勞動合同法是如何規定工齡工資

⑴ 工齡工資勞動法有規定嗎

【法律分析】
《勞動法》對工齡工資沒有規定。《勞動法》規定，企業工資分配應當遵循勞動分配原則，實行同工同酬，實行最低工資保護。在經濟發展的基礎上，工資水平逐步提高，國家對工資總額實行宏觀調控。用人單位應當根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法獨立確定本單位的工資分配方式和工資水平。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第十四條 第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

⑵ 工齡工資有法律規定嗎

法律分析：工齡工資國家沒有相關法律規定，一般都是企業制定的。用人單位是否實行工齡工資，工齡工資標准等問題需由公司或用人單位根據簽訂的具體勞動合同確定。勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算。勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

⑶ 勞動法工齡補償

勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者和用人單位解除勞動合同，其工齡補償是指勞動者和用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第46條時，用人單位依法向勞動者支付經濟補償金（每服務一年支付一個月工資）。
《勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑷ 勞動法工齡工資補償

法律分析：補償標準是：

一、勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；

二、勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計算；

三、勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

⑸ 請問勞動合同法與工齡工資的規定

工資沒有規定一定要工齡工資，法律尚沒有這么一說。勞動合同法是要求企業對勞動者解除或終止時，按工齡支付補償金。不存在工齡工資。在人力資源里，工資可以分成幾塊，裡面設個名目叫做工齡工資，目的是穩定人員。是企業行為。非法律強制。

⑹ 勞動法關於工齡工資的規定

《勞動來法》沒有工自齡工資的規定。
對企業工資分配，《勞動法》規定應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，實行最低工資保護，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高，國家對工資總量實行宏觀調控。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
用人單位是否實行工齡工資，以及工齡工資的計算方式，是企業自主權，由用人單位依法制定的工資分配辦法規定。

⑺ 勞動法工齡工資有沒有詳細的規定，實行工齡工資有哪

對於工齡工資多少一年問題，《勞動法》與《勞動合同法》並沒有進行明確規定，用人單位是否實行工齡工資，工齡工資標准等問題需由公司或用人單位根據簽訂的具體勞動合同確定。勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計算；勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。

《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《勞動合同法》第四條相關規定：

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

⑻ 新勞動法工齡工資規定

勞動法中並沒有對工齡工資進行明確規定。一般用人單位是否實行工齡工資，工齡工資標准等問題由公司或用人單位根據簽訂的具體勞動合同確定。勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；沒有約定的，按照集體合同的約定計算。勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。
勞動法是法律出版社出版的書。本教材具有廣泛的代表性，這些教科書的作者都是德國大學法學院具有豐富教學經驗的教授，而且多半兼任德國法字的法官。由於做到了法學理論與司法實踐相結合，國內師生也可通過這些教科書在較短時間內了解德國法的真實面貌。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。《勞動合同法》第四條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。

⑼ 工齡補償金規定

法律分析：經濟補償的工齡的計算方法

第一，新的用人單位系由原用人單位分立、合並而來，勞動者的工齡原則上應連續計算。《勞動合同法》第34條規定：「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」

勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第37條規定：分立和合並的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。

在這種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據《勞動法》第28條要求經濟補償。

因此，分立或合並後的用人單位欲變更原勞動合同，必須與勞動者協商一致。對工齡是否連續計算也應如此，如勞動者不同意重新計算，則應連續計算。

第二，新用人單位與原用人單位對勞動者存在著人事調動關系，勞動者的工齡應連續計算。

因在人事調動情況下，實際上是產生了勞動關系的概括轉移，即在勞動者、原用人單位與新用人單位協商一致的情況下，由原用人單位轉移至新的用人單位，這種轉移一般包括工齡在內，從而表現為勞動者在原用人單位的工齡到新用人單位後連續計算。

第三，勞動者與新用人單位達成協議。勞動者與新用人單位在不違反法律、法規禁止性規定的基礎上就工齡計算做出明確約定予以連續計算的，應予認可。

應當注意的是，原用人單位和新用人單位之間的關聯關系並不能否定其各自與勞動者勞動關系的獨立性。通常說的關聯公司，是指在出資或組織上有密切聯系的兩家或數家公司，如控股公司與子公司、子公司與子公司、參股公司與被參股公司、參股公司與參股公司等。

但這種出資或組織上的密切聯系顯然並不影響各個公司的獨立法人地位，也不影響各個公司對外法律關系的獨立性。

《關於貫徹執行若干問題的意見》第14條明確規定：「派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。」

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

⑽ 勞動法里有工齡工資這條例嗎

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資內，即折算日工資、小時工資時容不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為:日工資:月工資收入÷月計薪天數 小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。