勞動合同法專家
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不多說了 別聽別人說什麼書的內容太膚淺,都挺實用的,而且真正深的東西哪本書上都沒有,自己從工作中感受吧
❷ 請問勞動法專家：試用期解除勞動合同用人單位需要給員工補償嗎
1、《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
不需要補償
但是您必須提供能證明他不符合錄用條件的證據來。比如說入職時是否簽定了考核表。
2、如果試用期沒有給員工上社會保險，員工是可以隨時離職，且公司是需要支付經濟補償金的。
❸ 誰知道新勞動合同法專家
我知道．上海那仁律師是位出色的專家．
❹ 求資深勞動法專家幫忙解答辭職和被辭退的工資問題
1、正常辭職是沒有經濟補償的，可以正常領取工資報酬，辭退是在正常領取工資之後還有經濟性補償的。如員工有重大過錯被辭退則無補償。
2、員工辭職需要提前三十日向公司申請，方可解除勞動關系。根據《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
3、根據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
被辭退是沒有經濟補償的。
3、員工未辭職解除勞動合同，有一定的經濟補償，根據《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
4、如果公司違反勞動法辭退員工，那麼經濟補償翻倍。根據《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
❺ 左祥琦：《勞動合同法》出新 企業如何應對
左祥琦 著名勞動法專家左祥奇：非常有幸今天跟大家共同探討一下有關勞動合同法的一些相關，剛才常老師做了一個非常精彩的演講，講了很多從勞動合同立法，以及到對我們企業今後人力資源管理的一些趨勢上的影響，講的比較全面和宏觀。我下面主要做一個補充，從微觀的角度來講，對勞動合同法裡面的一些基本理念，從過去到現在這種轉變過程當中，會有哪些新的東西，讓大家事先有個准備的呢。我想從這個角度去談一些相對比較微觀的東西。首先我們大家看一下，勞動合同法，我們現在的一個，從勞動關系這個角度來講，我們國家從計劃體制下，過渡到市場經濟的今天，勞動關系的法律概念是發生變化的，在計劃體繫上我們的勞資關系並不是一種契約關系，他看成一種行動力的關系，今天勞動合同法出台之前，或者說勞動法出台之後，我們的勞動關系把它變成了一種市場化的契約關系。契約關系以後，其實是一種平等的，當事人之間的法律關系了，勞動合同裡面有一種平等性。具有平等性以後，跟過去的很多的想法，跟概念都是完全的不一樣了。但是我們有的人，對這種合同的理解，他就有一點見面了。我建議大家把概念全面起來，勞動關系這種合同關系不是民傷的關系，我們HR管理的人員，包括企業很高級的高級管理層的人，都有這樣的一種觀念，他認為簽了一個合同，雙方應該像民傷式的合同一樣，嚴格的履行，如果說合同沒有約定的，雙方在履行過程當中，所有的事重新協商，協商不一致的話就不能要求員工去做。其實這種說與或者觀念是不對的。因為勞動合同，區別於民商式合同的，有幾個特點，其中一個很重要的特點，他除了有平等性以外，他還有隸屬性，還有人身性。我們談一下隸屬性，勞動關系裡面，因為用人單位和勞動者建立勞動關系，為了使用勞動力。我們說要想使用勞動力，最後獲得一個什麼效果呢，我們企業本身，所具有的生產資料，生產資料跟勞動力結合可以創造社會價值，作為企業來講，有兩類，一類向社會提供產品的企業，還有一類向社會提供服務的企業，現在看，我們用人單位從簽訂勞動合同使用勞動者的勞動力，在這種情況下。他要達到他的商業目的，就是說提供產品，或者提供服務。如果說一個企業他在提供產品和提供服務的過程當中，他不可能是一個人或者兩個人，或者很簡單的單個人就可以完成所有的工作，我們很多的企業有自己的，各自職工不同的崗位。 我們生產產品有自己的工藝，然後有各種流程，包括我們製造的產供銷一條龍等等，像這樣的崗位，我們必須得要大家分工合作，在這樣一個共同勞動者履行勞動合同的環境當中，我們很多企業都知道，要有一個好的生產秩序，經營秩序，如果沒有這樣一個好的秩序，我的商業目的根本沒辦法實現，你上著班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，這是不可以的，所以勞動上的規則，就是說這個肯定是需要的。這種東西我們不可以說，我們給你定了一個勞動合同，我們跟你商量完了合同裡面的工資報酬，工作內容等等，我們還要跟你商量，我們有一個規則，這些規則，你看能不能遵守，如果不遵守我們就改一改，這是不可能的，因為我們的勞動規則，是根據生產經營的需要，你如果不遵守這個規則，那我的生產經營根本沒有辦法正常進行，我的產品出不來，我給社會提供的服務達不到效果，我的商業目的根本實現不了，這種勞動合同定他幹嘛，根本沒有必要。它對員工是有管理的，所以我們看勞動合同法，這次對勞動關系的定義裡面說的很清楚。他說勞動關系是指什麼，裡面提到的是管理。我說你要聽。這個隸屬就跟平等是矛盾的。隸屬是縱向的法律關系，平等是橫向的法律關系，在我們工作當中，經常有些企業的HR搞不清楚，在處理哪些問題應該用隸屬，哪些用平等關系。有的企業經常問我，某個職工提出了一個問題，但是我們在合同裡面沒有約定，我直接按照我的思路去處理這件事，我不管他同意不同意，我的回答是說，具體問題我可能會給他一個回答，我更願意讓大家知道什麼呢，你應該搞清楚，怎麼去處理這種所謂的，你產生出來的疑問。因此有一個最基本的概念。就是說你要知道，這個東西他是可以用隸屬處理的，還是用平等處理的，你要搞清這個概念，如果沒有這個概念，我告訴你今天這個問題怎麼處理，你下一個問題還要問我。我們從勞動合同關系地面，有一個隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產經營有一個良好的秩序。另外為了保證勞動者在生產過程當中的一些安全。我們會有安全操作規程，我們為了保證生產秩序我們有企業規章制度，這個東西從勞動立法上怎麼講，叫做用人單位定地這些規則，勞動者應當服從。這裡面出現了一個隸屬，在處理這些問題的時候，我們應該知道，這類的問題是我們可以直接通過隸屬的法律關系，要求員工，按照我們事先訂立的制度執行這些，這個沒有什麼商量的，我們現在的年輕人法律意識很膨脹，法律意識提高是對的，但是有時候被一些媒體誤導，就走向過分膨脹了，我們有一個企業員工簽了勞動合同，裡面寫的各種內容寫的很全，就上班工作了，上班第一天的時候，我們告訴他，你這個崗位因為是一種特殊工種，需要事先佩戴好安全用品，才可以到崗位上操作，員工說為什麼，我們說這是需要，安全生產的需要，我們的企業按照操作規程的規定，他說你安全操作規定，是什麼東西，我不知道，簽勞動合同的時候你沒有跟我提啊，我還要做這件事，你現在讓我做，按照合同的法律的關系，你得徵得我的同意，我同意沒有問題，但是如果不同意，你沒有權利強迫我做這個事。他說今天我不高興，所以我就不同意。不同意就不幹了。你總得履行勞動義務吧。上去一干電死了能行嗎，不可以，這種東西，同意不同意都得這么做，這就是隸屬，我們企業對員工有這樣的一種管理權，我告訴大家這種管理權，我們有的時候，很多企業的管理者，對於這種管理權有的時候過分的去把它誇大，他認為我既然有管理權，我什麼事都可以不徵求職工的意見，那也有問題，當涉及到勞動合同裡面約定的企業義務，你不想履行，想改變的時候，這個不行了，這個你必須通過平等的法律關系跟職工協商，或者根據事先的約定，或者根據勞動法律裡面的規定進行調整。所以我說，我們企業一定要有這樣的一個概念，第一在勞動關系裡面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發生以後，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎麼著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那麼清楚。我只是告訴大家，要建立這么一個理念，這種理念，是要根據我剛才講的道理。凡是涉及到企業規章制度管理這方面的生產經營的東西。
❻ 有誰知道中華人民共和國勞動合同法的作者啊2007年的
人大立法委組織編寫的，沒有作者，都是一些著名法律專家給出意見，立法委員會審查通過。
❼ 學好用好《勞動合同法》epub下載在線閱讀，求百度網盤雲資源
《學好用好《勞動合同法》》（左祥琦）電子書網盤下載免費在線閱讀
鏈接：
書名：學好用好《勞動合同法》
作者：左祥琦
出版社：北京大學出版社
出版年份：2007-10
頁數：209
內容簡介：
備受關注的《勞動合同法》已於2007年6月29日通過，並將於2008年1月1日起實施。該法中的許多規定，對企業、事業、機關等用人單位現行的人力資源管理方法及用工策略得出了極大的挑戰，從而使得用人單位不得不尋求構建新有勞動關系管理模式。
著名勞動法專家左祥琦先生憑借其多處潛心研究的中國勞動合同理論，和為眾多的知名企業擔任勞動法顧問期間積累的豐富經驗，結合51個案例，生動地論述了勞動合同訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、勞動合同解除和終止後的相關問題、以及集體合同、勞務派遣、百全日制用工等問題，准確全面地闡述了《勞動合同法》的精髓，對用人單位如何規避風險和依法進行勞動關系管理具有實際的指導意義。本書用案例來解讀法律條文，讓你在輕松閱讀中理解法律規定，明白如何操作，特別適合經營管理人員，尤其是從事人力資源管理的人員閱讀。
作者簡介：
左祥琦：北京時代光華教育發展有限公司特聘高級講師。勞動法專家，資深勞動爭議仲裁員、律師，中央電視台《今日說法》特約嘉賓、《法律講堂》欄目簽約教授；祥琦勞動信息咨詢公司和才俊人力資源公司的創始人、總經理；中國勞動法務網首席顧問。《祥琦說法》系列叢書作者；中國勞動保障報、北京青年報、北京晨報、計算機世界等報刊雜志開有「說法」類專欄，其中的「祥琦說法」專欄，被評為「中國新聞名專欄獎(全國新聞專欄最高獎)」；在廣播電台擔任勞動法節目的常年嘉賓主持及撰稿人；創辦了勞動法與勞動爭議咨洵熱線；應搜狐網站之邀，舉辦了迄今為止國內規模最大的網上勞動法在線咨詢。
本課程適宜學習對象：企業高層管理者；人力資源總監、經理和主管；從事勞動關系研究或對勞動關系問題感興趣的相關人員。
❽ 請教勞動合同法專家
試用期其實已經要求簽合同了,這個雙倍工資在勞動合同法的條款里只是說應該每月支付二倍工資.
二倍工資是建立勞動關系後1個月到一年內都沒有簽訂勞動合同的時期內,直到單位與你補簽勞動合同為止的時間內計算.超過一年都沒有簽訂勞動合同是可以要求單位簽訂無固定期限合同的.如果單位沒有與你簽訂無固定期限合同,就應該由應簽訂無固定期限合同之日起支付你二倍工資.
關於工時的規定是每周工作時間不得超過40小時,每周至少有1天休息日.單位可視生產需要,每天加班不超過1.5小時,但是要按照平時工資的150%支付加班工資.
你可以先去你單位所屬鎮或者街道的勞動所去申請調解,調解失敗再去申請仲裁.(畢竟申請仲裁後工作可能也沒了...)
這個二倍工資和加班工資賠償都是要你提供收入證明來確定賠償數額,所以最好能保存好每月工資條之類的,沒有那些證明就只能按當地最低工資標准來計算了.
至於過節費，取暖費，獎金等如果有合同或協議約定的就能要求,沒有的話...個人覺得就不太可能了.
本人並不是專業法律人士,你可以參考下.具體還是需要你到勞動部門詳細咨詢的.
❾ 勞動合同法下的企業用人風險控制的講師簡介
魏浩征，中國著名勞動法與員工關系管理專家，法學碩士，勞動法世界創始人、首回席顧答問，上海勞達企業管理咨詢公司總經理，《員工關系》總編，北京中關村IT協會勞動關系首席顧問。作為國內頂尖的勞動法與員工關系管理專家，魏浩征老師在企業規章制度管理、勞動合同管理、商業秘密保護、員工違紀處理、企業裁員、用工成本控制、改制重組、勞動爭議預防及應對等方面具有獨特的才能和豐富的經驗，為新聞出版署、奇瑞汽車、蒙牛乳業、聯想集團、IBM、梅特勒托利多、馬士基、富士通、中國銀行、英特兒營養乳品、中國五礦集團、富士施樂、華潤集團、易初蓮花、拜耳、大金空調、朗訊科技、橡果國際、AO史密斯等數百家知名企業機構提供勞動關系風險管理咨詢、培訓及顧問服務。魏浩征老師的課程具有極強的穿透力、殺傷力和改造力，近年來，他先後在在全國各地主講超過300場勞動關系管理公開課及內訓課程，受訓學員數萬名。
·魏浩征老師在本課程中的精彩演講摘錄：
❿ 國內勞動法的專家學者有名的有哪些
你可以查一些政法大學的教授。國家的所有法律其實就是他們在出謀劃策。