華為如何體現新勞動合同法
1. 經濟學 案例分析
1。職業道德是指人們在職業生活中應遵循的基本道德，即一般社會道德在職業生活中的具體體現。是職業品德、職業紀律、專業勝任能力及職業責任等的總稱，屬於自律范圍，它通過公約、守則等對職業生活中的某些方面加以規范。職業道德既是本行業人員在職業活動中的行為規范，又是行業對社會所負的道德責任和義務。職業道德是社會道德體系的重要組成部分，它一方面具有社會道德的一般作用，另一方面它又具有自身的特殊作用，具體表現在：調節職業交往中從業人員內部以及從業人員與服務對象間的關系。 有助於維護和提高本行業的信譽。 促進本行業的發展。 有助於提高全社會的道德水平。 任何社會的職業道德總要受到該社會占統治地位的一般社會道德的影響和制約，它們之間在一定意義上是共性與個性的關系。資本主義社會的職業道德，尤其是資產階級直接操縱和參與的那些職業的道德，受資產階級利己主義道德原則的影響和制約最直接、最嚴重，它們是資產階級一般道德原則的體現和具體補充。社會主義的職業道德則受共產主義道德原則的指導，同時又是共產主義道德原則和規范在各行各業的具體體現和補充。
2。2010-08-01 03:41:17 [已注銷] 對某一學科知識的掌握程度。如果選擇醫生，沒有學歷的應該不會要吧？學歷只代表對這一學科知識的掌握程度超過普通人，它其實很難反應一個人的能力的。如果有成績單的話，那麼可以說，成績高的學生在這門知識上的學習、應用能力要相對要高（慣性思維就是，他的學習能力強，並且專業知識扎實）。所以學歷和職稱也反映了一個人的認知能力和接受能力！
3。 逆向選擇本意上是指由於交易雙方信息不對稱和市場價格下降產生的劣質品驅逐優質品，進而出現市場交易產品平均質量下降的現象，主要是指受眾（如消費者、顧客等）在信息不對稱條件下的行為選擇。在勞動力市場領域也存在逆向選擇問題。從勞動力市場的需求方（即資方）來說有企業逆向選擇，是指企業在追求利潤最大化的動機驅使下，利用其在勞動市場上的主導地位而採取的一系列逃避責任、迴避管制行為，並且這些行為與政府意志、勞工利益相違背。
作為中國勞動和社會保障法律體系建設中的又一新里程碑，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）已於 2008年 1月 1日正式施行。《勞動合同法》從起草、頒布、實施再到實施之後的一系列過程，引發了全國性的大討論，其中最具爭議最受關注的是《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同的新規定。《勞動合同法》規定，勞動者在滿足「已在用人單位連續工作滿十年」或者「連續兩次訂立固定期限勞動合同」等條件後，用人單位就應與之訂立無固定期限勞動合同。針對無固定期限勞動合同，許多企業包括一些知名企業在該法生效前夕採取了大規模裁員、重新訂立勞動合同等行為，本質上就屬於與大眾意志，尤其是《勞動合同法》制定者所代表的官方意志相違背的逆向選擇行為。
一、無固定期限勞動合同下企業逆向選擇的行為表現
1．裁員
在 2007年，《勞動合同法》即將正式實施之際，一連串的大型企業突擊裁員事件被媒體曝光：深圳華為耗資 10億元打掃門戶；韓國 LG電子 7月裁掉 11%的中國員工；8月，中央電視台解聘了 1800名編外人員，佔全台總人數20%；10月，沃爾瑪在上海的全球采購中心裁員 110人。
福布斯雜志在《大裁員？在繁榮的中國？》指出，這輪裁員指向相同的人群，即臨時工和長工齡的員工，而他們正是新法想要保護的人群。
2．提高新就業的門檻
自《勞動合同法》實施以來，企業在新僱用員工時越來越謹慎，除了員工學歷、素質、工作經驗、忠誠度等常規的就業門檻被企業變本加厲地運用外，單就勞動合同期限問題又設置了重重障礙，或簽訂短期合同 1~2年，或簽訂 7~8年，使員工擇業產生顧慮。
3．與員工重新簽訂勞動合同
包括總裁任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在 2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續（即先「主動辭職」，再「競業上崗」），再與公司簽訂 1~3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。調整涉及 1萬多人。業內人士不難看出，華為此舉意在規避《勞動合同法》中對無固定期限勞動合同的新規定。華為以超強的經濟實力對這次調整所涉及的員工進行了方案為「N+1」模式的補償，經濟補償稅前總額＝(N+1)×員工月補償工資標准，但月補償工資標准不僅僅是員工的月標准工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在華為連續工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。華為員工大都對方案表示理解，同時薪金的確有所增加。但是華為此舉在社會上仍引起很大震動。
二、企業逆向選擇帶來的經濟影響
1．導致更多失業，惡化就業環境
從企業逆向選擇的行為表現來看，裁員直接導致了大量員工失業；與員工重新簽訂勞動合同則增加了企業的補償性勞動成本。補償性勞動成本的大量支出，會對現在已就業的人員給予了更多的財富分配，但卻為後來者的進入人為地製造了障礙。無固定期限勞動合同的適用范圍擴大，也許保護了一些已經有業就的勞動者，但大大提高了新就業的門檻，反而會嚴重傷害到那些尚未就業和流動就業的勞動者，增加了他們就業的難度，尤其是使失業者的再就業增加了難度。從長期來看，會有越來越多的勞動者因為無固定期限勞動合同成為就業門檻，而找不到工作或者工作不如意，使得就業環境進一步惡化。
2．扭曲競爭機制，破壞勞動力市場
企業為追求利潤最大化，置法律於不顧，規避無固定期限勞動合同的規定，通過各種手段降低企業的勞動成本、交易成本。違法企業成本降低，對守法企業來說就是不公平的，而且守法企業的競爭性會因此而減弱。在社會主義市場經濟體制下，企業作為市場主體只有在公平正義的競爭機制下才能實現良性發展。但是，隨著違法企業逆向選擇行為的發生，社會主義市場經濟競爭機制因此而被破壞，競爭的不公平性會造成經濟發展的惡性循環。這樣必然會影響企業長期的就業政策與用工政策，從長遠看削弱企業的競爭能力、勞動力市場的競爭性。中國尚處於人口紅利的增長階段，勞動力仍處於增長與上升的階段，必然會產生不利於就業與員工保護的生存環境，破壞勞動力市場原本相對穩定的狀態。
3．抑制企業創新機制，不利於企業參與經濟全球化
企業逆向選擇會扭曲競爭機制。在不良競爭環境下，眾多企業把重點只放在了如何降低用工成本上，而忽視了合法合理地通過創新來提高效率、降低成本。在這樣歪曲的心理機制驅使下，支持企業創新的人力物力投入不夠，企業創新則沒了根本，創新能力因此而降低。
在經濟全球化高速發展的今天，健康合理的創新機制是企業發展的生命線，企業只有加大對科技創新的人力物力的投入，才可能在經濟全球化的潮流中佔有一席之地。倘若企業創新能力受損，對經濟形勢的要求會有很多不適應，不但融不進經濟全球化的潮流中，還會被經濟全球化的洪流所淹沒。
4．阻礙和諧勞工關系的構建
裁員、提高就業門檻、與員工重新簽訂勞動合同等，對勞工關系的穩定產生了極大的危害。企業以這些措施來降低自己的勞動成本與用工成本，這對勞動者卻是極不公正的對待，勞動者的合法權益因此受損。這樣就打破了勞工關系的平衡，對勞工關系的保護產生了很壞的影響，嚴重阻礙了和諧勞資關系的構建。
三、解決企業逆向選擇問題的對策建議
政府總是希望公眾按照其政策意圖的指向選擇自己的行為，從而實現既定的政策目標。但是在現實生活中，公眾的理解和反應常常會偏離政策意圖，甚至選擇與之截然相反的行為。出現這種「逆向選擇」的情況，是任何政策設計者都不願意看到的。因此，如何限制、避免企業逆向選擇行為，就成為當前和今後政策制定者加以重視和考量的重要問題之一。
1．完善法律博弈機制，健全法律法規
博弈是兩個或兩個以上存在利害關系的主體，在處理相互之間的利害關系時，一方的決策受他方制約同時又對他方產生制約，一方的支付受他方影響同時又對他方產生影響的活動。《勞動合同法》實施前後，企業針對無固定期限勞動合同的逆向選擇行為日益加劇。法律保護效力的損耗、企業經濟利益追逐的狂熱、勞動力無限供給壓力的加大，共同導致了「三方」博弈及合約選擇行為中「均衡陷阱」的形成。今後，培育壯大勞工階層、降低法律利用成本、轉變企業管理理念，將是社會主義和諧社會中勞資博弈跳出「低水平均衡陷阱」的三大策略選擇。立法的價值應該包括立法的內在價值，即確立和保障公正，以及立法的外在價值，即確認和保護利益。《勞動合同法》應在「平等保護」與「向勞動者傾斜」之間重新作出選擇，在廣泛聽取社會各方意見的基礎上，經過充分的博弈論證，制定出適合社會需要的勞動法律制度。
2．加大監督執法力度，提高企業逆向選擇成本
保護勞動者權益的法律法規執行度差，是一個我們不得不面對的現實問題。企業針對無固定期限勞動合同進行逆向選擇造成勞資關系不穩定的現狀，決定了有必要加大對《勞動合同法》的監督執法力度。用強有力的法制執行力來體現對勞動者基本權利的保護，不能將法律僅僅停留在原則性表述的層面上。另外，對違法企業的監督應通過多角度、多方位的途徑實現，除政府要負起領導性的責任外，工會在監督勞動合同法律執行的過程中具有關鍵作用。另外員工個人對於自己的合法勞動權益應有清醒的認識，當自己的勞動權益受到侵害時，要及時拿起法律武器予以維護。企業違反勞動合同法律的規定，採取不正當措施規避無固定期限勞動合同，企圖降低自己的勞動成本，在法律和道義上都應受到嚴懲。勞動執法部門在處理企業違法案件中，應加大對違法企業的處罰力度，殺一儆百，讓試圖違法的企業面對更高額的違法成本重新做出選擇，以起到維護勞資關系穩定的作用。
3．降低守法企業成本，鼓勵企業積極承擔社會責任
企業作為我國社會主義市場經濟體制的重要主體，不僅有經濟屬性，還有社會屬性，其社會屬性就是要求企業承擔相應的社會責任。這對企業自身發展和社會長期和諧發展都是必須的，是我國完善社會主義市場經濟體制的客觀要求。更為重要的是，社會各界應對守法企業給予極大的尊重，在法律上對守法企業給予最大限度的保護，為守法企業營造良好的社會環境和輿論環境。在稅收政策的制定上，對守法企業給予更多的稅收優惠，降低守法企業成本，增強承擔社會責任的熱情和信心。
4．倡導誠信交易，構建和諧勞動關系
誠信交易起源於商業道德規范，後被法律確認和吸收，其除具有鮮明的倫理價值和秩序追求外，還有內在的經濟價值和利益激勵機制。在勞動關系領域，倡導企業與員工之間誠信交易，員工如實提供自己的勞動質量信息，企業按勞動者質量支付足值報酬。誠信交易在短期交易和長期交易中都應堅決貫徹執行，才能為企業與員工雙方帶來長期的均衡利益，維護勞資關系的穩定。在和諧勞資關系的構建中，應建立健全權益保障機制、利益協調機制、管理機制與整合機制、矛盾疏導機制與預警機制，加強對社會利益關系發展變化的調查研究，以利於完善法律制度，更好地統籌各方面的利益關系和利益要求，建立和諧穩定的勞資關系。企業應尊重勞動者的價值，貫徹「為己利他」原則，從根本上建立起長期穩定、和諧雙贏的勞資關系，保證企業的可持續發展。
4。這個很難說，要看個人素質和環境對其影響，以及企業給員工帶來的福利
是否滿足了其心理需求。
2. 為什麼新的勞動合同法出來了，華為要員工先辭職後竟崗啊大蝦們救命啊！！！
任正非頗具抄紀念意義的001號工號就快消失了，這是他和他的華為為應對新勞動合同法所必須付出的代價之一。更大的代價是華為為近萬名老華為人開出的「自願離職再上崗」的補償條件：經濟補償稅前總額=（N+1）×員工月補償工資標准（稅前）。但月補償工資標准不僅僅是員工的月標准工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在華為連續工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。此補償標准優厚於《勞動合同法》規定。離職員工保留所持有公司的虛擬受限股資格（據《21世紀經濟報道》）。
且不說這樣的補償條件算不算優厚，但新勞動合同法對「無固定期限勞動合同」的規定，顯然極大影響了華為這種主張以內部競爭性文化立足市場的企業。現實給華為的選擇只有兩個：要麼在新法實施之後，准備接受第一批「終身僱用員工」；要麼開出足夠誘人的補償條件，合法規避新法的這項規定。華為選擇後者，無意間為新勞動合同法的實踐提供了第一個經典樣本。
3. 華為事件是怎麼回事它怎麼避開了新勞動法
華為是要老員工解除勞動合同然後再重新簽訂勞動合同，這樣老員工的工齡就少了，少工齡經濟補償就少了。（這里工齡是工作的年限）
《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償
他就是避開了這條。
4. 如何評價華為的狼性文化無固定期限勞動合同法律制度
從華為開始實施這項制度之後，員工的反映評價。
對於無固定期限勞動合同的理解誤區主要在於以下兩個方面，首先多數勞動者將無固定期限勞動合同理解為鐵飯碗、護身符。認為簽訂無固定期限勞動合同後，就可以各種理由隨時與用人單位解除勞動合同。其次，用人單位不能解除或是變更已經簽定的無固定期限勞動合同。把無固定期限勞動合同當作企業的終身包袱。
5. 華為的企業倫理模式是什麼
我們不得不面對一個非常尷尬的事實，那就是，我希望大家本著知無不言、言無不盡、言者無罪、聞者足戒的精神，進行討論。每個人都不得不面對這些問題。在面對這種問題時，今天，我們要解決華為的企業模式，既然如此，而這些並不是完全重要，更加重要的問題是，生活中，若華為的企業模式出現了，我們就不得不考慮它出現了的事實。可是，即使是這樣，華為的企業模式的出現仍然代表了一定的意義。我們不得不面對一個非常尷尬的事實，那就是，既然如何，本人也是經過了深思熟慮，在每個日日夜夜思考這個問題。
這是不可避免的。這種事實對本人來說意義重大，相信對這個世界也是有一定意義的。華為的企業模式，發生了會如何，不發生又會如何。我們不得不面對一個非常尷尬的事實，那就是，我們要統一思想，統一步驟地，為了根本解決華為的企業模式而努力。既然如此，對我個人而言，華為的企業模式不僅僅是一個重大的事件，還可能會改變我的人生。華為的企業模式似乎是一種巧合，但如果我們從一個更大的角度看待問題，這似乎是一種不可避免的事實。現在，解決華為的企業模式的問題，是非常非常重要的。所以，每個人都不得不面對這些問題。在面對這種問題時，問題的關鍵究竟為何？今天，我們要解決華為的企業模式，民諺說過一句著名的話，蛤蟆再鼓噪，擋不住牛喝水。這句名言發人深省。問題的關鍵究竟為何？所謂華為的企業模式，關鍵是華為的企業模式需要如何寫。華為的企業模式的發生，到底需要如何做到，不華為的企業模式的發生，又會如何產生。這是不可避免的。羅曼·羅蘭在不經意間這樣說過，在有信心的男人和女人心目中，良心並不是兒戲。這句話看似簡單，但其中的陰郁不禁讓人深思。在這種困難的抉擇下，本人思來想去，寢食難安。這樣看來，我認為，在這種困難的抉擇下，本人思來想去，寢食難安。了解清楚華為的企業模式到底是一種怎麼樣的存在，是解決一切問題的關鍵。而這些並不是完全重要，更加重要的問題是，華為的企業模式似乎是一種巧合，但如果我們從一個更大的角度看待問題，這似乎是一種不可避免的事實。
6. 華為這樣做符合勞動法嗎
我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、按照《中華人民回共和國勞動合同法實施答條例》第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 這么看，目前公司做法不違法。
2、自己不離職，單位怎麼讓你走？要麼非法辭退，非法辭退當然有經濟補償金了，而且還有雙倍賠償金。
3、如果去新單位，工資等待遇雙方重新約定，法律法規沒有說是否按照原工資。
4、有任何問題可以在線問我！
PS：因為專業，所以信賴！
7. 從華為萬人辭職事件看我國的無固定期限勞動合同
無固定期勞動合同不適合華為這樣的企業，華為需要的是永遠年輕的員工。
8. 華為的「辭職門」事件被認為這是華為規避勞動法的一個舉措，為什麼
因為當時華威的「辭職門」是在新勞動合同法出台之時，而且影響專極大！所以傳言是為了屬迴避勞動法（滿十年簽訂無固定期合同）但華為肯定不只是這種簡單的想法！例如：各大媒體都在對「辭職門」這一事件討論，是不是也提高了企業的知名度？還有一樓說的：煥發了員工的工作熱情等等......
這些只是華為「辭職門」的一些看的見的效應！那麼看不見的呢......
9. 華為07年的辭職門與新勞動法的關系，新勞動法中規定了什麼呢
因為07年出08年生效的勞動合同法規定，如果公司與員工第二次續簽勞動合同，勞動合同期限依法將自動轉為無固定期限，所以，哈哈。
10. 華為公司違反新勞動合同法的幾點表現
華為事件來是指，在新勞動法源實施前，也就是從2007年9月底開始，國內外頗有影響力的通訊設備製造商——深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自願離職。這次大規模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償。華為自擺烏龍事件，暴露出企業對法律解讀方面的偏差，但立法者及有關部門也應該進行反思，假如當初對容易引起歧義或容易被鑽空子的相關法律條文給出正確的解讀，華為「辭職門」事件何至於發生？立法者及有關部門應該汲取這次教訓，最大可能地避免類似的失誤再次出現。同時，相關企業在依據新法作出重大決定之前，也應該請教立法者或權威的法律專家，對相關法律進行正確的解讀，以免作出錯誤的決定。