勞動合同法的適用主體包括

① 什麼是勞動爭議，勞動爭議的主體范圍有哪些

一、什麼是勞動爭議
勞動爭議是指勞動關系當事人因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。
西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始於13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806 年於里昂創設了勞動審理所，此後義大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭 。很多國家處理勞動爭議採取自願調解、強制調解、自願仲裁和強制仲裁4項措施。
中國於20世紀50年代初期曾建立勞動爭議處理制度，1950年勞動部發布過《關於勞動爭議解決程序的規定》，採用協商、調解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動爭議。1956～1986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。這帶來諸多問題：浪費人力、物力和使糾紛久拖不決。80年代實行改革開放政策後，勞動爭議不斷增加。1987年7月，國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，恢復了在國有企業中的勞動爭議處理制度。建立社會主義市場經濟後，勞動關系發生了變化，勞動爭議大量增加，1993年7月 ，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度擴大到了各種性質的企業之中。1994 年7月5日 ，全國人大常委會審議通過了《 勞動法》，在第10章《勞動爭議》內肯定《企業勞動爭議處理條例》的各項內容，並特別規定因簽訂集體合同發生爭議、當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理；因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，再通過仲裁、法院審判程序處理。
二、勞動爭議的主體范圍
1）中國境內的企業與職工。
2）個體工商戶與學徒、幫工。
3）國家機關、事業組織、社會團體與本單位的工人（或稱工勤人員）及與之建立勞動合同關系的非工勤人員。
4）軍隊、武警部隊的機關、事業組織、企業與無軍籍職工。
5）用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員。
6）中國境外企業或勞動者與境內勞動者或企業在中國境內簽訂或履行勞動合同的。

② 涉外勞動合同法律適用條件都有哪些

勞動合同履行地在中國境內的法律適用。
勞動合同履行地在中國境內的涉外勞動合同糾紛是指勞動合同的主體具有涉外因素，即勞動合同的一方當事人是外國企業或外國自然人（指具有外國國籍的人或無國籍人）。其表現為三種類型：1，用人單位是中國企業（包括外商投資企業），勞動者是外國自然人，即通常所說的外國人在中國就業；2，用人單位是外國企業，勞動者是具有中國國籍的人；3，用人單位是外國企業，勞動者是外國自然人。另外，還有非法打工情況下，司法機關不予受理當事人的請求，是否妥當？以及勞動合同中法律適用條款的法律效力的問題值得研究。
1，外國人在中國就業適用中國勞動法律規范。
我國《勞動法》第2條明確規定在我國境內企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用我國的《勞動法》。這里所指的企業包括國有企業、集體所有的企業、外商投資企業、私營企業以及外國企業；這里的勞動者包括外國人。根據我國勞動部、公安部、外交部和對外貿易經濟合作部1996年聯合發布的《外國人在中國就業管理規定》，外國人在中國就業應與在中國境內的用人單位依法訂立勞動合同。用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。
但是，目前外籍人士在中國境內，無法參加社會保險，享受社會保險待遇。（據報道只有蘇州開始為外國人辦理社會保險），勞動合同中雖約定用人單位為外籍人士提供國家規定的養老、失業、醫療、公積金和其他綜合保險，但商業保險附加了許多條件，使得外籍人士發生醫療等費用時，有時卻得不到理賠。一旦雙方為此發生爭議，用人單位是否應該承擔這類費用？如何承擔往往成了審理中的難點問題。
雖然我國勞動法規定外國人在中國就業與用人單位發生的涉外勞動合同糾紛適用中國勞動法處理，但是，由於目前勞動法律規范極不完善，使得涉外勞動合同糾紛實際上出現了無法可依的狀態。
筆者認為，對於外國人在中國就業與用人單位發生的涉外勞動合同糾紛，外國勞動者應當享有不低於中國國民的社會保險待遇，至於在司法實踐中，由於法律的不完善導致的無法可依的狀況，也是司法實踐上的正常現象。我們知道，社會的發展總是推動立法活動的前進，對於現階段出現的這些新類型案件，就需要我們的法官具有大膽的創新精神，法官造法，正確的理解、運用和發展法律的基本原則，以適用發展了的社會，最終對案件作出積極的裁判。
2，外國企業與中國勞動者發生的涉外勞動合同糾紛，按僱傭關系處理。
根據中國勞動法第二條的規定，中國境內的企業與勞動者為履行勞動合同發生的勞動合同糾紛適用勞動法，前文述及該法第二條所指的中國境內的企業包括在中國境內的外國企業（即外國企業駐華代表處或外國經濟組織駐華代表處等），因此，一般認為，外國企業與勞動者在中國境內履行的勞動合同糾紛屬於中國勞動法調整的范圍。但是，最高法院於2004年10月發布的最高法審理勞動爭議案件適用法律司法解釋徵求意見稿第四條「不符合《勞動法》第二條規定的用工主體因服務或者提供勞務發生的下列糾紛，應當按照僱用關系處理，（五）外國企業或者其他組織在華常駐代表機構與僱用的中國公民之間的糾紛。」，上述司法解釋雖然尚未正式通過生效，但是，對於勞動法第二條的規定已經是有所突破，其立法意圖已經是非常清楚了。
由此可見，對於外國企業與具有中國國籍的勞動者在中國境內履行的勞動合同糾紛是依照中國法律處理，但是，不作為勞動爭議案件處理，不適用中國勞動法律規范，而是傾向於按照僱傭關系處理，適用有關僱傭關系的法律規定。
3，外國企業與外國勞動者適用最密切聯系原則。
外國企業與外國勞動者因在中國境內履行勞動合同發生的糾紛，一方當事人向我國司法機關提起訴訟，如何適用實體法？傳統的觀點認為，我國勞動法是適用於外國企業與外國自然人之間在中國境內履行的涉外勞動合同糾紛的，理由還是勞動法第二條的規定，但是，我們看到最高院關於勞動法解釋徵求意見稿已經對外國企業與中國公民之間的勞動合同糾紛的法律適用做出了突破。

③ 勞動合同是否適用合同法的總則部分

應該反過來說才對，勞動合同只是合同的一種，合同法的總則部分適用於勞動合同專。勞動合同有其屬特殊性，是上下級之間簽的合同，合同雙方有隸屬關系，其他合同的主體則是等同的地位。
簡單來說，勞動合同要適用合同法也要適用勞動合同法，但合同法和勞動合同法規定不一樣的，要根據勞動合同法。

④ 《勞動合同法》 對主體的適用范圍有哪些

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》

⑤ 勞動合同的主體必須符合法定主體資格條件必須是勞動合同法適用范圍內的什麼

法律的適用范圍，又稱為法律的調整范圍或法律的效力范圍，指的是法律的生效范圍或者是適用范圍，即法律對什麼人、什麼事、在什麼地方和什麼時間有約束力。從上述的界定可以看出，法律的適用范圍可以分為四種：即對人的效力、對事的效力、空間效力和時間效力。一般而言，對人和對事的效力范圍限於空間和時間的效力范圍，後兩個范圍只是一個人應該遵守某種行為所在的地域和所處的時間。
所以對於法律的適用范圍，我們一般從主體的適用范圍、時間的適用范圍以及地域的適用范圍三個方面來分析。
《勞動合同法》 第2 條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。按照上述規定，《勞動合同法》 的適用范圍可以作如下區分：
(1)對主體的適用范圍：從該法第2 條的規定來看，其主體的適用范圍包括兩個方面：一是用人單位;二是勞動者。
這就涉及到兩個問題，即哪些單位可以算作用人單位;什麼樣的人才能稱為勞動者。我國的立法機關採納窮盡列舉的模式，將用人單位限定為中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位。同時將例外情況下的國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者也遵照《勞動合同法》來執行。
但是需要指出的是，《勞動合同法》對於勞動者的范圍沒有進行界定。細言之：
① 就用人單位來說，一般是指同勞動者訂立勞動合同的對方當事人，主要包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等。從這個規定來看，國家機關、事業單位、社會團體也納入到了《勞動合同法》 的調整范圍，這為實現並軌並建立統一的勞動力市場創造了條件。
需要注意的是，個人是否可以成為用人單位呢?我國《勞動合同法》 對此並沒有明確規定。如果單純從用人單位這一稱謂上來看，用人單位既然是單位，那麼肯定不能為自然人。但是另一方面，《勞動合同法》 又規定了非全日制用工的形式中的個人承包經營招用勞動者違反本法規定，給勞動者造成損害的，發包的個人或者組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
②就勞動者來說，什麼樣的人才能稱為勞動者呢?一般而言，勞動者是指達到法定年齡且有勞動能力的自然人。我國《勞動合同法》 上的勞動者可以分為廣義上的勞動者和狹義上的勞動者，前者指具有勞動主體資格的自然人，即勞動力市場中的勞動者，其主體資格應當由《勞動法》 規定;後者指勞動關系中的勞動者，即參與勞動關系並在其中享有勞動權利，承擔勞動義務的自然人。
《勞動法》 中有的制度，如工資、工時、勞動條件、勞動爭議處理程序等都是為狹義勞動者所設計的。《勞動法》第2 條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
按照一般的理解，《勞動合同法》 的勞動者的范圍可以通過用人單位的界定范圍和勞動關系的概念來確認。

⑥ 下列主體中不屬於《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是（ ）

《中華人民共和國勞動法》第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（專以下統稱用人單位屬）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

⑦ 暑假做兼職的學生符不符合勞動合同法的主體適用資格

您好，對於在公司兼職的在校學生，如果不以就業為目的，僅是為了勤工助學，不需要服從用版人單權位的規章制度的，雙方僅形成勞務關系，成立勞動關系的可能性較小。

對於畢業前到用人單位實習的在校大學生，與用人單位簽訂《實習協議》，此時雙方之間形成的應當是僱傭關系，但是用人單位對該實習生按照公司規章制度管理，便可能形成了事實勞動關系，在司法實踐中，實習學生在尋求司法救濟時要求確認勞動關系時，如果學生是以就業為目的，就很可能會被認定為雙方構成勞動關系。

希望能幫到您。

⑧ 勞動合同法的主體范圍是什麼

對於勞動合同法的主體范圍，實踐中應當從以下方面把握：（專1）合同雙方建立的是勞動關系屬的，統一受勞動合同法調整；（2）實行聘用制的事業單位工作人員，除法律、行政法規或者國務院另有規定的外，也受勞動合同法調整。 勞動合同法的適用范圍如下： （1）中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 （2）國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 （3）事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

⑨ 勞動合同法排除適用的締約主體有哪些

《勞動法》第二條有明確規定 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位回）和與之形成勞動答關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
而國家機關、事業組織、社會團體的幹部按照或者參照公務員體制進行管理，由《公務員法》進行調整。簡單地說，工人適用《勞動法》，幹部適用《公務員法》而不適用《勞動法》。

⑩ 勞動合同法的主體適用范圍是什麼

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與版勞動者建立勞權動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。