新勞動合同法對企業人力資源的政治

Ⅰ 新《勞動合同法》對企業的影響

一、法律適用范圍擴大

為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定，不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨於全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

二、制定規章制度不能忽視民主管理

《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。

三、人才網">招聘用工中的訂立合同要求細化

針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段並用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此，企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。

四、長期用工制度需要慎重簽署合同

長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在「不求同年同月簽訂，一律同年同月終止」的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解僱成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

五、普通員工流動需要更新管理理念

為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對於普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至「員工荒」的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。

六、核心員工管理依託個性化約定

企業的核心競爭力在於核心員工，如何保護核心員工，防範核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，並且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基於公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對於核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。

Ⅱ 企業新勞動法下的人力資源管理

新勞動法下的企業人力資源管理之道（二）

2009-1-20 全球品牌網 《電子商務世界》

企業在招聘人員時需更加小心才能規避欺詐與被欺詐的風險
□文/錢樹鋒

新《勞動合同法》實施的大環境中，企業客觀上需要承擔更多的責任。所以企業因「欺詐」甚至是「被欺詐」所承擔的風險及法律後果也越來越重。誠然，很多時候勞資雙方主觀上並不存在「欺詐」，只是由於某些環節的操作存在瑕疵。但就是這樣不起眼的瑕疵卻有可能造成嚴重的法律後果。

規避欺詐

2008年1月18日，甲公司錄用求職者賈先生，並由甲公司人力資源部口頭告知賈先生入職後的工作內容和勞動報酬等基本信息，後雙方簽訂勞動合同。賈先生試用期滿後，甲公司花費3萬元將賈先生派往德國總部進行了專業技術培訓，期間雙方簽訂了服務期協議，約定了服務期限和賈先生違反服務期協議需承擔的違約責任。在培訓過程中，一次偶然的機會讓賈先生接觸到了德國一家實力雄厚的公司，對方亦有意聘用賈先生擔任中國區的高管職務。培訓結束後，賈先生便以甲公司在訂立勞動合同過程中存在欺詐為由，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認雙方勞動合同無效。

因甲公司在招聘過程中，系口頭告知賈先生工作內容、工作條件等基本情況，難以舉證證明其履行了告知義務。招聘程序上的缺陷，導致其無法舉證，從而被裁定構成了對賈先生的欺詐，雙方訂立的勞動合同自訂立時起無效。同時，甲公司還需向賈先生支付經濟補償金。

點評：在招錄員工的過程中，應盡量以完備的管理理念和措施，保全自身的利益，規避涉嫌欺詐導致勞動合同無效的風險。根據《勞動合同法》第二十六條、第三十八條和第四十六條，勞動者可以以企業欺詐為由即時解除勞動合同，並且可以向企業要求經濟補償金。

如何規避欺詐的風險，企業可採取哪些行之有效的措施？

許多企業為了能夠找到本單位所需要的優秀人才，往往在招聘廣告中開出許多優惠條件，而在員工入職後卻未予兌現。如果勞動者基於對此種承諾的信賴建立勞動關系，則企業有可能被認定為欺詐。

另外，從管理的角度而言，企業作為長期經營主體，人才是其發展壯大、提高市場競爭力的至關重要的因素。企業應當根據自己的實際情況作出承諾，在勞動關系履行過程中兌現其承諾，才能夠挽留人才，增加員工對企業的歸屬感。

根據《勞動合同法》第八條的規定，企業和勞動者均有告知與勞動合同直接相關的相關情況。如企業不注意在招聘過程中通過《企業基本情況告知函》等形式保留已履行告知義務證據，將可能會承擔被認定為欺詐、與求職者簽訂的勞動合同被認定為無效、承擔賠償責任的風險。

勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況和勞動報酬等都可能成為是否能夠建立勞動關系的決定性因素，企業應當確保這些信息的准確性。如企業在招聘過程中有關情形發生變更，應當及時通知勞動者，以避免欺詐的嫌疑。

規避被欺詐

2008年2月16日，乙公司因承接一單項目，急需招聘數名軟體工程師。經過筆試和面試後，乙公司決定錄用李先生擔任該項目的軟體工程開發人員。入職後，乙公司發現李先生的工作能力與其學歷極度不符，經過與其提供的畢業證上的大學聯系，被告知「我校從未有過該名學生」。正當乙公司准備以「欺詐」為由與李先生解除勞動合同之時，2008年3月24日，乙公司接到勞動爭議仲裁委員會的《應訴通知書》，李先生原所在單位以乙公司和李先生為被訴人申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求乙公司與李先生對因李先生擅自離職造成的直接經濟損失100萬元承擔連帶賠償責任。

根據《勞動合同法》第九十一條「企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」的規定，乙公司因在招聘過程中未進行必要的背景調查，錄用了尚未與原企業解除勞動關系的求職者李先生，應當與李先生承擔連帶賠償責任。同時，由於李先生的虛假學歷，其名不副實的能力也延誤了乙公司承接的項目進程。

點評：就業難已經成為一個嚴重的社會問題，面對就業壓力，不少勞動者往往會為了得到一份工作而刻意隱瞞甚至虛構個人信息。這就給企業在篩選和甄別人才時提出了更高的要求。

企業規避被欺詐的風險，可採取哪些行之有效的措施呢？

一、根據企業招聘職位的性質製作入職登記表

在招錄員工過程中，應當根據所招聘崗位的性質、工作內容等製作相應的入職登記表，由求職者本人填寫。需了解、查驗的基本信息包括:（1）個人基本信息，如性別、年齡、住址等；（2）專業能力信息，如學歷、所應聘崗位需要的專業資格、技術操作水平等（3）工作經歷。相關信息可以要求求職者提供以下材料查驗：身份證原件、學歷學位證書、專業資格證書等原件、戶口本復印件以及與原單位解除勞動關系的證明文件。另外，特別要註明並告知：員工向公司提供的個人資料必須准確無誤，如發現有虛假情況，屬於嚴重違反企業的規章制度（由此也可看出新法環境下，企業完善規章制度的重要性），可隨時以員工對企業存在欺詐行為提出解除勞動合同關系，且不需要承擔任何經濟補償責任。

這樣一來，求職者如存在告知虛假信息，欺詐企業的情況，企業可以依據欺詐主張勞動合同無效或解除勞動合同，以避免求職者虛構求職信息的招聘風險。

二、注重背景調查，避免錄用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者

根據《勞動合同法》第九十一條「企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」的規定，為避免被牽入此類爭議，企業經過簡歷篩選和面試後，對鍾意的求職者不能急於錄用。對於不是初次就業的，應要求其提供與原單位解除勞動關系的證明文件，還應通過公安部門、教育部門、求職者原工作單位調查了解求職者基本情況，對重要的關鍵性的崗位，甚至可以委託專業的調查機構進行必要的背景調查後再錄用，以避免日後發生用工風險。

三、嚴格區分招工條件和錄用條件，明確錄用條件

根據法律規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。這項法律規定為單位設定了證明義務，即單位若以此理由辭退員工，必須承擔證明責任，證明勞動者確實不符合錄用條件。許多企業因為疏忽，不區分招工條件與錄用條件，導致對於該項法律規定的適用遭遇尷尬。

招工條件通常出現在招聘廣告中，是招聘崗位最基本的要求，只有符合此條件的求職者才有被錄用的機會，企業在篩選求職者的過程中也是以此為據進行篩選，來初步確定勞動關系。但是單憑招工條件是無法反映出求職者的實際工作能力的，否則對試用期的規定就是不必要的。試用期實際就是對求職者所應聘工作是否勝任的考察期。

衡量是否勝任工作的標準是什麼？就是錄用條件。單位要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，就必須有明確的錄用條件為參照，才能夠得出勞動者實際工作能力與錄用條件不符的結論。而簡單地將招工條件等同錄用條件勢必會導致對該項規定適用的邏輯上的不能，因此應當嚴格區分招工條件與錄用條件。

新《勞動合同法》實施之後，勞動關系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對於勞動關系的建立與履行過程中出現的問題都努力去尋求法律幫助。如果在勞動關系建立過程中就按照法律規定嚴格執行，本著誠實信用、有法必依的法律精神，做好反欺詐的准備工作，那麼就會在很大程度上減少企業在勞動合同履行過程中的用工風險，對於勞動法規的貫徹實施會起到很好的推動作用，對於減少勞動爭議的發生，保護勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定都具有重大的影響。

Ⅲ 1<<勞動合同法>>對人力資源管理的影響分析的現狀 2<<勞動合同法>>對人力資源管理的影響分析存在的主要問題

你出的這兩個題目內容很廣，也可以就一個題目而論，就我工作經驗而言，分析如下：
1、《勞動合同法》對人力資源管理的影響分析的現狀
自2008年1月1日頻布新的《勞動合同法》後，企業對勞動關系管理的重視程度已經提升到了一個新的高度。伴隨著勞資糾紛的不斷增加，企業人力資源管理的法制化要求越來越高，人力資源管理正正邁向一個法制化的時代，所有行動必須在相關法律法規的約束下規范運行。
人力資源管理者在進行勞動用工管理時，必須了解並遵守國家的各項法律法規及規范性文件。
2、《勞動合同法》對人力資源管理的影響分析存在的主要問題
正規的企業在人力資源管理的同時，必須要求持證上崗，也就是取得人力資源管理崗位證書，我也是工作幾年後，考試取得人力資源師的資格。如果是台資企業或一些外資企業，還需要取得心理學等證書。也就是說過去一般企業負責人力資源管理工作的是一些行政管理人員，對專業知識並不太了解，導致在實際工作中較難適應新形勢下的人力資源管理工作。
有新的《勞動合同法》頻布之前，大都數企業都有違反法律法規的行為，認為自己制定的制度就是法律，而新法頻以後，隨著越來越多的人了解法律，勞資糾紛的增多，有的企業意識到後，人事制度也在不斷的完善，但盡管如此，還是有很企業非規范用工。
以上分析較膚淺，供參考

Ⅳ 新勞動法對企業人力資源管理的影響

1新勞動法對企業人力資源管理的影響

相對以前的勞動法而言， 新法突出體現了對勞動者利益保護的立法宗旨。正因如此， 企業人力資源管理人員應當熟悉並研究新法的具體規定和相關制度，從而有效地降低企業在勞動用工領域的風險。新法對現行勞動法律體系產生了一定的沖擊， 對企業人力資源管理提出了全面的挑戰， 對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業規章制度等方面都產生了深遠影響。

1.1人員招聘方面的影響

在招聘和甄選環節， 企業會更加審慎， 這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是， 隨著員工僱用合同的延長和嚴格， 企業內部的「人口紅利」優勢將大大減弱， 勞動力價格將會不斷提升。另外， 按照新法規定， 派遣制用工一般在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用[ 2 ].目前， 許多企業使用了大量派遣制用工作為企業員工， 直接從事企業常規性業務。盡管法律對「臨時性、輔助性或替代性」的具體含義沒有做出明確的定義， 但在立法態度上無疑是對目前各行在常規業務崗位上大量、長期使用派遣工的現實提出了挑戰[ 3 ].

1.2員工培訓方面的影響

新法規定了單位只有在提供專項培訓費用對員工進行培訓的情形下， 才存在與員工約定違約金的問題， 且違約金的數額不能超過單位提供的培訓費用[ 2 ].新法的規定無疑增加了企業人力資本投資風險， 以前可以通過與員工簽訂培訓違約金的方式來降低風險的做法在一定程度上失效了。更深遠的影響則是在員工的持續培養開發方面， 員工持續培養開發一直是企業員工隊伍建設的重要內容， 但在目前新法制度安排下， 員工辭退的成本明顯升高了， 人員流失的可能性加大，不利於企業員工的持續培養與開發。

1.3績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍， 鼓勵企業簽訂長期勞動合同。以往， 由於用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同， 靈活行使到期但不續簽的權利， 因此即便沒有特別的績效管理和考核要求， 員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下， 除非員工嚴重違規違紀等特殊情形， 單位必須要證明員工不勝任工作， 才能單方調整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現員工辭退。這無疑對企業的績效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企業內部對績效考核制度的改進上， 過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放， 現在新法的出台也要求企業對績效管理制度進行完善， 特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

1.4薪酬管理方面的影響

新法中規定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平， 違約時必須賠償的損失， 但是這條規定操作起來比較困難， 因為隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化， 企業的薪酬水平是變化的， 特別是對於簽約時間很長的員工來說， 要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的， 所以企業在簽約前必須做好預測與規劃， 這就增加了企業管理費用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影響還在於關於派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇。這兩條規定增加了有派遣工的企業的人力成本。

1.5企業規章制度方面的影響

新法規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時， 應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定[ 2 ] .與以前相比， 這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利， 嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序， 限制了企業制定規章制度的自由度。

2新法下的人力資源管理對策

新法的實施給企業經營的法律環境帶來一定的變化， 企

業有必要根據新法的規定， 在人力資源管理中採取必要的應

對措施， 積極應對這一新的環境。對此， 本文提出以下幾點

建議：

2.1企業在招聘錄用員工方面的應對策略

員工招聘錄用階段， 是企業把好用人關最關鍵的一步，企業應該對招聘錄用程序， 錄用條件， 面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。另外， 還需注意以下關鍵點： （1） 防範虛假資料。通過《員工登記表》、《服務自願書》設計， 寫明員工虛假資料後果， 之前單位的證明人及其聯系方式， 對重點崗位人員的錄用進行背景調查。（2） 要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議、商業秘密保密協議、培訓協議， 掌握國家對於特殊人員的錄用規定， 從源頭上降低法律風險， 減輕法律責任。（3） 採用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。企業可以採用這種新興方式進行聘用和管理， 通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本， 同時保持公司用人機制的靈活性。

2.2企業在員工培訓方面的應對策略

首先， 對於試用期必須超過新法規定的新招員工， 企業可以委託第三方培訓機構代為培訓， 其培訓費用可有企業與員工協商而定。其次， 對於企業正式員工的培訓， 新法明確規定用人公司能收取違約金的范圍和對負有保密責任的人員，約定競業限制和服務期。用人公司為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業技術培訓的， 可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。對負有保密義務的勞動者， 用人公司可以在勞動合同和保密協議中與勞動者約定競業限制條件， 並約定在終止或解除勞動合同後， 在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業規定的應按規定向用人公司支付違約金。

Ⅳ 求一篇論文《新勞動合同法對企業人力資源的影響》

新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響
摘要：勞動合同法的實施對我國人力資源管理和開發帶來了巨大的沖擊。勞動合同法的施行對我國人力資源管理提出了更高的要求，原有人力資源管理和開發的方式、手段必然需要進行調整，來適應勞動合同法的規則。從對勞動合同法的解讀中，分析其對人力資源管理和開發的要求，組織的人力資源管理需要從多角度、多層次進行轉變，以適應勞動合同法的規定，滿足組織的自身發展。
關鍵詞：新勞動合同法；人力資源管理；薪酬管理；制度建設

中國的人力資源管理是在沒有對手的情況下發展起來的。隨著市場經濟的發展，我國勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突突出，社會兩極分化嚴重。在這樣的背景下，勞動合同法應運而生。中國在人力資源管理的理念方面還很落後，勞資關系管理非常薄弱。而在市場經濟國家，人力資源管理最中心的內容是勞資關系的協調。現有人力資源管理的工作主要是成本控制，導致了勞動者對企業的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩定。所以，很多企業對新法要求簽訂長期勞動合同都不能理解，其實長遠來看企業會發現其中的好處。中國人力資源管理歷史轉型過程中，面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會，勞動合同法對一個組織來說，即是挑戰，也更是機遇。

一、勞動合同法頒布的歷史背景

《勞動合同法》產生的背景和原因，中國人民大學勞動關系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院常凱教授認為主要有三個方面：經濟原因、社會原因和政治原因。
1.經濟原因。30年的經濟高速持續增長，中國很大程度上發揮了勞動力價格低廉的比較優勢，但這樣的路不可能永遠走下去。在經濟原因上新法傳遞的信息是：國家引導、鼓勵企業創新以保持經濟持續增長，而不再鼓勵企業僅僅是依靠勞動力價格比較優勢保持經濟增長。中國如果想保持經濟的高速而又健康的發展，轉變經濟增長模式已經是急迫的，必須完成的任務。
2.社會原因。經濟持續高速增長，全社會的財富大大增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。以往中國憲法所規定的按勞分配原則，實際上已經被按資本、權力分配的趨向所替代，而且社會矛盾越來越尖銳。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業不能無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長。
3.政治原因
中國是社會主義國家，要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的利益得不到保障，那麼社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業蔑視法律，不能容忍企業在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權威，不能容忍企業損害國家的人力基礎。

二、勞動合同法對組織人力資源管理的挑戰

1.關於勞動合同的簽訂問題。在勞動試用期的期限上，新法做了極大的細化。比如，勞動合同1年之內的，試用期不超過1個月；為了防止企業以連續簽訂合同、連續規定試用期損害勞動者利益的行為，規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利於勞動者的非常明確的規定。
2.關於經濟補償金問題。在延續以前的關於經濟補償金的部分規定基礎上，新法還擴大和提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關於經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。
3.關於違約金問題。新法只規定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，並就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大地保護了勞動者的權利。
4.關於企業的法律責任問題。對於用人單位違反新法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資。再比如，應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。還有關於用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高於其因此獲得的非法利益，有利於企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。

三、中國組織人力資源管理現存的問題分析

1.現行人力資源管理對成本控制過於重視，忽視勞資關系的協調。人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，企業對人的管理強調通過「控制」和「服從」來實現人與事相適應，而忽視人才能的發揮，把人看做是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。企業的種種做法，使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業的認同，導致人力資源的潛力無法得到發揮。
2.現行人力資源管理對企業文化培育不足。優秀的企業文化是成功的人力資源開發管理的重要依據。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業且能促進其發展，同時還要能感染每個員工，並突出自己的特色。中國企業由於戰略缺位、初始條件、經濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業文化建設有著相當的困難，最終破壞了員工的工作環境。
3.對績效管理重視度不足，沒有建立較好的科學的績效管理體系。實施科學的績效管理已經成為企業人力資源管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。但具體實踐中，卻存在各種問題。績效考核體系設計的非科學性、績效考核標准模糊化、績效考核角度的單一、考核過程的形式化等都在中國企業中有著不同程度的表現。

四、對組織人力資源管理的幾點建議

1.塑造良好組織文化，建立合理的薪酬結構。新法提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。因此，對所有的企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。新法雖然對於企業終止勞動合同設置了種種限制，規定了很多的賠償條款，但是對員工與企業中止勞動合同，只是在第九十條有所規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」員工轉換工作變得更加容易，而企業對於員工轉換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業間陷入工資競爭的惡性循環。要吸引和留住核心員工，企業需要科學化的人力資源管理，塑造良好的企業文化、設計科學的薪酬結構來吸引留住核心員工。 2.建立合理有效的薪酬制度。由於新法規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標准，因此，企業應更加註重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現有的員工進行有效激勵，企業會重視除工資外的其他薪酬構成要素。
要加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；福利對員工的激勵作用有限，企業應按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業應更加註重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，並在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助；企業應提升績效管理能力，對於績效計劃、績效監測和績效反饋等環節不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業發展與晉升機會是企業需要關注的另外一個重要方面，員工技能的培訓、工作訓練和指導以及更多的職業發展機會，會使員工在選擇企業時不再過高關注薪酬因素。同時，新法第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」，使得組織定期培訓也成為企業留住核心員工的重要方法。
3.選聘人才，組織培訓。在招聘環節，企業人力資源管理會比以往投入更多精力。根據新法規定，企業解僱員工需要向員工支付一定的經濟補償，這會直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，「寧缺毋濫」的思想會成為企業人力資源招聘部門的重要原則。招聘人力資源部負責人時首先要選聘既懂法又有經驗的人才，並聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓。加強對招聘體系的管理，企業需要建立起一套素質模型，便於企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業未來發展戰略的人才，防止因為招聘不慎為企業帶來損失。
4.嚴格制定勞動規章制度，明確人力資源管理制度。新法會促使企業加強其內部的人力資源管理制度建設。因為新法規定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業規章制度的，企業才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義什麼叫做「不能勝任工作」，什麼叫做「嚴重違反企業規章制度」，否則，面對員工提起的勞動合同訴訟，企業將會非常的被動。

五、結語

總之，只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經充分地考慮了企業和員工雙方的利益，而不是純粹從企業利益出發，就不會在面對新法時有失措之感。

參考文獻：
[1]新勞動合同法助推人力資源法制化管理[N].中國證券網—上海證券報，2007-11-09.
[2]黃海東.勞動合同法下的人力新資源[EB/OL].成都鋼鐵網，2007-12-3.
[3]新勞動法下的人力資源管理[EB/OL].新浪財經，2007-12-19.
[4]中華人民共和國勞動合同法.
[5]王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中國人民大學出版社，2003：696

Ⅵ 勞動合同法出台後對人力資管理工作有哪些方面影響

您好，我是人力資源專業畢業的，在我看來，人力資源面對的挑戰主要是在
1、人力資源工作應更加謹慎，防範於未然，
2、人力資源工作應更加規范，避免有人轉空子，
這兩方面。
如果您需要更加詳盡的答復，建議您在書店買本勞動爭議處理事務，那樣的書很實用。
希望對您有幫助。

Ⅶ 企業勞動合同管理與企業人資管理的關系

企業勞動合同管理與企業人資管理屬於相互依存的關系，都屬於企業管理的有機組成部分。
企業勞動合同管理是企業人資管理的基礎，用人單位和勞動者按照《勞動合同法》的規定簽訂了勞動合同，這樣才會有人資管理，勞動合同是用人單位和勞動者履行義務和權力的基本依據。
僅有勞動合同管理而沒有人資管理，用人單位和勞動者約定的勞動合同不能有效地進行體現，只有有機結合才能使企業人才管理得到長足發展，持續創新，保證企業持續增效。‍
勞動合同管理
是指根據國家法律、法規和政策的要求，運用組織、指揮、協調、實施職能對合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全過程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。勞動合同管理是人力資源管理中重要的一個環節。加強勞動合同管理，提高勞動合同的履約率，對於提高勞動者的績效，激發勞動者的積極性，維護和諧的勞動關系，促進企業的健康發展來說具有十分重要的意義
人力資源管理
是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

Ⅷ 《勞動合同法》對企業人力資源管理的正面影響

使企業運作更規范化\程序化.
只有加強日常管理,才能有效降低人力成本,防範用工風險.

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Ⅸ 論文題目《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

1、首先分析合同法對勞動力市場的影響，及供求關系的變化，分中長期；
2、再分析企內業用人（聘用、管理、解僱容等各個階段）的成本變化；
3、結合合同法對勞動者自身素質提高的促進作用來分析企業人力資源提高到的可能；
4、可以單獨分析合同法中的條款，比如企業用人的違法成本等等；
5、最後寫個總結部分，概括合同法影響的正反兩方面，提一些人力資源管理未來發展的思路。

Ⅹ 如何認真貫徹《勞動合同法》，並進一步提升和改進企業的人力資源管理水平

①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」 ②用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴後果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。 ③在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。
④政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，藉助新法契機．進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。