合同法真的保護工人的權益嗎

1. 《勞動法合同》怎麼保護勞動者的合法權益

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢?
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的;其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源!這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。

2. 勞動合同法從哪些方面保障勞動者的合法權益

1、訂立抄勞動期限，保障；勞動者襲8小時工作；

2、明確工資待遇，要求單位購買社保，保障勞動者切身利益。

勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。

雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。

(2)合同法真的保護工人的權益嗎擴展閱讀：

非全日制用工作為相對於全日制用工的特別規定，單列了一章，分別對這兩種特殊的用工形式進行了具體明確的法律規定。

勞動合同法將勞務派遣作為全日制用工的特殊形式，是在全日制用工的基礎上所作的特別規范，勞務派遣應當按照全日制用工和勞務派遣的特別規定進行規范。

3. 勞動合同是保護勞動者合法權益的重要法律依據。要慎重對待哪些類型的勞動合同

法律分析：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。其條款包括勞動合同期限、工作內容勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、法規。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

4. 勞動合同是保護誰的權益呢

勞動合同>更側重於保障勞動者的合法權益。
1、勞動合同法的立法目的是保護勞動者的合法權益。勞動合同法立法過程中，一直存在著勞動合同法是「單保護」，還是「雙保護」的爭議。「單保護」即主張勞動合同法是向勞動者權益傾斜保護的法律；「雙保護」則主張勞動合同法既保護勞動者的合法權益，也保護用人單位的合法權益。但最終立法仍然是堅持寫上「保護勞動者的合法權益」，而沒有寫上保護用人單位的合法權益。
2、《勞動合同法》加大了用人單位違法成本。明確規定用人單位的權利義務，對違法不履行法律義務的，規定承擔相應的行政責任、民事責任，甚而刑事責任。在法律責任的追究上較為重視經濟責任的承擔，例如：用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位違法要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門處以罰款，額度為500元以上2000元以下。
3、加重國家勞動監察責任。為防止勞動行政部門濫用職權或不履行法律職責，規定勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
4.協調勞動關系。《勞動合同法》力圖有效地尋求勞動者、企業用工單位間的利益平衡，協調勞動關系，構建和諧穩定的社會關系。如對用人單位知情權、勞動管理權的規定，解除、終止勞動合同權利的規定，對企業商業秘密的保護、競業限制條款的規范，均體現了平衡用人單位利益與勞動者利益的立法本意。

5. 你們覺得勞動合同法一定可以維護勞動者權益嗎法律是保護弱式群體的

首先要明確指出的是,不是所有的法律都是保護弱勢群體的，像民法就是保護平等主體間的法律關系的法律部門，勞動法屬於社會法的范疇，因此有對弱勢群體保護的性質，為的是使整個社會更和諧的發展。
勞動法本來就是為了保護勞動者的合法權益而設立的，勞動合同法出台後書面勞動合同的簽訂提高了，勞動者的社會保險率提高了，總的來說還是對勞動者權益的維護起到一定作用的。但是，法律畢竟不是萬能的，而且有時候用人單位自己也很無辜，甚至在某種意義上說處於弱勢的地位。法律的價值追求在於公平正義，即使說向弱勢群體傾斜也必須有一定的度，不能過度偏護。

6. 勞動法保護農民工嗎

1、勞動法保護農民工的。
2、《勞動法》第二條
在中華人民共和國境內的企業版、個體經濟權組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

7. 根據中華人民共和國勞動合同法什麼依法維護勞動者的合法權益對用人單位履行勞

根據中華人民共和國勞動合同法第78條的規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。
《勞動合同法》第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

8. 事實勞動關系中勞動者的權益受法律保護嗎

事實勞動關系中的勞動者權益受法律保護。《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。第六條：工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

9. 勞動合同法的頒布是否真正能夠維護勞動者的合法權益

當然.
勞動合同法的五大亮點,進一步維護勞動者的合法權益
「首先，最大的亮點是，新法規定，建立勞動關系應當簽訂書面合同。」如果有單位想鑽這方面的空子，勞動者完全可以理直氣壯地拒絕；如果有單位存在不規范的問題，勞動者也有充分的救濟渠道。
其次，新法明確規定了無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，並確定了無固定期限勞動合同的簽訂條件，有利於保護勞動者的就業權。「從現在的情況看，有固定期限的勞動合同佔多數，新法實施後，無固定期限合同將成為主要的勞動合同類型。」
第三，員工的辭職權得到相當程度的保護，這是員工人身自由在勞動合同法上的具體體現。「新法明顯擴大了員工辭職許可權，即員工不需要任何理由，只要提前３０天書面通知單位，單位不能以任何理由拒絕。」「當然，如果員工確實沒有完成工作，或者沒有交接工作，單位也可以從法律上找到救濟途徑，如暫扣經濟補償金等。」
第四，勞動者獲得經濟補償金的適用范圍擴大了，這是一個重大「利好」消息。在絕大多數情況下，只要解除、終止勞動合同，單位都要按照工作年限，向勞動者支付補償金。「經濟補償金是對勞動者在單位貢獻積累的回報，還能解決勞動者暫時失業的保障問題。經濟補償金一般是每滿一年就要支付一個月的工資。」
第五，勞動合同法加強了對勞務派遣員工的保護。當前，不少勞務派遣員工被視為「二等公民」，造成的結果是用工單位、派遣單位贏了，員工和國家輸了。新法就是要消除這種現象，實現同工同酬。派遣單位把員工派到用人單位，接受用人單位管理、考核，其實就是用人單位的員工。新法還規定，派遣單位、用人單位之間存在連帶責任關系，互相之間不能「踢皮球」。

一部好的法律，只有很好地貫徹落實，才能真正發揮社會作用。勞動保障部門作為負責勞動合同制度實施的監管部門，將從三個方面抓好貫徹落實工作：
廣泛開展勞動合同法的宣傳普及工作。通過開展專門培訓、專題研討、發放宣傳資料等多種方式，在廣大用人單位、勞動者中廣泛宣傳和普及勞動合同法，使勞動保障部門工作人員以及用人單位、勞動者領會本法的精神，掌握本法的內容，自覺遵守和執行法律規定。
完善配套法規制度。組織各級勞動保障部門全面清理勞動合同法頒布之前制定的有關勞動合同制度的法規、規章和其他規范性文件，對需要廢止的予以廢止，對需要修改的予以修改；制定配套法規、規章和其他規范性文件。
大力加強勞動合同法的監察執法。勞動保障部會同全國總工會、中國企業聯合會去年提出三年實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，基本實現勞動合同管理的規范化、法制化。各級勞動保障部門將以此作為具體目標，加大勞動合同法的監察執法力度，組織開展依法訂立勞動合同情況專項執法檢查，做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預防和及時查處違法行為，推動勞動合同法全面貫徹落實，維護廣大勞動者合法權益。

10. 勞動法真的保護勞動者的合法權益嗎

勞動法及其勞動合同法主要是確保勞動者合法的享受以下權利：、勞動者有平等就業的權利：上什麼崗位拿什麼工資，實現同工同酬。2、勞動者有取得勞動報酬的權利：勞動者付出勞動，依照合同及國家有關法律取得勞動報酬，是勞動者的權利，而及時足額地向勞動者支付工資是用人單位的義務。用人單位違反義務，勞動者可以依法要求有關部門追究其責任。3、勞動者享有休息休假的權利：國家有關法律規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及帶薪休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。勞動法規定，用人單位不得任意延長勞動時間。4、勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利：按勞動法規定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事特種作業的人員進行專門培訓，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。5、接受職業技能培訓的權利：職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練。6、享受社會保險和福利的權利：社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。疾病、年老等是每一個勞動者都不可避免的，社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。7、提請勞動爭議處理的權利：勞動爭議指勞動關系當事人因執行勞動法或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議。勞動關系當事人作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免地會產生分歧。用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。