勞動合同法與人力資源參考文獻

A. 人力資源制度發布的流程要合法是依據《勞動合同法》哪一條的內容

這個問題，有關公司制度是否合法，就《勞動合同法》來說，主要有如下幾點：

1，制定程序的民主性
法律依據：《勞動合同法》第四條第二款規定：「用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」;第四款規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」

2,規章制度的公示性

企業內部規章制度的適用對象是本企業的全體職工和本企業行政的各個組成部分，所以它必須為企業的所有成員所知悉。《勞動合同法》對此已有明確規定;《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定：「通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據」。
3,規章制度的內容合法性

企業在實際操作中，對於規章制度內容的設置要注意如下幾個方面：

1.合法合理：就是要符合《勞動合同法》第四條的規定，這是企業規章制度能夠被法律認可的大前提。不得違反法律法規強制性規定，如最低工資標准，休息休假規定，工資發放，勞動安全衛生保護等;

2.具有可操作性：不具有可操作性的條款對企業來說沒有比有更好，比如很多企業規定：「員工不遵守執行領導合理指示的視為一般違紀」，何謂「合理」?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業一旦按照此條款操作，往往引發勞動爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。

3.完備性：盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發生的情況，避免發生情況後「無法可依」。
。。。。。還有其它更多的更詳細的點，建議學習下《勞動合同法》及《公司法》《勞動權益保障法》《工資支付條例》等。

B. 推薦關於勞動法、勞動合同法的書籍，適合HR使用的

實用書籍
社會保險法律政策與工具速查http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=21045336
勞動合同法HR全攻略 http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20349071&ref=search-0-mix
法律條文書籍
勞動法及周邊法規http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778158&ref=search-1-pub
勞動合同法及周邊法規http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778159&ref=search-1-pub
不多說了 別聽別人說什麼書的內容太膚淺,都挺實用的,而且真正深的東西哪本書上都沒有,自己從工作中感受吧

C. 論文《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響研究的目的與意義

《勞動合同法》的實施，主要是使企業人力成本上升，針對人力成本上升來研究！

D. 關於「無固定期限勞動合同的終止與解除」的參考文獻如何來些寫

「無固定期限勞動合同的終止與解除」的參考文獻可以參考如下內容：
尹園園，淺析我國無固定期限勞動合同，《中國集體經濟》，2011/06；
唐付強，無固定期限勞動合同是否可以解除?《勞動保障世界》，2009/02；
鄭蕾，有關無固定期限勞動合同若干問題思考，《商場現代化》，2010/29；
張光全，無固定期限勞動合同解除條件的分析與建議，《前沿》，2010/12；
何纓，無固定期限勞動合同解除或終止有多難，《人力資源管理》，2010/07；
匿名，解除無固定期限勞動合同如何賠償，《人才資源開發》，2010/02；
吳曉萍，經濟危機下對無固定期限勞動合同解除條件的審視與建議，《特區經濟》，2009/10
劉大衛，無固定期限勞動合同能解除嗎，《人力資源》，2009/09；
唐付強，無固定期限勞動合同是否可以解除，<勞動保障世界>，2009/02;
蔡健暉，解僱自由抑或解僱保護-試析無固定期限勞動合同的制度困境，《福建師范大學學報(哲學社會科學版)》，2011/01；
夏蕾，針對解除無固定期限勞動合同相關問題的追問--對《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》有關規定之質疑，《勞動保障世界(理論版)》，2010/03

解除無固定期限勞動合同按照《勞動合同法》的規定需要按照如下內容進行補償：
若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。
若勞動者存在《勞動合同法》第39條規定，用人單位可以依法解除無固定期限勞動合同，不需要支付補償。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

E. 勞動合同法怎麼寫在參考文獻里格式是什麼樣的

「勞動合同法」是一部法律，直接引用。用書名號括起來《中華人民共和回國勞動合同法》（答圖書編號:2370201 ；出版社:民主法制出版社；ISBN:780219222出版日期:2007-06-01 ）

F. 求一篇論文《新勞動合同法對企業人力資源的影響》

新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響
摘要：勞動合同法的實施對我國人力資源管理和開發帶來了巨大的沖擊。勞動合同法的施行對我國人力資源管理提出了更高的要求，原有人力資源管理和開發的方式、手段必然需要進行調整，來適應勞動合同法的規則。從對勞動合同法的解讀中，分析其對人力資源管理和開發的要求，組織的人力資源管理需要從多角度、多層次進行轉變，以適應勞動合同法的規定，滿足組織的自身發展。
關鍵詞：新勞動合同法；人力資源管理；薪酬管理；制度建設

中國的人力資源管理是在沒有對手的情況下發展起來的。隨著市場經濟的發展，我國勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突突出，社會兩極分化嚴重。在這樣的背景下，勞動合同法應運而生。中國在人力資源管理的理念方面還很落後，勞資關系管理非常薄弱。而在市場經濟國家，人力資源管理最中心的內容是勞資關系的協調。現有人力資源管理的工作主要是成本控制，導致了勞動者對企業的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩定。所以，很多企業對新法要求簽訂長期勞動合同都不能理解，其實長遠來看企業會發現其中的好處。中國人力資源管理歷史轉型過程中，面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會，勞動合同法對一個組織來說，即是挑戰，也更是機遇。

一、勞動合同法頒布的歷史背景

《勞動合同法》產生的背景和原因，中國人民大學勞動關系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院常凱教授認為主要有三個方面：經濟原因、社會原因和政治原因。
1.經濟原因。30年的經濟高速持續增長，中國很大程度上發揮了勞動力價格低廉的比較優勢，但這樣的路不可能永遠走下去。在經濟原因上新法傳遞的信息是：國家引導、鼓勵企業創新以保持經濟持續增長，而不再鼓勵企業僅僅是依靠勞動力價格比較優勢保持經濟增長。中國如果想保持經濟的高速而又健康的發展，轉變經濟增長模式已經是急迫的，必須完成的任務。
2.社會原因。經濟持續高速增長，全社會的財富大大增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。以往中國憲法所規定的按勞分配原則，實際上已經被按資本、權力分配的趨向所替代，而且社會矛盾越來越尖銳。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業不能無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長。
3.政治原因
中國是社會主義國家，要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的利益得不到保障，那麼社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業蔑視法律，不能容忍企業在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權威，不能容忍企業損害國家的人力基礎。

二、勞動合同法對組織人力資源管理的挑戰

1.關於勞動合同的簽訂問題。在勞動試用期的期限上，新法做了極大的細化。比如，勞動合同1年之內的，試用期不超過1個月；為了防止企業以連續簽訂合同、連續規定試用期損害勞動者利益的行為，規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利於勞動者的非常明確的規定。
2.關於經濟補償金問題。在延續以前的關於經濟補償金的部分規定基礎上，新法還擴大和提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關於經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。
3.關於違約金問題。新法只規定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，並就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大地保護了勞動者的權利。
4.關於企業的法律責任問題。對於用人單位違反新法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資。再比如，應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。還有關於用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高於其因此獲得的非法利益，有利於企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。

三、中國組織人力資源管理現存的問題分析

1.現行人力資源管理對成本控制過於重視，忽視勞資關系的協調。人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，企業對人的管理強調通過「控制」和「服從」來實現人與事相適應，而忽視人才能的發揮，把人看做是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。企業的種種做法，使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業的認同，導致人力資源的潛力無法得到發揮。
2.現行人力資源管理對企業文化培育不足。優秀的企業文化是成功的人力資源開發管理的重要依據。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業且能促進其發展，同時還要能感染每個員工，並突出自己的特色。中國企業由於戰略缺位、初始條件、經濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業文化建設有著相當的困難，最終破壞了員工的工作環境。
3.對績效管理重視度不足，沒有建立較好的科學的績效管理體系。實施科學的績效管理已經成為企業人力資源管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。但具體實踐中，卻存在各種問題。績效考核體系設計的非科學性、績效考核標准模糊化、績效考核角度的單一、考核過程的形式化等都在中國企業中有著不同程度的表現。

四、對組織人力資源管理的幾點建議

1.塑造良好組織文化，建立合理的薪酬結構。新法提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。因此，對所有的企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。新法雖然對於企業終止勞動合同設置了種種限制，規定了很多的賠償條款，但是對員工與企業中止勞動合同，只是在第九十條有所規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」員工轉換工作變得更加容易，而企業對於員工轉換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業間陷入工資競爭的惡性循環。要吸引和留住核心員工，企業需要科學化的人力資源管理，塑造良好的企業文化、設計科學的薪酬結構來吸引留住核心員工。 2.建立合理有效的薪酬制度。由於新法規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標准，因此，企業應更加註重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現有的員工進行有效激勵，企業會重視除工資外的其他薪酬構成要素。
要加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；福利對員工的激勵作用有限，企業應按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業應更加註重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，並在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助；企業應提升績效管理能力，對於績效計劃、績效監測和績效反饋等環節不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業發展與晉升機會是企業需要關注的另外一個重要方面，員工技能的培訓、工作訓練和指導以及更多的職業發展機會，會使員工在選擇企業時不再過高關注薪酬因素。同時，新法第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」，使得組織定期培訓也成為企業留住核心員工的重要方法。
3.選聘人才，組織培訓。在招聘環節，企業人力資源管理會比以往投入更多精力。根據新法規定，企業解僱員工需要向員工支付一定的經濟補償，這會直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，「寧缺毋濫」的思想會成為企業人力資源招聘部門的重要原則。招聘人力資源部負責人時首先要選聘既懂法又有經驗的人才，並聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓。加強對招聘體系的管理，企業需要建立起一套素質模型，便於企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業未來發展戰略的人才，防止因為招聘不慎為企業帶來損失。
4.嚴格制定勞動規章制度，明確人力資源管理制度。新法會促使企業加強其內部的人力資源管理制度建設。因為新法規定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業規章制度的，企業才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義什麼叫做「不能勝任工作」，什麼叫做「嚴重違反企業規章制度」，否則，面對員工提起的勞動合同訴訟，企業將會非常的被動。

五、結語

總之，只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經充分地考慮了企業和員工雙方的利益，而不是純粹從企業利益出發，就不會在面對新法時有失措之感。

參考文獻：
[1]新勞動合同法助推人力資源法制化管理[N].中國證券網—上海證券報，2007-11-09.
[2]黃海東.勞動合同法下的人力新資源[EB/OL].成都鋼鐵網，2007-12-3.
[3]新勞動法下的人力資源管理[EB/OL].新浪財經，2007-12-19.
[4]中華人民共和國勞動合同法.
[5]王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中國人民大學出版社，2003：696

G. 關於勞動合同法與員工之間的關系有哪些參考文獻或是書籍呢

搜搜網路文庫

H. 論文題目《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

1、首先分析合同法對勞動力市場的影響，及供求關系的變化，分中長期；
2、再分析企內業用人（聘用、管理、解僱容等各個階段）的成本變化；
3、結合合同法對勞動者自身素質提高的促進作用來分析企業人力資源提高到的可能；
4、可以單獨分析合同法中的條款，比如企業用人的違法成本等等；
5、最後寫個總結部分，概括合同法影響的正反兩方面，提一些人力資源管理未來發展的思路。

I. 結合《勞動合同法》的實施，談談如何完善用人單位的人力資源管理。

我做人力資源的時候，記得每半年勞動局有對關於（勞動法合同）的培訓，關於對用人單位專怎麼去避規勞動法屬有關條例。
我記得有一些是：在新員工進廠時，培訓內容中加入有關勞動隙的部份，並且需要員工在培訓簽到表上簽字，

J. 1<<勞動合同法>>對人力資源管理的影響分析的現狀 2<<勞動合同法>>對人力資源管理的影響分析存在的主要問題

你出的這兩個題目內容很廣，也可以就一個題目而論，就我工作經驗而言，分析如下：
1、《勞動合同法》對人力資源管理的影響分析的現狀
自2008年1月1日頻布新的《勞動合同法》後，企業對勞動關系管理的重視程度已經提升到了一個新的高度。伴隨著勞資糾紛的不斷增加，企業人力資源管理的法制化要求越來越高，人力資源管理正正邁向一個法制化的時代，所有行動必須在相關法律法規的約束下規范運行。
人力資源管理者在進行勞動用工管理時，必須了解並遵守國家的各項法律法規及規范性文件。
2、《勞動合同法》對人力資源管理的影響分析存在的主要問題
正規的企業在人力資源管理的同時，必須要求持證上崗，也就是取得人力資源管理崗位證書，我也是工作幾年後，考試取得人力資源師的資格。如果是台資企業或一些外資企業，還需要取得心理學等證書。也就是說過去一般企業負責人力資源管理工作的是一些行政管理人員，對專業知識並不太了解，導致在實際工作中較難適應新形勢下的人力資源管理工作。
有新的《勞動合同法》頻布之前，大都數企業都有違反法律法規的行為，認為自己制定的制度就是法律，而新法頻以後，隨著越來越多的人了解法律，勞資糾紛的增多，有的企業意識到後，人事制度也在不斷的完善，但盡管如此，還是有很企業非規范用工。
以上分析較膚淺，供參考