勞動合同法20規定

『壹』 《中華人民共和國勞動合同法》第二十條適用於只有勞動關系的員工嗎

你說得對勞動合同法地第二十條只適用於具有勞動關系的員工因為二十條已經明確寫了本條適用於與單位簽訂了勞動合同確定了勞動關系的員工

『貳』 勞動合同法

1. 王某不願意調崗，超過5日不到位，依舊在市區的工作場所辦公，屬於不按用人單位工作調動到崗，拒不到崗的可以根據公司的有關規定來進行處理，由規定明確該行為屬於曠工的，可以按曠工處理。勞動者不願意到崗的可以和單位協商一致後解除勞動關系。用人單位支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同參考勞動合同法：

   第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2.王某在接到通知後的第3天，沒有辦理變更手續，直接到郊區的新崗位工作，工作1周後，王某後悔了，又跑回市區工作，應該已經屬於接受了單位的調崗決定。事實接受用人單位的通知和合同變更內容。勞動者不接受可以和單位協商一致後解除勞動關系。

『叄』 關於勞動法20條的解釋，請教高手!謝謝!

你的情況雖然沒有簽訂正式勞動合同,但在實際中早已產生事實勞動關系.也就專是說盡管你和用人單位屬沒有簽訂合同,但仍然受勞動法及相關法規的保護.
無固定期限勞動合同是指一種正式合同,只是不對期限進行強制規定,可以自由解除勞動合同,你不屬於法律上講的那種情況,首先依你描述,你是92年7月進去,02年4月出來,並未滿十年,不過十年與否對你現在的法律問題並無聯系,只是對於補償金的適用.其次用人單位本身也沒有你有簽合同的傾向.
你的情況已經過了好幾年,早已經超過了法定的勞動仲裁申訴時間,否則當時你應該向用人單位要求補償九個月或十個月(工作一年即一個月工資補償)的工資作為補償金.但是時效已過.
不想像樓上那位仁兄,隨便給你抄些法條.並不適用你的具體情況.
最後祝你工作順利!

『肆』 2021勞動合同法規定是哪些

勞動合同法第4條是關於用人單位規章制度的規定。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務，保障勞動者的權利。《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

『伍』 我國《勞動合同法》關於勞動者的規定

法律分析：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

『陸』 國家勞動合同法是怎樣規定的

法律分析：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

『柒』 關於《勞動合同法》第二十條規定的理解！

「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

注意「或者」「的」字之位置，80%顯然是框定「或者」前後2項的內容。同時應當注意「並」字的位置，也就是說必須同時滿足2個條件。
（1）勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%。
或者：勞動者在試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%。
（2）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
其中（1）中的2項是選擇關系，或者不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低於勞動合同約定工資的80%。這里所說的「本單位相同崗位最低檔工資」和「勞動合同約定工資」都是指正式員工的工資水平。

最直接的權威解釋就是國務院的條例「第十五條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

結合《勞動合同法》第18條「沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；」原來的《勞動法》第48條「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」

所以：
（1）無論如何都不能低於最低工資標准，這個是先決條件；
（2）單位最低檔工資的80%和勞動合同約定工資80%這2個可以任意選擇。
你所述的「實踐中可能存在勞動合同約定的80%可能還低於最低檔工資以什麼作為標准」沒有問題的，因為只要高出最低工資標准，這2個是可以隨意選擇的。

『捌』 新勞動合同法是怎樣規定的

法律分析：新勞動合同法規定：(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元；(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；(四)法律、行政法規規定的其他條件。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。

『玖』 《勞動合同法》第二十條詳解

是的，兩者滿足一種，但是都還必須加上「不得低於用人單位所在地的最低工資標准」這個條件。另外「相同崗位最低檔工資」和「勞動合同約定工資」都是包含但不僅限於基本工資，是正式期的正常工資。