）在與其員工維持勞動關系的同時，派其員工為在另一家公司（「接收公司」）的監管和指示下按照兩家公司間的派遣協議為接收公司工作 的一種系統。另外，取決於員工是被其自身用人單位還是被客戶公司監管或指示，外包作業（員工被派至某客戶公司的場所以進行外包作業）和員工派遣之間是有所不同的。如員工被客戶公司直接命令或監管進行工作，則該員工將被視為派遣員工法案下的派遣員工。派遣員工法案禁止公司在直接生產過程中僱傭派遣員工，僅能在32個特定業務中僱傭派遣員工，例如電腦專業人員服務、旅遊向導服務和安保服務。任何違反派遣員工法案的派遣員工或使用派遣員工的用人單位將被處以刑事處罰。此外，法案中還規定，如接收公司使用某派遣員工超過2年或違反派遣員工法案，則接收公司有義務將該派遣員工作為接收公司的員工直接僱傭（除非派遣員工反對該僱傭關系或存在總統令規定的正當理由）。該等員工的勞動條件將與從事相同或類似工作的接收公司的普通員工適用的勞動規則相一致。如果公司沒有任何普通員工從事相同工作，則接收公司必須至少向派遣員工/新員工提供公司之前的全職僱傭的工作條件。未遵守該等限制將被處以刑事制裁。法案規定，接收公司不得將派遣員工區別對待於在其公司從事相同或相似類型工作的自身員工。該等禁止區別對待適用於包括派遣員工在具有接收公司正式員工的資格之前的2年期間在內的任何時間。被區別對待的派遣員工可以向勞動關系委員會提交申訴要求糾正該等措施，相關程序與前述適用於固定期限員工和兼職員工的程序類似。
LSA的適用豁免：LSA的最長工作時間和加班津貼條款不適用於管理人員或監管人員，或每周工作時間少於15小時的兼職員工。
5. 合同
LSA未要求勞動合同須為書面合同，兼職員工的勞動合同除外。但是，類似薪酬、工作時間、帶薪假期和周休假等特定條款必須通過書面約定，且在簽訂勞動合同時必須將該等書面條款向員工提供，用人單位必須在合同終止後保留復印件至少3年。但是，即使沒有書面協議，任何一方均可主張口頭或默示協議的存在，如被證明其將具有可執行力。

J. 公司老闆是韓國人，工作快一年，未簽勞動合同，沒交社保，可以依據中國的勞動法要求賠償嗎

在中國的領土你能讓韓國人侵犯你的權利嗎? 他現在在中國, 走的是中國的法律，外國人在中回國犯法照樣得接受答法律制裁。

1.公司未在你入職一個月內與你簽訂勞動合同屬於違法，應當支付你從你入職滿一個月後的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資。

2.公司未繳納社保屬於違法，應當補繳社保。如果你以此為由向公司提出解除勞動關系，公司應當按照你滿半年不滿一年或者滿一年不滿一年半的工齡支付你一個月或者一個半月工資的經濟補償金。

3.公司如果能證明是客觀原因導致合同無法繼續履行而解除勞動關系，那麼應當按照你滿半年不滿一年或者滿一年不滿一年半的工齡支付你一個月或者一個半月工資的經濟補償金。經濟補償金按照解除勞動關系前12個月的月平均稅前收入計算，包括基本工資、獎金、補貼、加班費。
公司如果不能明是客觀原因導致合同無法繼續履行而解除勞動關系，那麼應當按照你滿半年不滿一年或者滿一年不滿一年半的工齡支付你雙倍的經濟補償金即二個月或者三個月工資的賠償金。

4.你可以向當地區縣的勞動仲裁委員會免費申請勞動仲裁，要求公司支付將近11月的雙倍工資、補繳社保、支付經濟補償金或者賠償金。