合同法和結構

Ⅰ 未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目

上海市高級人民法院抄
《關於勞動爭議若干問題的解答》
上高級法民一庭調研指導【2010】34號
3、關於雙倍工資的計算基數的確定
經研究認為，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。
如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。
如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。
按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低於本市月最低工資標准。
《勞動合同法》
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

Ⅱ 江南大學 合同管理 建設工程合同管理的合同結構包含哪些內容

根據《合同法》第十二條 合同的內容由當事人約定，一般包括以下條款：
（一）當事人的名稱或內者姓名容和住所；
（二）標的；
（三）數量；
（四）質量；
（五）價款或者報酬；
（六）履行期限、地點和方式；
（七）違約責任；
（八）解決爭議的方法。
若對你有幫助，請採納！

Ⅲ 合同條款是什麼意思

合同條款（Contract Terms/Contractual Conditions）合同條款是合同條件的表現和固定化，是確定合同當事人權利和義務的根據。

即從法律文書而言，合同的內容是指合同的各項條款。因此，合同條款應當明確、肯定、完整，而且條款之間不能相互矛盾。否則將影響合同成立，生效和履行以及實現訂立合同的目的，所以准確理解條款含義有重要作用。

(3)合同法和結構擴展閱讀：

合同條款的整體特徵：

正文與附件作為合同文本的整體結構內容時，它們共同表現出了以下三個特徵：結構均衡、適從交易、貫通全文。

結構均衡特徵：

是指不論合同文本使用於何種交易，它的整體結構應是相互銜接，並且是相互補充的。相互銜接是指正文與附件之間存在的依據是有機相連，不是無故而生。其內容是互補性的，而不是重復的。通過互補對交易的權利與義務進行完善與明確。

適從交易特徵：

是指合同結構的簡繁不是依形式而定，而是依交易實際特徵而定的。換句話說，合同結構服從交易的需要。交易要求復雜時，合同結構就復雜；反之，則簡單。

貫通全文特徵：

是指合同正文與附件的文字用詞要語意一致，絕無絲毫異議。同時描述的當事人權利與義務在正文與附件中具有嚴格的一致性。該特徵決定了撰稿人或多個撰稿人的工作規范，尤其多個撰稿人存在時，對總審校人提出了明確的要求。該項特徵提出的問題若不能保證，談判就會失去目標或完成不了談判任務。

Ⅳ 鋼結構質量不合格是按合同違約還是質量違約

屬合同違約，因合同中已有約定，質量達到合格。

Ⅳ 建築工程施工合同範本是什麼樣的

BF—2005—0205
合同編號：

北京市裝飾裝修工程施工合同發包人（甲方）：

承包人（乙方）：

承包人資質等級：
北京市工商行政管理局 制定
二○○五年八月

使 用 說 明

一、本合同適用於在北京市行政區域內施工的新建、改建、擴建的公用設施、寫字樓、娛樂場所、飯店、酒樓、商場、車船、飛機等非家庭居室的裝飾裝修工程及其他環境藝術裝飾裝修工程。承包人應具有工商行政管理機關核發的營業執照與行業主管部門核發的施工企業資質等級證書。
二、按照《招標投標法》採用招投標方式確定承包人的，合同應依照中標文件要求執行，但中標書內容、工程圖紙、招投標合同條款、技術規范和承諾書，有與《合同法》相悖之處的，應以《合同法》規定為准。

北京市裝飾裝修工程施工合同

發包人（甲方）：（全稱）
承包人（乙方）：（全稱）
依照《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國招標投標法》及其他有關規定，遵循平等、自願、公平、誠實信用的原則，甲乙雙方就本裝飾裝修工程施工的發包與承包事項經協商一致，簽訂本合同。
1 工程概況
1.1 工程名稱： 。
1.2 工程地點： 。
1.3 工程內容： 。
1.4 承包范圍： 。
1.5 承包方式：
□乙方包工、包全部料 □乙方包工、包部分料（見附件）
□乙方只包工
1.6 工程結構： 。
1.7 裝飾裝修施工面積： 。
2 工程質量
2.1 本工程質量應達到國家、北京或專業的質量檢驗標准、設計標准或雙方約定的其他標准。
2.2 國家、北京或專業標准：《民用建築工程室內環境污染控制規范》（GB50325-2001）
、 。
2.3 約定標准： 。
3 工期
3.1 總工期： 日（為日歷工期，並包括法定節假日）。
3.2 開工日期： 年 月 日。
3.3 竣工日期： 年 月 日。
3.4 延期開工：乙方不能按期開工的，應提前2日以書面形式通知甲方，如甲方2日內未做出答復的，視為同意延期開工，具體開工日期將另行約定。如甲方不同意延期開工的，則工期不順延；如因甲方原因需延期開工的，應徵得乙方同意，由此造成的損失由甲方承擔，並相應順延工期。
3.5 暫停施工（停工）：甲方要求乙方暫停施工的，應在24小時內向乙方提出處理意見，乙方應妥善保護已完工工程。如甲方未能按時提出處理意見的，乙方可繼續施工，由此造成的損失由甲方承擔。乙方要求復工的，甲方應在12小時內予以答復。甲方未能按時答復的，乙方可自行復工。
3.6 工期順延
3.6.1 發生以下情況的，工期順延，乙方不承擔責任：
（1）甲方未能按合同約定提供開工條件的。
（2）工程量增加、設計變更的。
（3）甲方未按時驗收隱蔽工程的。
（4）甲方未按時供應合同約定的材料和設備的。
（5） 7日內由於非乙方原因停水停電累計8小時以上不能施工的。
（6）甲方未按時支付工程款的。
（7）因甲方或甲方代表堅持錯誤指令而導致工期延誤的。
（8）不可抗力和其他非乙方原因造成停工的。
3.6.2 出現以上情況時，乙方應及時以書面形式通知甲方。因乙方原因導致工期延誤的，由乙方承擔責任，工期不順延。
3.7 工期提前
3.7.1 提前竣工的條件應是採取可行的新技術措施，任何違反工藝標准、偷工減料等行為不得作為提前竣工的手段。雙方應簽訂提前竣工協議，且甲方應在3日內批准乙方修訂的進度計劃及新技術措施，並為趕工提供必要的條件。
3.7.2 提前竣工協議應包含以下內容：
（1）提前的時間。
（2）乙方採取的技術措施。
（3）甲方為實行新技術措施提供的條件。
（4）實行新技術措施增加的費用。
4 設計
4.1 設計圖紙及技術文件的提供方式
□由甲方於開工 日前向乙方提供滿足施工需要的設計圖紙及技術文件。
□由乙方於開工 日前提供滿足施工需要的設計圖紙及技術文件送甲方審批，甲方應於 日內審批完畢並交還乙方。
□由甲方委託的專業設計公司於開工 日前向乙方提供滿足施工需要的設計圖紙及技術文件。
4.2 設計變更
4.2.1 甲方要求變更設計時，應在該分部或分項工程施工3日前通知乙方。乙方應立即停止對涉及部分的施工及准備活動。
4.2.2 由於設計變更造成乙方材料積壓，由甲方負責處理並承擔相應損失。
4.2.3 已完工程設計變更造成乙方返工的損失，由甲方承擔。
4.2.4 設計變更應由甲方代表辦理洽商確認手續，乙方應變更施工進度計劃，送甲方批准，同時調整工程價款。
4.2.5 涉及設計變更的，設計圖紙提供方應給出變更設計圖紙及材料樣品，以作計價及施工依據。
5 工程價款
5.1 本工程價款：
□招標工程以中標價為准。（應附中標通知書）
□非招標工程以審定的工程預（概）算書為准。
5.2 本工程價款總計：人民幣 元 ，? 元。
5.3 本工程價款可在出現下列情況時調整：
（1）甲方確認的工程量增減。
（2）甲方確認的設計變更或工程洽商。
（3）符合「3.6.1」約定的其他工期順延條件之一的。
（4）雙方約定的其他增減或調整。
5.4 工程價款支付
5.4.1 預付款為工程總價的 %，支付時間為 。甲方未按約定支付預付款的，乙方可書面通知甲方，如甲方在接到通知後3日內仍不能支付，乙方可延期開工。
5.4.2 工程進度款
5.4.2.1 乙方應在每月 日向甲方提交已完工程量報告及相關質量驗收記錄，甲方應在3日內會同乙方核實計量並檢驗工程質量。乙方無故不參加計量及質量驗收的，甲方計量視為有效並作為工程款支付依據；甲方逾期未作計量及質量驗收的，從第4日起乙方計量視為有效並作為工程款支付依據。
5.4.2.2 工程進度款的撥付應包括洽商款項（如設計變更、工程量增加等）。
5.4.2.3 乙方未經監理同意超出設計圖自行增加的工程量和因乙方原因返工增加的工程量不予計量。
5.4.2.4 經乙方書面同意並明確延期付款日期後，甲方可延期付款；甲方延期付款應計算自確認延期5日後起算的應付工程款利息（按同期銀行貸款利率計算）。
5.4.3 工程進度款付至工程總價90%時停止支付，10%尾款待工程竣工驗收合格後按雙方約定的方式結清。
6 材料設備供應
6.1 本工程由甲方供應主要材料設備的,雙方約定編制甲方供應材料設備一覽表作為本合同附件，一覽表中應准確寫明材料設備的品種、規格、型號、數量、質量等級、提供時間和地點等。
6.2 本工程由乙方采購材料設備的，應按照設計說明、施工圖紙和有關技術資料標准要求進行采購，提供材料設備產品的質量、環保合格證明，並對所購材料設備質量負責。
6.3 甲方提供和乙方采購的材料設備按約定到達指定地點前應通知對方，雙方應對材料、設備進行共同驗收。甲方供應的材料設備經驗收合格後，應移交給乙方管理、使用。
6.4 本工程中的主要材料應由雙方選定樣品樣本。樣品樣本應經雙方驗收後封存，作為材料供應和竣工驗收的實物標准。
6.5 雙方所提供的工程主要材料應符合國家質檢總局發布的《室內裝飾裝修有害物質限量標准》。
7 雙方派駐本工程項目的代表
7.1 甲方派駐本工程項目的代表為 職務： ，
職稱： 。
7.2本工程項目甲方委託 公司依法對工程施工實施監理。
監理工程師： 職務： 職稱：
注冊證書號： 。
7.3 乙方派駐本工程的項目經理為 ，是乙方在本工程項目中的代表。
7.4 雙方派駐本工程施工場地的代表，按照本合同約定行使各自派出方的權利，履行派出方的義務。
7.5 甲方代表在授權范圍內向乙方項目經理發出的任何書面形式的條件和指令，項目經理應予執行。
8 雙方權利
8.1 甲方權利
8.1.1 有權根據工程需要撤換派駐施工場地的代表和監理工程師，但應提前7日書面通知乙方。撤換後代表或監理工程師的權責不變。
8.1.2 有權監督乙方履行各項合同義務。
8.1.3 有權審批乙方編制的施工進度計劃。
8.1.4 有權對工程質量、施工進度進行監督，參加材料、設備驗收、隱蔽工程驗收、竣工驗收。
8.2 乙方權利
8.2.1 有權根據工程需要撤換派駐本工程施工場地的代表，但應提前7日書面通知甲方，撤換後代表的權責不變。
8.2.2 有權監督甲方履行各項合同義務。
8.2.3 乙方代表認為甲方代表的指令不合理時，有權在收到甲方代表指令後24小時內向甲方代表提出修改指令的書面報告，如甲方代表堅持執行原指令的決定，乙方代表應予執行，但由於指令錯誤而發生的費用和給乙方造成的損失由甲方承擔。
9 雙方義務
9.1 甲方義務
9.1.1 按約定向乙方支付工程款。
9.1.2 辦理施工許可證及其他施工所需的審批證件。
9.1.3 組織乙方和設計單位進行圖紙會審和技術交底工作。
9.1.4 提供施工場地，並清除影響施工的障礙物及承擔乙方在不騰空場地條件下施工的相應措施費用。
9.1.5 提供房屋主體結構，水、電、暖風機電設備的技術資料。
9.1.6 提供施工所需水、電、冬季供暖設備，保證施工期間的需要。
9.1.7 協調施工場地進行交叉作業的各專業施工單位間的關系，保證工程有序進行。
9.1.8 嚴格執行國家安全生產和環境保護的有關規定。
9.1.9 在原有建築物中進行裝飾裝修工程，要保證建築結構的安全，並不得有下列行為：
（1）隨意改動房屋主體和承重結構。
（2）在外牆上開窗、門或擴大原有門窗尺寸，拆除連接陽台門窗的牆體。
（3）增加樓、地面荷載。
（4）破壞地面，層面防水層和拆改熱、暖、燃氣等管道設施。
（5）強令乙方違章作業施工的其他行為。
凡必須涉及以上所列內容的，應有涉及改動方案的設計圖紙，並對安全使用性出具書面說明。
9.2 乙方義務
9.2.1 制定並組織落實施工進度計劃。
9.2.2 遵守政府有關主管部門對施工場地交通、施工噪音、環境保護和安全生產等管理規定。
9.2.3 安全施工
9.2.3.1 應按有關規定，嚴格安全防護和防火措施，並承擔由於管理不善造成的人員及財產損失。非乙方責任造成的損失，由相應責任人承擔。
9.2.3.2 發生傷亡事故，應在第一時間報有關部門及通知甲方，並按政府有關部門的要求處理。甲方應提供搶救搶險的必要條件，協助處理事故。事故引發的費用由責任方承擔。
9.2.3.3 按工程及安全需要提供看守和警衛、維修施工使用的照明、圍欄，在動力設備、高壓線路、地下管線、易燃易爆、有毒有害地段以及臨時交通要道附近施工時，應與甲方協商安全防護措施，經甲方同意後實施，防護費用由甲方承擔。
9.2.3.4 在未騰空和繼續使用的建築物內施工的，應制定專用安全和防火措施，以確保建築物內財產和人身安全。以上措施應報甲方同意，並由甲方承擔相應費用。
9.2.4 已竣工工程在未正式交付甲方之前，應負責工程成品保護工作。
9.2.5 負責施工場地的清潔，符合環境衛生管理的有關規定。
10 工程驗收
10.1 隱蔽工程驗收:具備隱蔽條件的工程部位，乙方應在自檢合格後48小時內以書面形式通知甲方代表（監理工程師）驗收，驗收合格並經甲方代表（監理工程師）在檢驗紀錄上簽字後，乙方才可進行隱蔽和繼續施工。
10.2 竣工驗收
10.2.1 工程具備竣工驗收條件的，乙方應按國家竣工驗收的有關規定向甲方提供竣工驗收報告、竣工資料、竣工圖紙。甲方應在收到報告後7日內組織驗收，並在驗收後28日內書面通知乙方同意或提出修改意見，雙方根據修改工程量的多少約定修改期限。乙方應按甲方意見進行修改並承擔因自身原因造成的修改費用。
10.2.2 甲方逾期未組織驗收或提出修改意見的，視為工程合格同意驗收，應辦理竣工結算手續。
10.2.3 竣工日期為乙方送交竣工驗收報告的日期，需修改後達到竣工驗收標準的，竣工日期為修改後提請甲方驗收的日期。竣工日期也視為保修起始日期。
10.2.4 工程未經竣工驗收或竣工驗收未通過的工程，甲方不得使用;如甲方強行使用,則視為竣工驗收合格,由此發生的質量責任及其他責任均由甲方自行承擔。
10.2.5 因特殊原因部分工程暫時不能竣工的，雙方可簽訂甩項竣工協議處理。
10.2.6 竣工結算：竣工報告經甲方同意後，乙方按國家有關規定或合同約定向甲方遞交竣工結算報告及完整的結算資料。甲方自收到報告和結算資料之日起28日內進行審核確認，按合同約定向乙方支付工程尾款，同時甲、乙雙方辦理工程交接手續。甲方無正當理由逾期未辦理竣工結算的，應承擔乙方相應的保管費和利息損失。
11 違約責任
11.1 甲、乙方不能按合同約定履行自己的各項義務時應承擔相應的違約責任，包括支付違約金、賠償因違約給對方造成的經濟損失。
11.2 甲方不能按時支付工程預付款、工程進度款、竣工結算款的，每延誤一日應向乙方支付遲延部分工程款 ‰的違約金。
11.3 由於乙方責任延誤工期的，延誤一日乙方應向甲方按已付工程進度款之和的 ‰支付違約金。
11.4 由於乙方責任導致工程質量和室內環境污染控制不達標的工程，乙方對工程質量不合格的部位應進行徹底返工修理，對室內空氣質量不達標的應進行全面綜合治理，由於以上原因造成工程延期交付的視同延誤工期。
11.5 違約方承擔違約責任後，除符合以下情況而中止合同外，雙方均應繼續履行合同，以保持工程的連續性和已施工程的完好：
（1）合同已無法履行。
（2）甲、乙方協議停止施工。
（3）調解要求停止施工。
（4）仲裁要求停止施工。
（5）法院要求停止施工。
12 其他：有關保險、擔保、保修等內容，雙方可以書面形式另行約定，作為本合同附件。
13 不可抗力：因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或全部免除責任，但法律另有規定的除外。一方因不可抗力不能履行合同時，應及時通知對方，以減輕可能給對方造成的損失，並應在合理期限內提供證明。
14 爭議解決方式：本合同項下發生的爭議，由雙方當事人協商解決或申請調解解決；協商或調解解決不成的，按下列第 種方式解決：
（1）依法向 人民法院提請訴訟。
（2）提交 仲裁委員會仲裁。
15 合同的生效：本合同經甲乙雙方簽字蓋章之日起生效。
16 本合同正本一式兩份，甲乙雙方各執一份；副本 份，甲方 份，乙方 份。
17 補充約定：

。
甲方（簽章）： 乙方（簽章）：
住所： 住所：
法定代表人： 法定代表人：
聯系電話： 聯系電話：
委託代理人： 委託代理人：
聯系電話： 聯系電話：
開戶銀行： 開戶銀行：
賬號： 賬號：
簽訂時間： 簽訂時間：
簽訂地點： 簽訂地點：
合同附件：

1 中標通知書
2 承包人承攬工程項目及報價表
3 發包人材料供應及設備一覽表
4 工程驗收
驗收時間：
驗收地點：
工程名稱：
工程地點：
驗收意見：
發包方（甲方或用戶單位）：
施工單位：
5 環境檢測記錄：
檢測時間：
檢測地點：
檢測部位：
檢測結果：（報告書）
6 保修合同：

Ⅵ 分析合同法第8條第1款的邏輯結構

假定條件：合同成立
行為模式：應為模式和勿為模式
法律後果：詳見合同法一百零七條和一百二十一條
望採納

Ⅶ 因組織結構調整而被裁員是不是違返勞動法

你說的是屬於經濟性裁員，應該賠償
按照勞動合同法第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

本條是關於經濟性裁員的規定

一、規定經濟性裁員的原因

經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。凡是實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，其原因是法律賦予了企業經營自主權。我國勞動合同法允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員，其原因也是企業享有經營自主權。我國憲法第十六條、第十七條規定了國有企業、集體經濟組織在法律規定的范圍內有權自主經營。第十一條第二款規定國家保護個體經濟、私營經濟等非公有制經濟的合法權利和利益。我國實行社會主義市場經濟，與社會主義市場經濟相適應的是現代企業制度。現代企業制度中企業是獨立經濟主體，自主經營，自負盈虧，因此享有經營自主權是現代企業的應有內容。企業的經營自主權不僅包括生產自主權，也包括用人自主權。用人自主權是企業經營自主權的重要內容，企業可以根據企業的實際需要招用人員，也可以裁減人員。如果企業在生產經營困難等情況下不能裁減人員，那麼企業的經營自主權就沒有辦法落實，也會使企業背上冗員的包袱，無法適應社會主義市場經濟的要求，不利於進行公平競爭。

在勞動法中承認經濟性裁員是各國的普遍做法。國外勞動法中基本上都有經濟性裁員的內容。如英國僱傭權利法中規定，在企業關閉或者企業對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以裁減人員。由於經濟性裁員涉及勞動者的人數眾多，社會影響廣泛，因此在制定勞動合同法過程中，如何進一步規范經濟性裁員一直是討論和修改的重點和熱點。關於經濟性裁員主要的立法原則是既要保護用人單位合理調整企業結構的權利，也要防止用人單位隨意進行經濟性裁員。

二、經濟性裁員的內涵

簡單的講，經濟性裁員就是指企業由於經營不善等經濟性原因，解僱多個勞動者的情形。對經濟性裁員應從以下幾個方面進行理解：

第一，經濟性裁員屬於用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應市場需求，使企業保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成「能上能下」、「能進能出」的體制。為此，勞動合同法規定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經濟性裁員是用人單位出於經營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。盡管名為經濟性裁員，其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由於是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者並沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。

第二、進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因。為保障勞動者的合法權益，平衡用人單位與勞動者的權利義務，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨意單方解除勞動合同，規定只有在四種情況下用人單位才可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協商一致的情況下，用人單位解除勞動合同；二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴重違反規章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等；三是勞動者不能適應工作的，如患病或者非因工負傷的、不能勝任工作的、客觀情況發生重大變化勞動合同無法履行的等；四是勞動者沒有任何過錯或者不適應工作崗位的情形，由於經濟性原因而經濟性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經濟性原因大致可以分為三大類，一是企業因為經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整的；二是企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的；三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三、經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業才有可能進行經濟性裁員。
在有些國家中，經濟性裁員只發生在中型或者大型企業中，微型和小型企業不受經濟性裁員規定的約束，其主要原因是微型或者小型企業一次性解除勞動合同的數量較少，其社會影響比較小，不需要納入經濟性裁員的范圍進行規范。同時，國外的經濟性裁員需要企業與工會進行談判，而微型或者小型企業缺乏談判的能力。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區分企業的規模，且我國經濟性裁員並沒有國外的談判機制，我國經濟性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業都容易做到，因此本條中並沒有區分企業的規模。

第四、構成經濟性裁員必須要一次性解除法定數量的勞動合同。
在勞動合法的制定過程中，經濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。勞動合同法草案曾規定，裁減人員五十人以上的構成經濟性裁員。對此，在全文公開徵求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分意見都認為五十人的標准太高。有的主張人數越少越好，甚至認為只要裁減兩人以上就構成經濟性裁員，以保護勞動者的合法權益。考慮到對於勞動者而言，經濟性裁員是「雙刃劍」，經濟性裁員的人數標准太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解僱較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩定因素。因此，勞動合同法規定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的，才是經濟性裁員。

三、進行經濟性裁員必須滿足法定條件

經濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。

（一）實體性條件

勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：

第一、依照企業破產法規定進行重整。
企業破產法第二條規定：「企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。」依照企業破產法的規定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務；二是企業法人不能清償到期債務，並且明顯缺乏清償能力的；三是企業法人不能清償到期債務，並且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據企業破產法第七十條第二款的規定，債權人申請對債務人進行破產清算的，在人民法院受理破產申請後、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利於企業重整的方案在內的重整計劃，繼續經營並清償債務，避免用人單位進入破產清算程序，使經營失敗的企業有可能通過重整而得到復甦、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。

第二、生產經營發生嚴重困難
市場經濟中的企業無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業的生產經營可能就會發生困難。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經營發生困難時採取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，「困難」兩字前加了「嚴重」的限制。

第三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。在企業生產經營過程中，企業為了尋求生存和更大發展，必然要進行結構調整和整體功能優化，這些方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整並不必然導致用人單位進行經濟性裁員，如企業轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產後的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經濟性裁員，勞動合同法要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同後，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。

第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規定應作嚴格解釋。

（二）程序性條件
為了盡量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續了勞動法關於經濟性裁員的程序性規定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。

第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的。在國務院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關於經濟性裁員的人數標准只規定了五十人，在全文公開徵求社會意見過程中，不少意見認為規定一個固定數不全面，有些企業規模較小，一次性裁減十五人對企業和職工來講就是一件很大的事情，建議在規定一個固定數的同時再規定一個比例。因此裁減人數有兩個相對的標准：二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。

有的意見認為，用人單位為了規避經濟性裁員的規定，可以在經濟性裁員法定人數標准之下分批解僱人員，因此建議規定經濟性裁員有一個時間標准，如一個月內或者三個月內等。經濟性裁員對於勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數不足法定標准，就不能以經濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，其中的權衡，決定了用人單位不會一味的規避經濟性裁員。因此，經濟性裁員的時間標准就是一次性裁員。

第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。
由於經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便於工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。有的企業中已建立了工會，有的企業中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。

在修改過程中，有的提出，有些企業規模比較大，為便於操作，建議將「全體職工」、「職工」修改為「職工代表」。考慮到經濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產生方法，比較復雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改。

第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告
用人單位經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改後，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業經濟性裁減人員規定（勞部發[1994]447號）第四條規定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時採取相應措施，防止出現意外情況，監督經濟性裁員合法進行。這里的「報告」性質上屬於事後告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業出於各種考慮，自願提前與勞動行政部門報告協商，法律並不禁止。

四、進行經濟性裁員必須遵循社會福利原則
根據實際情況，經濟性裁員中裁減的人數不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及到裁減哪些勞動者的問題。有些意見認為，用人單位進行經濟性裁員時，除了出於削減人員工資費用的目的外，有時還要達到一個對員工結構進行調整以增強經營能力的目的，因此建議裁減人員名單由用人單位根據實際需要確定。這種觀點有其合理的一面，但經濟性裁員不能只考慮用人單位的需求，很多國家都規定經濟性裁員必須遵循社會福利原則，即經濟性裁員中還要考慮社會因素，優先保護對用人單位貢獻較大、再就業能力較差的勞動者。在德國，勞動法規定經濟性裁員時，必須先裁減年齡小的、工齡短的、家庭負擔輕的、身無殘疾的勞動者，否則就是違法。勞動合同法規定經濟性裁員中優先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發，規定了三類優先留用人員。其中與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，主要是考慮勞動者對勞動合同的有較長期限的預期，法律應對這種預期予以相應保護。規定優先留用家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的勞動者，主要是考慮這類勞動者對工作的依賴性非常強，一份工作關繫到一個家庭的基本生活，不能將其隨意推向社會，對這類社會弱勢群體法律應給予相應保護。三類優先留用的勞動者之間並沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。

五、重新招用人員的，被裁減人員具有優先就業權
勞動法第二十七條第二款規定：「用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。」勞動合同關於經濟性裁員後，重新招用人員，被裁減人員具有優先就業權的規定主要是延續了勞動法第二十七條第二款的規定。這所以賦予被裁減人員優先就業權，主要出於三方面考慮：一是被裁減人員並不是因為個人有違法違紀違規的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經營出現嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產經營正常後，重新招用人員時，應優先照顧被裁減的勞動者；二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也熟練，對用人單位而言並不完全是負擔；三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者。同時，為更好的保護被裁減人員的合法權益，勞動合同法增加規定了，用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優先就業權。
有的意見提出，優先招用被裁減人員對被裁減人員是一種保護，但同時卻是對其他未就業者是一種限制。為了更好的平衡被裁減人員、未就業者及用人單位的合法權益，勞動合同法對被裁減人員的優先就業權作了限制，即強調在同等條件下的優先權。如果被裁減人員各方面條件與其他勞動者的條件沒有明顯差距的，用人單位應當優先招用被裁減的人員。

賠償標准按照勞動合同法第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

還有什麼不懂的嗎

Ⅷ 公司在正常合同期內調崗並調整工資結構，屬於違法嗎

用人單位適當調整內設崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐版中應當允許用人單位權在不動搖勞動合同基礎的前提下，根據用工自主權對勞動者的崗位作適當的調整。在這種情況下，認定用人單位的調崗行為是否構成對勞動合同的根本違反，就要結合勞動合同法第三十八條的規定，審查用人單位調崗後是否還按勞動合同約定提供相應的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內涵和外延進行具體規定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環境以及安全衛生條件等方面進行綜合考慮。

Ⅸ 事業單位公開招聘，簽訂聘用合同，有編制嗎現在事業編是不是也簽合同

1、事業單位公開招聘，通過考試，簽聘用合同，是有事業編制的。

2、事業單位有編制的職工，現行途徑只有一個，那就是參加由國家和各省舉辦的事業單位考試，考試合格並被事業單位錄用的，具有事業編制。

3、你要是對自己的編制不確定，你咨詢一下當地機構編制部門。

4、事業編都是簽合同的，但是這是聘用合同，其決定的不是勞動關系，而是人事關系，所以它不受《勞動合同法》的約束，而合同工簽的是勞動合同，與單位確定的是勞動關系，受《勞動合同法》的約束。

(9)合同法和結構擴展閱讀：

事業單位聘用制是指事業單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任、權利、義務的一種人事管理制度。通過實行聘用制，轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。事業單位實行聘用制必須堅持單位自主用人、個人自主擇業、政府依法

監管和公正、平等、競爭、擇優的原則。 事業單位聘用工作人員，必須在確定的編制數額和人員結構比例范圍內進行。

事業單位實行聘用制，應當根據工作需要，按照科學合理、精幹效能的原則，確定專業技術人員、管理人員和工勤人員崗位，按崗聘用，競爭上崗。

事業單位受聘人員應當具備以下條件：

(一)遵守法律、法規、規章和政策；

(二)具有良好的職業道德；

(三)具有聘用崗位要求的文化程度、專業知識及工作能力；

(四)身體健康，能堅持聘用崗位的正常工作；

(五)聘用崗位職責要求的其它條件。