僱傭合同法的不足

⑴ 請論證我國《勞動合同法》存在的不足和問題

解除勞動合同（沒有勞動合同就是勞動關系，下同）是《勞動合同法》第三十七條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，並證明你書面通知到了，那麼解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你還可以根據《勞動合同法》第四十六條要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。

遞交解除勞動合同的通知後，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，把一切責任推到你身上，也為不支付你近期的工資找到借口。你提前30天（試用期提前3天，下同）提出解除勞動合同的通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，並在「內件品名」欄中填寫「解除勞動合同通知」，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最後一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，並根據勞動合同法第八十五條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。

解除勞動合同的通知內容最好明確以下內容：
1、本人因…………（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便於以後舉證），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；
2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人於某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；
3、請於工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，並向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則於某年某月某日（最後一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。

⑵ 我想了解僱傭法

第一，需要明確的是，僱傭關系在中華人民共和國的法律體系中是沒有明確規定的，屬於先天不足。勞動關系規定在勞動法、勞動合同法，承攬關系規定在合同法，僱傭關系只是散見於侵權責任法和最高人民法院的一些司法解釋中，只有一些零星的簡單規定。

第二，盡管沒有法律明確規定，實務中卻經常要使用到。題主的真正問題，其實也在於實務中如何認定僱傭關系。一般認為，僱傭關系指的是雇傭人支付報酬，被雇傭人提供勞務服務的關系，僱傭關系一般是簡單的勞務，多涉及體力工作，一般表現為臨時性或者短期性工作。請注意，這一段的定義，有幾個關鍵詞，有償性、簡單性、臨時性，這三個詞就是僱傭關系的要害。

第三，僱傭與勞動、承攬的比較問題。三者都是有償法律關系，都有一個報酬給付的問題，但一般認為承攬的報酬除勞務本身外還有一定的風險利潤，因此承攬的單位報酬定價是較高的；僱傭和承攬都是臨時法律關系，一般都是圍繞某一個項目、某一個具體工程和實際標的而展開的，而勞動關系相對是比較長期和固定的法律關系；三者都有一定的人身依附性，換而言之，支付酬金的人都有一定的指令威權，但承攬關系最弱，承攬人一般也都是個體戶、小老闆，其對被承攬人更多的是一個對消費者的需求響應，勞動關系最強，員工對企業組織的服從是必然的，僱傭關系在兩者之中；但三者中的風險責任也是不同的，承攬關系下承攬人獨立對風險承擔責任，如訂做物的毀損，自己的人身傷害等，勞動關系下有勞保、工傷、職業病等一系列法律制度層面的防護，而僱傭雖一般也由僱主承擔風險責任，但這是一般的民事侵權糾紛責任，與法律強制的工傷保險責任不可同日而語。

第四，講一講歷史，為什麼僱傭關系在我國是這樣的一個地位和角色呢。那是因為我國的政治制度本身是不接納僱傭這種關系的。建國初期，搞公私合營，搞社會主義改造，各類經濟形態快速集中，國營經濟成為主流經濟形式，我國的就業形態空前的統一和單一，即勞動關系占據絕對主角，存在少數的承攬關系，如修理自行車的，如從事縫紉等服務的，僅在很小的范圍內有一些僱傭關系，如高層人士的保姆等。改革開放以後，鼓勵開放搞活，同時農民進城，知青返鄉，需要更多的容納就業，鼓勵就業的政策，於是私營經濟、鄉鎮經濟等全面興起，城鄉之間從事技術服務的個體工商戶大大增加，勞動關系、承攬關系的形態也都大大豐富。僱傭關系在家政保姆、搬家運輸等許多領域也都出現和興起，但這種用人關系一直在政策上定位不清，語焉不詳。說他是剝削吧，似乎有點落伍跟不上時代，說他不是剝削吧，似乎也很難忽略馬克思主義的基本原理。在意識形態的困難下，對於這種形態索性就不做定義和規范了。

⑶ 僱傭合同 法律依據

你這個是事實勞動關系，不是僱傭合同，也即，雖然你沒有和企業簽訂勞內動合同，但容是存在事實用工關系，你的合法權益仍應得到保障。
由於你已經工作滿3年以上，因此，你的工齡當在2008年1月1日之前。根據現行法律規定，企業存在如下違法行為，第一，未簽勞動合同，應從2008年2月1日到12月31日為你支付雙倍工資，其僅支付一倍，還應支付一倍。第二，到了2009年1月1日，你已經與企業形成推定的無固定期限的勞動合同關系。後來企業又非法解僱你。因此，企業應支付你違法解除勞動合同的賠償金。計算標准為：2008年1月1日之前的工齡，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金，未滿一年的，按一個月計算；如果企業拒絕支付，還應支付你相當於上述金額50%的額外經濟補償金。2008年1月1日以後的，每滿一年支付你兩個月工資標準的賠償金，未滿半年的，按一個月工資計算；未滿一年的，按兩個月工資計算。第三，如果企業還存在拖欠你工資的情況，也一並要了。

⑷ 僱傭合同適用合同法嗎

法律分析：不適用，且《合同法》自2021年1月1日起廢止。事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》規定《勞動合同法》管勞動關系中的勞動合同(用人單位與勞動者簽訂的合同)，《合同法》管普通的合同關系(買賣合同、加工承攬合同、代理合同等等，不包括勞動合同)。法律對普通合同雙方當事人是平等保護的，但對勞動合同的雙方當事人(用人單位與勞動者)是不平等保護的更傾向於保護勞動者權益、而非企業的利益。立法意圖完全不同，所以需要單列為一部法律。從調整對象的不同來劃分，《勞動合同法》主要調整的是勞動者與用人單位之間的關系，而《合同法》則適用所有平等民事主體之間的財產關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

⑸ 關於僱傭外賣配送員的合同法律問題

您好！僱主與保姆之間的法律關系是服務合同關系。雖然保姆是家庭僱工的一種，但其所實施的行為屬於家政服務行為。保姆向僱主提供的服務行為，與僱傭關系存在明顯的區別：僱傭關系中雇員提供的是勞力，僱主支付雇員的僅僅是勞力的價格，僱主可以從雇員生產的商品或所做的行為中，取得一定收益，該收益一般應高於勞動力的價格。而在家政服務中，保姆所從事的服務行為，並不能使接受服務的僱主從服務中取得其它收益。僱傭關系成立後，僱主與雇員之間存在著人身依附關系，而保姆與僱主的地位卻是平等的，不受僱主的控制和支配。保姆的工作實現都是約定好的，一般不能依僱主的意願為轉移，其在按約完成一定的服務後，並不受僱主的其它管理。而且家庭僱工從事的勞務一般而言比較安全、簡單，如因家庭僱工在工作中受到損傷而要求僱主承擔屬於嚴格責任的無過錯責任，則對僱主顯失公平。因此，僱主與保姆之間的法律關系不宜認定為僱傭合同關系，而應認定為服務合同關系。所以《江蘇省高級人民法院2001年全省民事審判工作座談會紀要》規定：「從事家政服務的人員與接受服務者之間，一般應認定為服務合同關系，不適用僱主責任。如接受服務者提供的工作環境、條件並無不當的，對於服務人員在工作過程中受到的損害，不負賠償責任。」謝謝閱讀！

⑹ 僱傭合同問題。。

你們雙方簽訂《勞動合同》嗎？對方給您交保險嗎？
此屬於勞動爭議糾紛，對其行為您可以到當地勞動部門投訴，還可以去當地勞動仲裁委請求仲裁（仲裁不收費），還可以去法院起訴。
如果工作一年未簽勞動合同，您可以主張11個月的雙倍工資（平日這11個月按月發工資，所以即再發一次）。並自滿一年的第二天還未簽勞動合同的，自動生成不定期勞動合同。
工資不低於當地最低工資標准。
如果有節假日、休息日加班，按照出勤記錄您可以主張法定假日3倍工資、休息日2倍工資、平時加班的1.5倍工資。如果您連續工作一年以上十年以下，您享受法定年假第一年3天、第二年以後每年5天，年假上班三倍工資。
如果對方為給您交保險，您可以主張不足保險。按照當地繳納比例看一下對方給您是否交齊，是否從個人扣除繳納的部分沒有超額。
對方違法解除勞動合同（您提供證據）可以主張經濟賠償金，連續工作1年以上，工作一年的給1個月的工資的雙倍賠償，兩年的2月的，不足半年的半個月的，超過半年的1個月的。如果對方正常解除，按上述一倍支付經濟補償金。
不足額支付勞動報酬或加班費，可以先去勞動部門反映，如果還不支付，仲裁或訴訟是要罰1.5倍延期罰金。
訴訟時效，仲裁是1年，訴訟是2年。 拖欠勞動報酬不受一年限制，自解除合同時起算。
法律依據參照《勞動法》《勞動合同法》《勞動仲裁法》《民事訴訟法》等

⑺ 僱傭合同有法律效力嗎

僱傭合同如果符合下列條件就是有法律效力的，否則不具有法律效力：
1.合同內容是訂立合同的當事人的真實意思表示。
2.訂立合同的當事人都是具有完全民事行為能力的人。
3.合同是各方當事人自願訂立的，不存在欺詐、脅迫的情形。
4.合同內容不違反法律法規、強制性規定，不違背公序良俗，不侵犯第三人或者公共利益。
【法律依據】
《民法典》第一百四十三條，具備下列條件的民事法律行為有效：
（一）行為人具有相應的民事行為能力；
（二）意思表示真實；
（三）不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗。

⑻ 僱傭合同法律規定

僱傭合同的法律規定是：僱傭合同指的是當事人一方向對方提供勞動力以從事某種工作、由對方提供勞動條件和勞動報酬的協議。僱傭合同法律規定是：雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條
雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。