勞動合同法解讀答案

Ⅰ 跪求 勞動合同法的 考試的答案（其中有名詞解釋，簡答，論述題）

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Ⅱ 如何理解勞動合同法第82條

《勞動合同法》第八十二條第一款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」

雖然該條沒有明確規定二倍工資計算的起止時間，但《勞動合同法實施條例》第六條對此作了規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

(2)勞動合同法解讀答案擴展閱讀：

據此規定，有學者認為二倍工資計算的起止時間已經很明確，二倍工資計算的起止時間是從用工之日起滿一月的次日至訂立書面勞動合同或解除勞動合同為止，其計算期間沒有上限。但在司法實踐中，對二倍工資的計算起止時間是從用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日即最長不超過11個月，而不是從用工之日起滿一月的次日至訂立書面勞動合同或解除勞動合同為止。

部分學者對二倍工資起止時間的計算是對《勞動合同法實施條例》第六條的孤立理解造成的。因為根據《勞動合同法》第十四條第三款的規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」

和《勞動合同法實施條例》第七條之規定：「用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。」

據此規定，如果用人單位自用工之日起超過一年沒有與勞動者訂立無固定期限勞動合同，則視為其已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，故超過一年的時間應按照無固定期限勞動合同的相關規定享受有關待遇，用人單位無需再向其支付二倍工資。

Ⅲ 勞動部如何理解勞動合同法第82條

《勞動合同法》第八十二條：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
【解讀】 本條是關於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定。
一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的

1994年，我國制定出台了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。」同時，勞動合同法第十四條第三款規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。

二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的

根據本法的規定：「勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。」「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。」當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配製度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中採取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中「違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的」主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（一）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（三）連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任

對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。

（一）懲罰性的民事賠償責任

懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、紐西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而採取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。

懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。

我國一直以來採用大陸法系的立場，堅持賠償採用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：「經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。」這一規定第一次採用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了「應當向勞動者每月支付二倍的工資」這樣一個懲罰性的賠償制度，用於懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者於某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只幹了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。

對於用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的「應當訂立無固定期限勞動合同之日」應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日：包括：（1）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到2008年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則2008年6月2日即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（2）在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定於2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（3）勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年後的第一天為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。如某一勞動者於2007年5月8日進入某一企業工作，到了2008年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，「應當訂立無固定期限勞動合同之日」為工作滿一年後的第一天，即2008年5月9日。

（二）追究賠償責任的途徑

對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：

（一）向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理並立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。

（二）向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達後，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。

（三）向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最後的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
詳見：http://www.51labour.com/zhuanti/2007ldht/html/R2-82.asp

Ⅳ 如何理解《勞動合同法》第十四條之規定

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動專合同。

用人單位與勞動屬者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

Ⅳ 急等答案 如何理解 勞動合同法 第六十七條

比如:A公司是一家服裝公司
A公司不能自己設立一個B勞務派遣公司,然後再由B公司向A公司或者A公司的下屬單位進行勞務派遣.

Ⅵ 勞動合同法第九條如何理解

這個還是很好理解的，我國勞動合同法第九條，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的版居民身權份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

1丶在實踐中，有些用人單位為防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，不賠償就不辭而別的情況，利用自己的強勢地位，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取風險抵押金的行為，是一種不合法的行為。勞動監察部門對這種情況進行了大量查處，執法力度較大，使大多數用人單位不敢再明目張膽地向勞動者收取抵押金，轉而採取了一些變相的方法或手段，達到向員工收取抵押金的目的。

2丶如收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓費、集資款（股金）等，變相獲取風險抵押金。甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切，收取高額抵押金後逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。此外，用人單位還通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達到掌控勞動者的目的。因此本條規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

Ⅶ 高分求解，勞動合同法案例分析題，要詳細答案，謝謝~

你好。

一、「市勞動和社會保障局於2004年1月17日作出工傷認定書」，那麼目前為止劉小姐應當認定為工傷。

二、根據公司的訴訟理由分析如下：1「提前下班並非為上下班規定時間」，根據《工傷保險條例》第十四條的規定：「職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：……（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；」在正常的上下班時間理所當然的應當認定為工傷；但是根據《勞動和社會保障部關於實施<工傷保險條例>若干問題的意見》：這里「上下班途中」既包括職工正常工作的上下班途中，也包括職工加班加點的上下班途中。也就是說對於「上下班時間」的法律詞語解釋方法，法律運用了擴大解釋的辦法，其目的不言而喻的是要拓寬職工「上下班時間」的定義范圍，根據這個立法態度，並且在法律沒有明確講「上下班時間」限定為正常的上下班時間的條件下，應當對「提前下班」也認定為屬於《工傷保險條例》所指的「上下班時間」

二、「出事地點並非必經途徑」，那麼就可以對「必經途徑」的定義做一番推敲了。應當認為，必經途徑不應當認定直線途徑，也不能認定為最短途徑，更不能認定為唯一途徑。只要是一條合理的，通往本人居住地點的路線都應當認定為必經途徑。那麼在證據採信方面，劉小姐究竟是在何地發生事故就可以據此辯駁。

三、「劉小姐能否享受工傷保險待遇」，享受工傷保險待遇的前提是公司為劉小姐上了工傷保險。如該職工及所在用人單位已參加了工傷保險的，有關的工傷待遇按當地規定執行；如該職工及所在用人單位未參加工傷保險的，有關的工傷待遇則由該職工的用人單位支付。所以，只要認定為工傷，那麼劉小姐就能獲得賠償。

四、「具體如何辦理」，在目前的情況下無非就是針對公司的行政訴訟，「職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任」，在這個訴訟中用人單位承擔舉證責任。具體也就是劉小姐不必負有舉證責任。在獲得行政訴訟的認可後可以依法享受工傷保險待遇。

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Ⅷ 《勞動合同法》第19條規定的條件、程序如何理解

• 經閱看如下《勞動合同法》第19條的全部內容，知悉該條法律內容主要是說明勞動者的勞動合同期限與試用期的關系問題，沒有看到「條件、程序」4字。該提問人有啥疑惑問題？可以給大家詳細敘述詢問。

• 《勞動合同法》第19條勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

  同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

  以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

  試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。