人事合同法

1. 勞動合同只蓋人事部門章有沒有法律效力

一般情況下人事部門改簽簽訂勞動合同能得到認可。

2. 面試人事，要求弄懂什麼是勞動合同法，還有六大模塊。

你好，勞動合同法對用人方面的規定涉及對用工者的年齡、對用工者相關福利待遇版、各項社保繳納等等的規權定，還有作為企業在勞動合同存續期間的權力及義務，在與對方解除勞動合同時需要做什麼，比如提前通知，工資如何支付等等。

五險一金辦理流程：拿著用工者的勞動合同，身份證明，工資待遇證明，及填寫好的當地社保部門制式表格加蓋單位公章，去當地社保部門（養老、醫療、工傷、生育、失業）和公積金管理處辦理即可。

招聘流程：首先，確定用工需求，單位需要哪方面的人，其次，確定用工條件，男、女，年齡，工資福利待遇等，再次，規避一些單位風險，提前告知項目(比如合同簽訂要求等等）這個不需要太多，撿重要的說一點就行，就是給對方一種我們這次招聘很嚴格並且很重要的感覺。
純手工，希望能幫到你。

3. 做人事需要具備哪些條件，需要知道哪些勞動法

人事工作人員需要掌握很多基礎知識：

1、事務性工作

所謂事務性的工作就是人力資源日常工作內容： 例如郵件查收、常去瀏覽的網站內容、勞動關系管理、公積金管理、勞動合同簽訂 這些需要工作經驗。

2、人力資源基礎知識

需要了解人力資源管理的發展、人力資源基礎工作分析、崗位分析、如何進行招聘、什麼是績效考核、什麼是薪酬管理、什麼是福利、福利在薪酬管理中起到什麼作用等等。

需要了解的法律法規：

所有從事人力資源管理的人員，都應該了解人力資源管理設計的法律法規。 熟悉法律法規也是人力資源工作的基礎。《勞動法》《中華人民共和國個人所得稅法》《中華人民共和國職業病防治法》

(3)人事合同法擴展閱讀：

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。

4. 做人事要熟知的勞動法和合同法有哪些

幾個關鍵的你總得知道吧《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》包括其它的一些配套勞動法律法規，給你推薦一個學習平台去看看：中國勞動爭議網。裡面有很多案例和你需要的各類法律法規，查找起來也蠻方便的。

5. 與公司簽定的人事合同，是屬於《合同法》規范的范疇嗎

合同的概念可以分為廣義和狹義。
廣義的概念指的規定一切法律主體之間內的設立、變更、容終止權利義務關系的協議。它除了 民法和合同法 上規定的民事合同以外，還包括行政法上的行政合同，勞動法上的勞動合同，國際法上的條約等等。
而合同法上的合同的概念是狹義的，指的是平等主體的自然人，法人，其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。
你所說的與公司簽訂的人事合同，應該屬於勞動法調整的勞動合同關系。而不屬於合同法調整的民事合同關系。

6. 人事專員未簽訂勞動合同

人事專員屬於勞動者的一員，用人單位不和勞動者簽勞動合同，用人單位屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以要求用人單位支付補償，公司若不支付，勞動者可以向用人單位所在的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，要求用人單位支付。
自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資。
自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同視作簽訂無固定期勞動合同，用人單位單方面解除勞動合同，若勞動者無過錯情況下，用人單位屬於違規解除勞動合同，需要按照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

相關的法律法規知識：
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

7. 學校人事關系和合同法有矛盾怎麼辦

學校和老師之間為事業單位人事關系和勞動合同關系並存的狀況，比如勞動合同回規定在同一單位工答作滿10年就能和單位提出簽訂無固定期限合同。人事管理條例規定除了工作10年，還要滿45歲。只要你是勞動者，一切都聽勞動法的，其次聽單位的。你可以收集相關的證據直接向當地的勞動局進行舉報，向省級單位教育局進行舉報這類情況。如果他們想讓你把事平息，一定會妥善解決的。另外，你們會用一切力量來鎮壓或賄賂你不要搞事。

8. 《勞動合同法》施行後，對事業單位人事爭議處理有何關系

1.程序上適用勞動復法，實體上除有制特別規定的外也適用勞動法（勞動合同法也是廣義的勞動法，是勞動法關於勞動合同部分的進一步具體規定）。
2.《勞動合同法》第96條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定，未作規定的，依照本法有關規定執行。因為《公務員法》排除了事業單位的適用（但還有參照公務員制度管理的一種事業單位）。

9. 人事專員需要掌握哪些勞動法

大致判斷如下：
一、熟悉基本法律常識，包括法律基礎理論和憲法、刑法、民法、合同法、訴訟專法等常識屬性的規定；
二、重點掌握與其工作相關的法律法規。包括：
1、《勞動法》和《勞動法實施細則》；
2、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》；
3、《勞動仲裁法》、《勞動仲裁法實施條例》及其有關司法、行政解釋；
4、《國務院關於工作時間的規定》；

5、《勞動者權益保護法》；
6、公司法及其有關解釋；

7、合同法等。