外國勞動法及社會保障法

A. 黎建飛的代表性成果

主要論文：
1.《加快勞動制度改革的立法對策》，《黨群工作》1992年第5期
2.《關於勞動合同解除的幾個問題》，《中國勞動報》1992年9月22日
3.《我國小企業勞動政策法規的創制與實施》，《法學雜志》1992年第5期
4.《論完善我國的勞動爭議仲裁製度》（合作），《法律科學》1992年第6期
5.《我國待業保險制度的現狀》（合作），《經濟法制》1992年第9期
6.《德國的勞動立法程序和勞動工作概況》，《浙江勞動》1993年第1期
7.《加快勞動制度改革 推行勞動合同制〈福建勞動〉》，1993年第1期
8.《巴西勞動法概況及與我國的比較》，《法學雜志》1993年第2期
9.《制定我國勞動法的幾個問題》（合作），《中國勞動科學》1993年第1期
10.《制定具有中國特色的勞動法》，《中國勞動報》1993年3月
11.《適應市場經濟需要制定勞動法》，《經濟研究參考》1993年第2期
12.《93年1-6月全國城鎮待業人員就業情況》，《光明日報》1993年8月25日
13.《確立勞動法調整范圍應考慮的三個因素》，《中國勞動報》1993年8月12日
14.《談談我國勞務市場立法》，《光明日報》1993年8月25日
15.《保護勞動者是勞動法的目的》，《中國勞動報》1993年8月26日
16.《市場經濟呼喚〈勞動法〉》，《首都經濟信息報》1993年6月7日
17.《我國工資立法規則》，《首都經濟信息報》1993年6月
18.《勞動法的實施與監督》，《中國勞動報》1993年11月18日
19.《論盡快制定〈勞動法〉》，《法學雜志》1993年第6期
20.《勞動關系當事人的權利與義務》，《湖南勞動》1993年第11期
21.《社會主義市場經濟體制下勞動法律體系的基本原則》，《中國勞動報》1994年2月17日
22.《這筆風險抵押金應該退還》，《工人日報》1995年5月26日
23.《〈勞動法〉的監督檢查》，《中國工運》1994年第8、9期
24.《維護勞動者權益的新問題》，《中國律師》1995年第3期
25.《勞動合同無效條款例析》，《中國律師》1995年第5期
26.《〈勞動法〉確立了我國勞動制度的新規范》，《光明日報》1994年8月17日
27.《建立勞動者行使訴權幫助制度》，《法制日報》1996年2月24日
28.《關注〈勞動法〉實施的社會環境》，《中國勞動保障報》2004-12-07
29.《重視勞務派遣中的勞動者維權問題》，《工人日報》2007-02-26
30.《高校畢業生就業中的法律問題》，《人大復印資料·經濟法學、勞動法學》2007-06-01
31.《勞動合同法：創新與期盼》，《人民法院報》2007-07-17
32.《ADR與我國的勞動爭議處理》，《社會法評論》2007-04-01
33.《〈勞動合同法（草案）〉的立法背景與創新》，《判解研究》2006-11-01
34.《〈勞動合同法〉二審——勞資矛盾的艱難平衡》，《中國經營報》2007-01-01
35.《就業促進法中的政府責任與法律原則》，《中國發展觀察》2007-03-05
36.《高校畢業生就業中的法律問題》，《河南省政法管理幹部學院學報》2007-03-05
37.《適應勞動關系變化實踐 加快社保立法步伐》，《中國勞動保障報》2004-12-30
38.《老年人權益保障中的法律問題》，《中國社會導刊》2007-05-10
39.《中國殘疾人社會保障法制建設的現狀、問題與發展》，《河南省政法管理幹部學院學報》2007-05-05
40.《人事保證合法嗎？》，《中國大學生就業》2007-05-05
41.《企業為什麼要扣我的檔案？》，《中國大學生就業》2007-02-05
42.《大學生求職中的知情權》，《中國大學生就業》2007-04-05
43.《農民工權益保護，多角度多途徑》，《工人日報》2007-02-12
44.《見習期與試用期》，《中國大學生就業》2006-10-20
45.《社會保險法立法前瞻 五個險別為勞動者提供保障》，中國網，2004-12-01
46.《〈勞動合同法（草案）〉的立法背景與創新》，《中國社會科學院研究生院學報》，2006-07-15
47.《我到底該不該交違約金？》，《中國大學生就業》2006-11-20
48.《拿欠條起訴討薪，有多少可操作性》，《檢察日報》2006-09-11
49.《最高法勞動爭議司法解釋形成配套》，《中國勞動》2006-10-01
50.《專家縱談勞動爭議處理體制改革》，《中國勞動》2006-07-01
51.《競業禁止義務規范研究》，《法學雜志》2006-07-15
52.《對我國農村社會保障法制化的思考》，《法學家》2007-02-15
53.《論社會法責任與裁判的特殊性》，《法學家》2007-04-15
主要著作：
1．《勞動行政復議與訴訟》（合著）勞動出版社，1992年8月
2.《中國人權建設》（參與）四川人民出版社，1994年8月
3.《中華人民共和國勞動法講解》（主編）中國政法大學出版社，1994年8月
4.《中華人民共和國勞動法講話》（合著）中國工人出版社，1994年7月
5.《中華人民共和國勞動法釋義》（合著）中國工人出版社，1994年7月
6.《實用改革開放熱點問題政策法律解答》（合著）法律出版社，1993年3月
7.《中外成功企業內部管理規則》（主編）中國政法大學出版社，1993年8月
8.《企業勞動工作制度的新模式》（主編）中國政法大學出版社，1993年8月
9.《社會主義市場經濟中的勞動管理》（合著）中國檢察出版社，1994年8月
10.《〈中華人民共和國勞動法〉講解》，中國政法大學出版社1994版
11.《社會保障法》（副主編）中國人民大學出版社，2000年10月
12.《勞動法》（參與）中國人民大學出版社，2001年3月
13.《社會保障法》，王益英、黎建飛主編，中國人民大學出版社2000年版
14.《外國勞動法和社會保障法》，王益英、黎建飛主編，中國人民大學出版社2001年版
15.《勞動法和社會保障法》，黎建飛編著，中國人民大學出版社2003年版
16.《勞動法與社會保障法》，黎建飛著，中國人民大學出版社2003年版
17.《勞動法的理論與實踐》，黎建飛著，中國人民公安大學出版社2004年版
18.《勞動合同法簡明實用問答312問》,黎建飛主編，人民法院出版社2007年版
19.《勞動合同法條文講解與案例分析》,黎建飛主編，人民法院出版社2007年版
20.《勞動法專家職場釋疑解惑》,黎建飛主編，人民法院出版社2007年版
21.《勞動合同法案例判解》,黎建飛主編，人民法院出版社2007年版
22.《勞動合同法熱點、難點、疑點問題全解》,黎建飛主編，人民法院出版社2007年版
23.《勞動合同簽訂與風險控制》,黎建飛主編，人民法院出版社2007年版
24.《勞動和社會保障法律政策問答》，黎建飛著，中國勞動社會保障出版社2003年版
25.《勞動法案例分析》，中國法制出版社2006年版。
26.《勞動和社會保障四五普法讀本》，黎建飛著，中國勞動社會保障出版社2003年版
27.《商法學原理與案例教程》，黎建飛副主編，中國人民大學出版社2007年版
28.《最高人民法院勞動爭議案件司法解釋釋義與案解》，黎建飛副主編，法律出版社2006年版
29.《勞動法熱點事例評說》，黎建飛著，中國勞動社會保障出版社2005年版
30.《Selected Edtion Of China Law Reports（1991-2004）》
31.《中國審判案例要覽（2004年民事審判案例卷）》
32.《勞動法(第二版) 》，黎建飛參編，中國人民大學出版社2006年版
33.《保險法的理論與實踐》，黎建飛專著，中國法制出版社2005年版
34.《社會保險法制研究》， 黎建飛著，中國人事出版社2004年版
35.《勞動法的理論與實踐》，黎建飛專著，中國人民公安大學出版社2004年版
36.《勞動法和社會保障法》，黎建飛著，中國人民大學出版社2003年版
37.《社會保障法》（第二版），黎建飛主編，中國人民大學出版社2006年版
38.《勞動與社會保障法教程》，黎建飛著，中國人民大學出版社2007年版

B. 勞動法和社會保障法講的是什麼

勞動法是調整有關勞動關系以及與勞動關系緊密聯系的其他關系的法律規范的總和。社會保障法是調整有關社會保障和福利的社會關系的法律規范的總和。

勞動法的調整對象和運用范圍①勞動法的調整對象。

勞動法的調整對象包括特定的勞動關系及與特定勞動關系有密切聯系的其他社會關系。

.特定的勞動關系，是指勞動關系的特定部分。這種特定性表現在兩個方面：一是限於雇員與僱主在勞動過程中發生的關系；二是這種勞動只限於基於勞動合同義務所為的職業性的有償勞動。

.與特定勞動關系密切聯系的其他關系。

勞動行政管理關系。如國家有關機關與雇員和僱主之間因安置就業、組織培訓、招收、調配等問題而發生的關系。

執行勞動保險方面的關系。國家勞動保障管理機構與雇員和僱主之間由於執行勞動保險法規而發生的關系。

處理勞動爭議方面的關系。有關的國家機關和機構與雇員和僱主之間由於調解、仲裁和審理勞動爭議而發生的關系。

監督勞動法律執行方面的關系。國家有關機關與雇員和僱主之間由於監督、檢查勞動法律的貫徹執行而發生的關系。

工會組織、工會會員與國家機關或與僱主之間由於開展工會活動以及代表會員為維護會員利益開展斗爭而發生的關系。

綜上所述，勞動法是調整特定勞動關系以及與特定勞動關系密切相聯系的其他社會關系的法律規范的總和。

②勞動法的運用范圍。

勞動法運用范圍：在中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用本法。國家機關事業組織，社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依本法執行。

社會保障法的調整對象和主要內容

社會保障法是調整社會保障關系的法律規范的總稱，社會保障法的調整對象為：以國家保險為主體的公共保險領域中的社會關系，即公共保險領域的社會關系，僱主補充保險領域的社會關系和個人儲蓄保險領域的社會關系。

社會保障法包括社會保險法、社會救助法和社會福利法三部分。社會救助法是調整社會救助關系的法律規范。社會救助關系是在國家、社會團體和受益人之間，因社會救助費用、義務和服務項目的實施所發生的社會關系。社會福利法是調整社會福利的法律規范的總稱，社會福利關系是在國家、社會團體和受益人之間，因社會福利費用的提供和社會公共服務設施的建立及管理所發生的社會關系。社會保險是社會保障制度的核心。社會保險法是調整以國家公共保險為主體的多支柱保障關系的法律規范的總稱。其法律關系主體涉及不同類型的保險人、投保人、被保險人的受益人。

C. 勞動法與社會保障法論述問題

新勞動法特點
一、簽合同前用人單位須履行告知義務
為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
二、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
三、同一勞動者只能被「試用」一次
《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
四、鼓勵勞動合同無固定期限
《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。
五、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算
《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
原勞動合同法徵求意見稿中規定：「"用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。」 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東(老闆)作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。「如果按照徵求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。」甚至引發報界報道的美商會等資方「"從中國撤資」"的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將「應當經……討論通過"」刪去，用「"平等協商確定」"代替。
六、明確了用人單位強迫勞動的四類情況
《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：
(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
2、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
3、安排加班不支付加班費的；
4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補
勞動法是我國勞動法律體系中關於勞動合同的專項性法律，與勞動者切身利益相關的企業規章制度,必須通過法定程序後才能生效。
社會保障法：從國內有關社會保障法的著述看，主要有以下幾種定義：⑴社會保障法是高速社會保障關系的法律規范的總稱；⑵社會保障法即國家為維護社會安定和經濟穩步發展而制定的，保障維護社會安全和經濟穩步發展而制定的，保障社會成員基本生活需要和經濟發展享受權的各種法律規范的總稱；⑶凡是依據社會政策制定的，用以保護某些特別需要扶助人群的生活安全，或用以促進社會大眾福利的立法，就是社會保障法；⑷社會保障法是調整以國家和社會為主體，為了保證有困難的勞動者和其他社會成員，以及特殊社會群體成員的基本生活，並逐步提高其生活質量而發生的社會關系的法律規范的總和

D. 勞動法與社會保障有什麼區別

社會保障法和勞動法的關系：勞動法與社會保障法的調整在社會保險領域存在交叉；社會保障法是在勞動法的基礎上發展起來的；社會保障法為勞動者的權益提供了更有利的保障，為勞動關系的延續提供了有利的條件；其他。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第一條
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
《中華人民共和國社會保險法》第一條
為了規范社會保險關系，維護公民參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，使公民共享發展成果，促進社會和諧穩定，根據憲法，制定本法。

E. 勞動與社會保障法的圖書目錄

第一編 勞動法
第一章 勞動法基礎理論
第一節 勞動法學的基本概念
第二節 勞動法的地位和作用
第三節 勞動法的法律屬性和基本特徵
第四節 勞動法的基本原則
第五節 勞動法的淵源和內容
第六節 勞動法的適用范圍
第七節 勞動法律關系與附隨勞動法律關系
第二章 勞動法的產生和發展
第一節 外國勞動立法的產生和發展
第二節 中國勞動立法的產生和發展
第三節 國際勞動立法的產生和發展
第三章 勞動法主體
第一節 概述
第二節 勞動者及其團體
第三節 用人單位及其團體
第四節 勞動行政部門和勞動服務主體
第四章 促進就業和職業培訓
第一節 促進就業
第二節 職業培訓
第三節 法律責任
第五章 勞動合同
第一節 概述
第二節 勞動合同的形式和內容
第三節 勞動合同的訂立和效力
第四節 勞動合同的履行和變更
第五節 勞動合同的終止和解除
第六節 用人單位的規章制度
第七節 法律責任
第六章 集體合同
第一節 概述
第二節 集體合同的內容和形式
第三節 集體合同的訂立和效力
第四節 集體合同的履行和變更
第五節 集體合同的解除和終止
第六節 法律責任
第七章 勞務派遣和非全日制用工
第一節 勞務派遣
第二節 非全日制用工
第三節 法律責任
第八章 工作時間和休息休假
第一節 工作時間
第二節 休息休假
第三節 法律責任
第九章 工資
第一節 概述
第二節 工資的調整模式
第三節 工資保障
第四節 法律責任
第十章 勞動安全衛生
第一節 概述
第二節 勞動安全衛生技術規程
第三節 勞動安全衛生管理制度
第四節 女職工和未成年工特殊勞動保護
第五節 法律責任
第十一章 職工民主管理
第一節 概述
第二節 職工代表大會制度
第三節 平等協商制度
第二編 社會保障法
第十二章 社會保障法基礎理論
第一節 社會保障法學的基本概念
第二節 社會保障法的地位與作用
第三節 社會保障法的本質
第四節 社會保障法的基本原則
第五節 社會保障法的體系
第十三章 社會保障法的產生和發展
第一節 社會保障法的歷史沿革
第二節 社會保障的制度模式
第三節 中國社會保障法的建立和發展
第十四章 社會保障法主體
第一節 概述
第二節 被保障主體
第三節 保障主體
第十五章 社會保險
第一節 概述
第二節 養老保險
第三節 醫療保險
第四節 失業保險
第五節 工傷保險
第六節 生育保險
第十六章 社會救助
第一節 概述
第二節 社會救助法律制度的基本內容
第三節 我國的社會救助法律制度
第十七章 社會福利
第一節 概述
第二節 公共福利
第三節 職業福利
第四節 社會福利事業
第五節 社區服務
第十八章 社會優撫
第一節 概述
第二節 我國社會優撫法律制度的基本內容
第三編 法律救濟
第十九章 勞動爭議處理
第一節 概述
第二節 勞動爭議調解
第三節 勞動爭議仲裁
第四節 勞動爭議訴訟
第五節 集體合同爭議處理
第六節 法律責任
第二十章 勞動保障監督
第一節 概述
第二節 勞動保障監察
第三節 工會勞動保障監督
第四節 法律責任
第二十一章 勞動保障行政復議和行政訴訟
第一節 勞動保障行政復議
第二節 勞動保障行政訴訟
附錄
中華人民共和國勞動法
中華人民共和國勞動合同法
中華人民共和國就業促進法
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
中華人民共和國工會法
中華人民共和國社會保險法（草案）
參考文獻
……

F. 即時解除合同的勞合制度

三、我國勞動者單方預告解除勞動合同制度1.我國勞動者單方預告解除勞動合同的相關規定
《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」
勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第32條規定：「按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。」
《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》第31條指出：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任」。
1995年12月19日勞動部辦公廳《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》指出：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由於勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟竟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。
勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。」
根據以上規定，勞動者單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前通知用人單位，以使用人單位進行必要的准備，避免影響其生產和經營，而且應依據勞動合同的規定，向用人單位承擔責任。
勞動者單方預告解除勞動合同和勞動者單方即時解除勞動合同存在明顯的區別，前者勞動者須提前通知用人單位，而且如果有違反勞動合同的情形，還須承擔違反勞動合同的責任；而後者勞動者無須提前通知，並不承擔任何責任。
我國《勞動法》第31條的立法目的，我們可以從三個層面來理解：第一，它充分反映了現代勞動立法保護勞工的理念。現代勞動法認為勞動者在勞動關系的締結和履行中處於弱者的地位，在經濟勢力、信息資源等方面都不能同大的公司、企業相比，因此，勞動立法應當對處於弱勢地位的勞動者進行傾斜性保護。我國《勞動法》第31條的規定使勞動者在通過預告後可以解除勞動合同，從而獲得了充分的職業選擇自由，它對於否定勞動者與用人單位的人身依附關系，保障勞動者獨立的法律人格具有十分重要的意義；第二，它有利於勞動力資源的合理配置，實現勞動力的最大價值。勞動者是生產關系中最積極的因素，勞動力資源的配置狀況直接影響其利用效率，優化勞動力資源的配置是市場經濟的的必然要求。勞動者享有預告解除勞動合同的自由，就可以積極主動的選擇適合自己興趣、愛好、專業的工作崗位，實現勞動力資源的最優組合；第三，它在程序上約束了勞動者解除權的行使，防止其濫用解除權，維護合同的效力。因此，勞動法第31條兼顧了兩個價值目標，即維護勞動合同的效力和勞動合同的自由。
2、我國勞動者單方預告解除勞動合同制度存在的問題及對策
從比較法的角度和私法實踐來看，筆者認為《勞動法》第31條的規定在很多地方都值得商榷：
（1）《勞動法》第31條的規定有悖於法理，並且沒有很好地平衡勞動者和用人單位的利益，對勞動者進行了過分的傾斜保護。
首先，對《勞動法》第31條規定的法律性質，勞動部1994年發布的《關於〈勞動法〉若干條文的說明》將此解釋為勞動者的辭職權。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。但是合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，這便造成了法律規定與合同約定之間的可能產生矛盾：一方面，基於勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那是合同的約定大，還是勞動法的規定大呢？[10]
其次，合同一生效，雙方都必須嚴格信守並履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產生違約責任。由於《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。對於明確約定了合同的履行期限合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者合同解除權，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權做前提來制定的。這極有可能導致勞動者解除權的濫用。因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。[11]
此外，我國這樣的立法格局也不符合世界勞動立法的潮流。從各國勞動合同解除立法的規定來看，其中大多數國家採用「合並式」的立法技術，即將勞資雙方主體納入同一法律條文中，同等授予權利，同等科以義務，使雙方解除合同能力平等。如日本民法規定，僱主只要在14天前提出解僱預告，不論以什麼理由都可以解僱勞動者。而且不具有說明解僱理由的義務。[12]解僱自由是資本主義的基本法理原理。這一理論，雖然對僱主來說，是謀求企業生存，提高生產效率和維持企業秩序的重要手段；但對勞動者來說，特別是對終生僱傭制的勞動者，或者再被僱傭有困難的勞動者，解僱自由意味著使勞動者走向失業和生活受威脅的自由。因此，國外勞動立法在規定解僱自由的同時又對其規定了一些限制性的條件。如在日本，僱主解僱勞動者除受禁止濫用解僱權和解僱必須有正當理由這一基本限制條件外，還有工會法第7條的限制條件，勞動標准法第3條、19條、20條、21條和104條規定的限制條件，以及僱傭規則和勞資協約的限制。[13]
因此筆者認為，隨著我國各方面條件的成熟，應適時修改勞動法，將一般預告解除權也平等地授予用人單位，但規定其預告解除行為不能違反相關法律的規定和勞動合同的約定。這樣既符合世界勞動立法的潮流，又可以促進勞動立法在平等的基礎上健康的發展。
（2）它沒有區分勞動合同的類型，將單方預告解除適用於一切勞動合同。勞動法規定的勞動合同從勞動期限上可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。其中以有固定期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同最為常見。就有固定期限的勞動合同而言，由於勞動合同的當事人已經明確約定了勞動合同的履行期限，基於合同法的原理，合同一經有效成立，就在當事人之間具有法律效力，當事人應該嚴格信守，及時、適當的履行合同，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀的情況發生使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續存在已失去了積極意義，將造成不適當的後果，才允許解除合同。否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約的責任。但《勞動法》第31條則不附加任何條件的賦予了勞動者的合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同有效存續期間內任意解除勞動合同的合法性。這造成了法律規定和合同約定之間的矛盾。
通過上述對國外勞動立法的比較法考察，我們發現國外勞動法有一個共同的規定，即單方預告解除勞動合同只適用於無固定期限的勞動合同，不適用有明確約定期限的勞動合同。但我國《勞動法》第31條規定並無此種限定，勞動者的預告解除權無區別地適用所有的勞動合同。勞動者在合同期限內可以任意解除勞動合同，用人單位將始終面臨著勞動者走人的威脅，從而導致用人單位對勞動者培訓的投入的信心不足，不利於勞動者素質的提高，同時也破壞了合同的尊嚴，而這僅僅由程序來加以限制是遠遠不夠的。有固定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，而對勞動者則缺乏確定的約束力，這樣也有失公允。
（3）它沒有區分勞動關系的長短和勞動主體的不同而一律規定了相同的預告期。我國《勞動法》第31條沒有對勞動關系的種類和勞動合同的主體做任何的區別而統一規定了30日的勞動合同解除的預告期限。這樣的規定對用人單位的利益保護不利，也不符合世界勞動立法的潮流。通過前面的分析可知，針對勞動關系的存續長短的不同和勞動合同主體的不同而規定不同的預告期是國外勞動立法普遍的做法。這樣的規定對於保障用人單位的合法利益以及平衡用人單位和勞動者之間的關系具有十分重要的意義。
在知識經濟時代，人才，特別是一些高級管理人才和掌握高新技術的人才對一些用人單位的存亡有著特殊的意義。而我國《勞動法》沒有區分人才的種類，而對所有的勞動者都一律規定30日的解除勞動合同的預告期，這完全排除了勞動合同當事人的自主性，不容許有任何的變更。面對紛繁復雜的勞動關系的實際狀況，這樣單一的規定未免過於僵化。[14]雖然用人單位也可以利用30日來准備選擇錄用新的勞動者來彌補空缺，但是現代企業的高級人才有時很難在短期內獲得。一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業癱瘓。勞動法這樣的規定使得用人單位不得不時常提防勞動者的「跳巢」，對勞動者的培訓投入的信心和動力不足，這樣會極大地限制勞動者素質的提高，影響企業的長遠發展。
因此，我們可以借鑒國外勞動立法的經驗，根據不同勞動者、不同的工作崗位以及勞動關系長短來確定不同的單方解除勞動合同預告期。如勞動關系的期限長，預告期也應相應延長；反之，則可以相應縮短；對普通勞動者，可以考慮縮短通知預告期，而對於處於企業中層以上的管理人員或重要技術人員解除勞動合同預告期則可以延長，使用人單位可以有足夠的時間來准備替代人選，從而避免因保護勞動者行使辭職權而損害用人單位的經濟利益。[15]
（4）我國勞動法沒有規定勞動者尋找新工作的期限。如前所述，很多國外的勞動立法中規定在勞動者或用人單位提出要解除無固定期限的勞動合同時，在預告期內，必須給勞動者留有必要的時間以尋找新的工作機會。而我國勞動法卻沒有這方面的規定。我們知道，無論勞動者解除勞動合同，還是用人單位解除勞動，提前30日通知的期限是預告期。預告期實質是事先告知以方便對方准備的期間。預告期的意義在於給對方一段准備時間，使其能在30日內作好各方面的安排，避免勞動者失去工作、用人單位出現人員空缺而造成的被動或損失。在預告期內，勞動者也可以聯系、選擇新工作，避免因工作解除而造成失業的現象。當然，在預告期內勞動者仍應繼續克盡職守，不可懈怠工作，否則對用人單位造成的損失要承擔賠償責任。
四、我國用人單位單方預告解除勞動合同制度1.我國用人單位單方預告解除勞動合同的相關規定
我國《勞動法》第26條規定，「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」
醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療並發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治癒所實際需要的醫療期。[16]我國有關法律和行政法規對患病或非因工傷，依勞動者在本單位工作時間長短，規定了一個相對合理的醫療期，如《國營企業實行勞動合同制的暫行規定》第21條規定，勞動合同制工人患病或非因工負傷，按其在本單位工作時間的長短，給予3個月至12個月的醫療期。在本單位工作20年以上的，醫療期可以適當延長。[17]在法律、行政法規規定的醫療期內，用人單位不能解除勞動合同，醫療期滿後，如果勞動者康復如初，可以繼續從事原工作，或者勞動者沒有留下大的後遺症，可以從事由用人單位另行安排的工作的，勞動合同關系繼續有效；如果勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，則用人單位可以解除勞動合同。
本條第（二）項中的「不能勝任工作」，是指不能按照要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。本條中的「客觀情況」指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除《勞動法》第27條所列的客觀情況。[18]
2、我國用人單位單方預告解除勞動合同制度的現狀分析
（1）因勞動者的健康而解除勞動合同問題
《勞動法》第26條第（一）項規定用人單位在勞動者患病或非因工傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的情況下可以預告解除勞動合同。對於勞動者健康的情形，實非勞動者的過錯，國外一些國家的勞動立法將之納入了即時解除的范疇。如土耳其《勞工法》第16條第1款就規定因健康的原因僱主或雇員都可以即時解除勞動合同。我國《勞動法》將之作為預告解除勞動合同的理由，規定用人單位解除勞動合同必須提前30日以書面通知的形式通知勞動者本人。勞動者患病或非因工負傷，已是不幸，如用人單位還要立即解除勞動合同，對勞動者而言更是雪上加霜。我國《勞動法》未採取國外的立法模式，而規定提前預告解除，讓勞動者能有足夠的時間來做相應的准備。這體現了我國社會主義制度的優越性，也體現了我國勞動法的人文關懷。
（2）關於不能勝任工作而解除勞動合同問題
兩次不能勝任工作即可解除勞動合同是《勞動法》第 26條所規定的用人單位可以解除勞動合同的法定理由之一，這一條款也是在實踐中爭議很大。何謂不能勝任工作？原勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若干條文的說明》中的解釋是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但是，有的崗位的工作是無法量化的，怎樣考核能否勝任？有的員工不是因為工作能力問題，而是工作態度問題，又怎樣處理？不能完成工作任務是以月還是以季或年來衡量？有的企業以年終考核為依據，而考核又是讓其他員工打分，這種做法是否合理？由於產生的爭議盡管最終裁量權在勞動仲裁或法院，但司法人員不是從事企業管理的人員，無法判斷一個員工是否能勝任工作。因此，筆者認為，考核一個員工是否勝任工作，首先在企業中應建立起合理的考核制度，然後在合同中約定不能勝任工作的情況；其次可以以員工的工作差錯給企業造成的損失來判定。如果企業沒有健全、合理的考核制度，則無法說明職工是否能勝任工作，由此而解除職工勞動合同則不應予以支持。
（3）因情勢變更而解除勞動合同問題
我國《勞動法》第26條第（3）項規定，在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以單方預告解除勞動合同。本項規定是情勢變更原則在勞動合同體現。所謂情勢變更原則，是指因不可歸責於雙方當事人的原因，使債的形成所依賴的客觀情況發生了當事人不可預料的變化，使原債的關系顯失公平時，雙方應變更債的內容，重新協調雙方利益，達到新的平衡。[19]情勢變更原則的適用可以產生兩次效力。第一次效力主要表現在變更合同以平衡當事人的利益沖突，使之符合公平、誠實信用原則。如仍然不能或不足以排除情勢變更變更造成的不公平後果時，則發生第二次效力——解除合同。[20]
勞動合同的情勢變更是指訂立勞動合同時作為勞動合同基礎的客觀情況,如自然條件、原材料或能源的供給條件、生產設備的條件以及勞動安全衛生條件等客觀條件，在勞動合同訂立之後勞動合同履行當中，這些客觀情況發生了異常變化，從而導致法律行為基礎喪失，導致勞動合同目的不能實現，而允許勞動者或用人單位解除勞動合同。
情勢變更原則的確立，在於追求公平和正義，因而這原則不能濫用。援引這一原則解除勞動合同應具備如下要件：
第一，不可預見要件。即勞動合同的情勢變更具有不可預測性。勞動合同的情勢變更的發生必須是勞動合同的當事人在訂立勞動合同時不能預見的，如果當事人對今後可能發生的情況變化已經預見，能夠預見或應當預見，那麼該情況變化不夠成情勢變更，它所造成的後果屬於正常的風險。
第二，不可歸責要件。即勞動合同的情勢變更的發生不可歸責於勞動合同的任何一方當事人，其本身不僅是不可預見的，而且不是當事人的過錯所致。若某一事變可以歸責於勞動者或者用人單位的任何一方，則該當事人應該承擔風險，不能適用勞動合同的情勢變更。另外勞動合同的情勢變更的發生必須不可歸責於第三人。如果某一事變的發生雖非當事人引起，但可以歸責於第三人，該事變也不是情勢變更。
第三，特定期間要件。勞動合同的情勢變更必須發生在特定的期間，即在勞動合同依法訂立之後，勞動關系消滅之前這一特定的期間發生的。
第四，顯失公平要件。即發生情勢變更後若維持勞動合同的原有效力將會顯失公平。情勢變更必須導致勞動合同的履行將產生顯失公平的結果，這是情勢變更的核心要件。[21]
在實踐中，情勢變更和商業風險之間的界限具有一定的模糊性。這種模糊性的存在使得用人單位可能以商業風險作為發生情勢變更的理由，要求解除與勞動者的勞動合同，將損失轉嫁給勞動者。因此嚴格區分情勢變更和正常的商業風險，防止用人單位濫用情勢變更原則，對於保護勞動者的合法權益，維護勞動合同的嚴肅性和經濟秩序的穩定都有重要意義。
所謂商業風險是指在從事商業活動中因經營失利所應當承擔的正常可能的損失。它與情勢變更的界限雖具有模糊性，但也可根據一定的標准區分：如情勢變更具有不可預見性，即情勢變更的發生，當事人不可預見也不能預見；而商業風險是可以預見的。情勢變更具有不可歸責性，即情勢變更的發生非勞動合同雙方當事人的過錯造成的，因此基於公平原則，由此造成的損失由雙方當事人分擔；而商業風險的發生是用人單位投資決策不當、考慮欠周、管理水平不高等因素造成的，這類風險應當由有過錯的用人單位一方承擔。情勢變更的發生一般是由不可預測的經濟因素引起的，而這些經濟因素又是由重大的變故引起的，它不取決於價值規律，而取決於變幻莫測、紛繁復雜的社會因素，它所導致的風險不是正常的商業風險；而商業風險的發生則取決於用人單位是否遵循商品交換的價值規律，是否了解市場行情，是否對供求關系、消費心理等有把握。因此我們在認定某一風險是否為情勢變更時，一般要考慮一些客觀情況，如情勢變更的程度是否已經超出普通經營者所能預料的范圍，風險損失和可能的贏利是否已經嚴重失衡。情勢變更是否導致一方得利，另一方損失嚴重等。[22]
我國的市場經濟正處於形成時期，經濟競爭激烈，市場利潤和風險並存。因此正確區分情勢變更和商業風險，防止用人單位借情勢變更之口，濫用勞動合同的單方解除權，對於保護勞動者的利益是十分必要的。
注釋：
[1] 參見王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，北京：中國人民大學出版社，2001年，第37頁。
[2] 王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，北京：中國人民大學出版社，2001年，第476頁。
[3] 國家勞動總局政策研究室編：《外國勞動法選》，北京：勞動出版社，1981，第6頁。
[4] 參見王益英：《外國勞動法和社會保障法》， 北京：中國人民大學出版社，2001，第679頁。
[5] 鄭沖、賈紅梅譯：《德國民法典》， 北京：法律出版社， 2001，第213頁。
[6] 勞動人事部政策研究室編：《外國勞動法選》，第二輯，北京：勞動人事出版社，1983年，第180頁。
[7] 國家勞動總局政策研究室編：《外國勞動法選》，北京：勞動出版社，1981年，第11-12頁。
[8] 國家勞動總局政策研究室編：《外國勞動法選》，北京：勞動出版社，1981年，第122頁。
[9] 國家勞動總局政策研究室編：《外國勞動法選》，北京：勞動出版社，1981年，第187頁。
[10] 參見鍾武平：試論勞動合同的單方解除，載《廣州律師在線》，2002/7/16
[11] 參見馬強：勞動合同若干問題研究，載《經濟法學、勞動法學》，2001年5月，第15頁。
[12] 王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，北京：中國人民大學出版社，2001年，第474頁。
[13] 參見王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，北京：中國人民大學出版社，2001年，第475頁。
[14] Employment and Labor Law Considerations
in International Human Resource Manangement
in Oded Shenkar (Ed.) Global Perspectives on Human Resource
Management New York: MacMillan, 1995.
[15] 參見金曉蓮：對《勞動法》規定勞動者單方解除勞動合同的思考，載《北京市法學會勞動法學和社會保障法學分會2004年年會會議材料》，2005年2月，第53頁。
[16] 王全興著：《勞動法》，北京：法律出版社，1999年，第177頁。
[17] 湯樹榮、習龍生主編：《勞動法實物全書》，北京：中國工人出版社，1994年8月，第274頁。
[18] 參見《關於<勞動法>若干條文的說明》第26條。
[19] 楊振山主編：《中國民法教程》，中國政法大學出版社，1995年9月11版，第390頁。
[20] W.M. Me Govern, Gr & Lary Lawence. Contract and Sales:
Cases and Problems, 1986
[21] 梁書文、回滬明主編：《勞動法及配套規定新釋新解》，北京：人民法院出版社，1997年6月第1版，第363頁。
[22] 熊進光著：《 民法: 公平的藝術》，第一版， 江西： 江西人民出版社，1998。
（作者單位：北京市平谷區人民法院）
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G. 勞動保障法規包括哪些法律和規定

1、法律

中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）。

中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）。

中華人民共和國就業促進法（2007年8月30日）。

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007年12月29日）。

中華人民共和國工會法（1992年4月3日）。

中華人民共和國職業教育法（1996年5月15日）。

中華人民共和國職業病防治法（2001年10月27日）。

國務院關於工人退休、退職的暫行辦法（1978年6月2日）。

國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法（1978年6月2日）。

2、行政法規

國務院關於職工探親待遇的規定（1981年3月14日）。

女職工勞動保護規定（1988年7月21日)。

關於工資總額組成的規定（1989年9月30日）。

國務院關於職工工作時間的規定（1995年3月25日）。

失業保險條例（1999年1月22日）。

社會保險費征繳暫行條例（1999年1月22日）。

城市居民最低生活保障條例（1999年9月28日）。

禁止使用童工規定（2002年10月1日）。

工傷保險條例（2003年4月27日）。

勞動保障監察條例（2004年11月1日）。

殘疾人就業條例（2007年2月5日）。

全國年節及紀念日放假辦法（2007年12月14日）。

職工帶薪年休假條例（2007年12月14日）。

3、中共中央、國務院文件

國務院關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定（1997年7月16日）。

國務院關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定（1998年12月14日）。

國務院關於大力發展職業教育的決定（2005年10月28日）。

國務院關於進一步加強就業再就業工作的通知（2005年11月4日）。

國務院關於完善企業職工基本養老保險制度的決定（2005年12月3日）。

國務院關於解決農民工問題的若干意見（2006年1月31日）。

國務院關於在全國建立農村最低生活保障制度的通知（2007年7月1日）。

國務院關於開展城鎮居民基本醫療保險試點的指導意見（2007年7月10日）。

國務院關於做好促進就業工作的通知（2008年2月3日）。

勞動保障部和財政部關於實行國家公務員醫療補助的意見（2000年5月20日）。

衛生部、財政部和農業部關於建立新型農村合作醫療制度的意見（2003年1月16日）。

中國人民解放軍軍人配偶隨軍未就業期間社會保險暫行辦法（2003年12月25日）。

勞動保障部關於做好被征地農民就業培訓和社會保障工作指導意見的通知（2006年4月10日）。

4、養老保險

企業年金試行辦法（2004年1月6日）。

勞動和社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知（1999年3月9日）。

勞動和社會保障部關於完善城鎮職工基本養老保險政策有關問題的通知（2001年12月22日）。

勞動和社會保障部和財政部關於推進企業職工基本養老保險省級統籌有關問題的通知（2007年1月18日）。

職工基本養老保險個人賬戶管理暫行辦法（1997年12月22日）。

縣級農村社會養老保險基本方案（試行）（1992年1月3日）。

5、醫療保險

城鎮職工基本醫療保險定點零售葯店管理暫行辦法（1999年4月26日）。

城鎮職工基本醫療保險定點醫療機構管理暫行辦法（1999年5月11日）。

城鎮職工基本醫療保險用葯范圍管理暫行辦法（1999年5月12日）。

關於城鎮職工基本醫療保險診療項目管理的意見（1999年6月30日）。

關於確定城鎮職工基本醫療保險醫療服務設施范圍和支付標準的意見（1999年6月30日）。

勞動和社會保障部發展改革委等部門關於城鎮居民基本醫療保險醫療服務管理的意見（2007年10月10日）。

財政部?勞動保障部關於企業補充醫療保險有關問題的通知（2002年5月21日）。

一至六級殘疾軍人醫療保障辦法（2005年12月21日）。

優撫對象醫療保障辦法（2007年7月6日）。

勞動和社會保障部辦公廳關於妥善解決醫療保險制度改革有關問題的指導意見（2002年9月16日）。

勞動和社會保障部辦公廳關於城鎮靈活就業人員參加基本醫療保險的指導意見（2003年5月26日）。

(7)外國勞動法及社會保障法擴展閱讀：

勞動保障法主要由以保障勞動者實現勞動權和勞動關系正常運行的社會條件，或者說實現勞動保障社會化為基本職能的各項法律制度所構成。

在市場經濟條件下，勞動力市場的歧視現象是不可能自動消除的，需要運用政府機制和法律機制加以約束。因此，在許多西方國家，建立了反歧視工資的法律和制度，主要的有「民權法」和「公平付薪法」。在各國反歧視工資法的規定中，包括如下內容：

在法律中明確規定，任何僱主凡因種族、膚色、宗教、性別或原有國籍不同而拒絕僱用和解僱某人，或者在就業報酬、條件、期限和待遇方面對某人進行歧視等，都是違法行為。

對就業和勞動報酬上的歧視行為，國家鼓勵對違法僱主及其某一組織的歧視行為提出訴訟。

就主要的受歧視群體制定專門的法律保護。例如，各國對就業中的種族和性別歧視制定了法律規定，如，一些國家的法律保護黑人和有色人種有平等的就業和取得勞動報酬的權利；許多國家對女性就業提供專門的法律保護。

主要內容是通過法律規定，對使用相同技術、並在相同條件下工作的工人支付不同的工資收入是非法的，「相同的工作」指的是，具有同等的工作技能、努力程度和工作責任感。