新冠疫情下的合同法的典型案例

❶ 22年二建新冠疫情導致的工期為什麼不能索賠

22年二建新冠疫情導致的工期可以索賠的。
在新冠肺炎疫情持續發展的情況下，因新冠肺炎疫情致使工期延誤，做到以下幾點：
1、嚴格按照合同約定的步驟和時限向發包單位發出書面通知，說明不可抗力和受阻礙的情況，並提供必要的證明，避免喪失主張免責的權利。
2、根據誠實信用的原則，施工單位在新冠肺炎疫情發生後應採取措施避免或減輕損失的進一步擴大。
3、收集因新冠肺炎疫情影響而導致工期延誤、工程費用增加的證據材料，如政府要求延期開工或准許復工的文件通知、工期延誤期間的人員考勤、費用開支等材料，做好承擔舉證責任的准備。
【法律依據】
《合同法》第一百一十七條規定，因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。當事人遲延履行後發生不可抗力的，不能免除責任。本法所稱不可抗力，是指不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。

❷ 由於疫情的原因導致承包合同過期

新冠肺炎疫情原則上可構成不可抗力。從目前來看，疫情的爆發超出各方預期，對個體來講具有不可避免、不可克服的特性，參考「非典」疫情期間的司法實踐，認定新冠肺炎疫情屬於不可抗力具有正當性。當事人因新冠肺炎疫情這一不可抗力致使合同目的落空的，可以通知方式解除合同。在自身義務之履行與疫情具有因果關系的前提下，當事人可以部分或全部免除民事責任。（建議當事人跟學校好好再一次協商，如問題還無法解決，要不要用法律來解決呢？

❸ 博主稱因曾感染新冠被開除，如何從法律的角度解讀企業的做法

有博主發帖稱，因自己曾感染新冠，現在失去了自己的第一份工作。據了解，她在烏克蘭讀研期間感染新冠病毒，回國後在某機構做俄語老師，在得知其曾感染新冠後，被要求離職。她自述自己已做五六十次核酸檢測，均呈陰性。她稱希望社會對新冠康復者多一些寬容和理解。

❹ 2020新冠疫情期間，勞動法和人社部出台的一系列指導意見是如何保護勞動者的

去年5月8日，人力資源和社會保障部開展了全國涉疫情勞動人事爭議處理工作政策線上培訓。培訓由人社部調解仲裁管理司司長張文淼主持。該司副司長王振麒就涉疫情勞動人事爭議中出現的「不可抗力」「工資待遇」「醫療期」「共享用工」「年休假」等熱點難點問題作了詳細的政策解讀，特此分享——

涉疫情勞動人事爭議處理工作

政策解讀

人社部調解仲裁管理司副司長 王振麒

（2020年5月8日）

一、涉疫情爭議處理的有關法律適用

疫情防控期間，人社部、地方人社部門、人民法院出台了一系列勞動保障政策文件，對全力支持用人單位復工復產、穩定勞動關系發揮了重要作用。實踐中，部分法律政策理解不一、內容沖突，導致「同案不同裁」「裁審不一致」問題突出。現對部分法律適用的政策要點、存在問題、處理依據解讀如下：

（一）不可抗力的法律適用

1.政策要點

今年2月10日，全國人大法工委認定本次新冠肺炎疫情屬於不可抗力。所謂不可抗力，是指合同訂立時不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。不可抗力是民法的一個法定免責條款。

2.存在問題

一些地區法院文件提出，《民法總則》關於不可抗力規定，應適用於勞動合同的履行、解除、終止。

3.處理依據

人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發[2020]17號，以下簡稱17號文件）規定：「受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得採取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。」因此，受疫情影響的民事合同主體應當依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用，並不得中止履行勞動合同。主要原因是不可抗力不是勞動法的適用條款，勞動法之所以未引入不可抗力條款，在於勞動關系是一種從屬性的不對等關系，不同於民事合同是兩個平等主體之間的關系。勞動法具有不同於民法的社會法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。部分地區在文件中對中止勞動合同做出規定，但這些規定僅針對個案，大范圍適用缺乏上位法依據。如：勞動部1995年309號文件規定了勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕期間暫時停止履行勞動合同的情形。

廣東省人社廳、高級人民法院聯合下發的涉疫情爭議案件若干問題解答中明確，如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。(上述規定，符合勞動合同法「客觀情況發生重大變化」規定精神，在這種情形下，用人單位可以變更勞動合同，但必須給勞動者相應的經濟補償）

（二）工資待遇

1.政策要點

一是被依法隔離的勞動者工資待遇根據《傳染病防治法》規定，由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其工資。

二是受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇分為三種情況：

第一，勞動者提供正常勞動。對不受復工命令限制承擔政府疫情防控保障任務的企業，在此期間安排勞動者工作的，應當依法支付勞動者工資。其中，企業在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬。對企業安排未返崗勞動者通過電話、網路等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付其工資。

第二，勞動者使用各類假。對企業安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關假的規定支付其工資。

第三，勞動者不能提供正常勞動。對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關於停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標准支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費標准按地方有關規定執行。

三是企業停工停產在一個工資支付周期

停工停產期間計算從今年春節延長假結束的次日起（即2月3日，湖北省從2月14日）至企業復工或勞動者返崗前一日止。其中，一個工資支付周期最長不超過30天（不剔除休息日、法定休假日等各類假）。

2.存在問題

一是一些地區人社部門文件除「正常勞動」外，還出現了「正常出勤」「正常工作時間」「勞動合同約定」等多種表述。

二是一些地區對「工資報酬」范圍存在不同理解，有的認為是勞動者基本工資，有的認為是勞動合同約定的固定工資，有的學者認為是特殊情況下支付的工資。

三是一些地區對「一個工資支付周期」理解與操作不同，有的認為按自然月，有的認為從用人單位停產日到發薪日。

3.處理依據

一是被依法隔離和受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇，根據人力資源和社會保障部與最高人民法院17號文件和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定處理。

二是對於「工作報酬」范圍，北京市人社局、高級人民法院在法律適用問題解答中明確：支付基本工資、崗位工資等固定構成部分，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低於本市最低工資標准。我們認為，隔離期間勞動者沒有實際提供勞動，沒有為企業創造價值，「按正常勞動」與實際到崗提供正常勞動的待遇應當有所區別。

三是一些地區文件提出的延遲復工期就是「停工期」，其目的是要求企業通過停止安排勞動者從事生產經營活動，以達到切斷傳染病傳播途徑的目的。不能簡單地認為延遲復工期等同於休假期，也不能認定在延遲復工期工作屬於加班，否則就偏離了法律本意。

（三）勞動合同

1.政策要點

一是受疫情影響企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間。

二是用人單位不得解除和終止勞動合同的人員。主要包括：新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區的勞動者。對上述人員，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

三是具備復工條件的企業，對不願復工的勞動者，經勸導無效或其他非正當理由拒絕返崗的，企業可按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，依據依法制定的規章制度，與勞動者依法解除勞動合同。

2.存在問題

相當部分地區人社部門文件規定，用人單位不得解除和終止勞動合同的人員未包括「病原攜帶者、無症狀感染者」。

3.處理依據

一是根據17號文件和人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，將有關人員納入不得解除和終止勞動合同范圍。

二是用人單位對於勞動者存在以下情形的，可以解除勞動合同。如：廣東省人社廳、高級人民法院共同下發的涉疫情爭議處理問題解答明確，用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬於可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同。

三是慎用《勞動合同法》第三十八條第（二）項「未及時足額支付勞動報酬」、第（三）項「未依法為勞動者繳納社會保險費」規定，一般情況下不支持勞動者關於解除勞動合同、支付經濟補償金的訴求。

（四）醫療期

1.政策要點

新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期均不計算為醫療期。

2.存在問題

一些地區人社部門文件提出，新冠肺炎患者隔離治療期間，計入醫療期。

3.處理依據

根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計入醫療期。主要理由：隔離治療期間，屬於政府採取的強制性緊急措施，勞動者無法提供正常勞動並非本人能力所致，不符合《企業患病或非因工負傷醫療期的規定》，不應由勞動者承擔醫療期被佔用的後果。

（五）年休假中的「協商」

1.政策要點

企業可與職工協商使用帶薪年休假並根據工作需要予以統籌安排。

2.存在問題

實踐中，一些用人單位與勞動者就使用帶薪年休假問題進行協商，存在「共議單決」或「共議共決」的困惑。

3.處理依據

帶薪年休假安排實行「共議單決」。根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定，無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假，「與職工協商」只規范決定程序，而不影響企業單方決定權。

（六）「共享用工」爭議處理

1.政策要點

「共享用工」是疫情期間借出員工企業與借入員工企業之間自行調配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。「共享用工」的本質是不改變借出員工企業與勞動者之間的勞動關系。

2.存在問題

實踐中，存在一些借出員工企業以營利為目的借出員工，借出和借入員工的企業以「共享用工」之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規避用工責任的問題。

3.處理依據

根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，借出和借入員工企業之間可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系。目前，「共享用工」在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，需要深入研究。

上海市人社局、高級人民法院在共同下發的相關指導意見明確，不應認定借出單位、借入單位、勞動者三者之間形成雙重勞動關系。借調期間勞動者與借出單位仍為單一勞動關系，雙方權利義務關系不變。

二、涉疫情爭議處理有關程序

(一)加強裁審銜接

1.有關背景

為解決裁審工作存在的爭議受理范圍不一致、法律適用標准不統一、程序銜接不規范等問題，2017年11月，人力資源和社會保障部與最高人民法院聯合制定並發布《關於加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制的意見》（人社部發[2017]70號），明確提出了「兩個統一（裁審受理范圍和裁審法律適用標准）、三個程序銜接（受理、保全和執行程序）、建立四項制度（聯席會議、信息共享、疑難復雜案件辦案指導和聯合培訓制度）」的工作要求。截止目前，各省份、地市級人社部門與同級人民法院普遍聯合下發實施意見，建立了工作機制銜接制度。

2.工作進展

一是實現了裁審法律適用銜接的重要突破。今年4月，最高人民法院《關於依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》（法發[2020]12號）第四條明確規定：「就相關勞動爭議案件的處理，應當正確理解和參照適用國務院有關行政主管部門以及省級人民政府等制定的在疫情防控期間妥善處理勞動關系的政策文件」。該規定有實踐基礎。今年3月初，河南省人社廳會同省高級人民法院在全國率先共同印發了涉疫情勞動爭議處理工作通知明確，疫情防控期間的勞動用工、工資待遇等問題處理，遵照人力資源和社會保障部、省人社廳政策文件執行。根據最高人民法院《關於裁判文書引用法律、法規等規范性法律文件的規定》，民事裁決文書應當引用法律、行政法規、地方性法規、法律解釋或者司法解釋，對於規范性文件，根據審理案件的需要，經審查認定為合法有效的，可以作為裁判說理的依據。該規定對於將人力資源和社會保障部以及省級人民政府等在特定時期制定的妥善處理勞動關系政策文件作為人民法院民事裁判依據、加強裁審法律適用銜接具有重要意義。

二是逐步統一法律適用標准。人力資源和社會保障部正與最高人民法院協調，擬通過聯合下發爭議處理典型案例、法律適用指導意見等形式，將裁審標准統一到法律規定上來。（一方面，仲裁不是法院的一審程序，要協調法院尊重仲裁意見並支持仲裁工作，主要理由是人社部門是勞動法、勞動合同法的主要實施部門，是相關規章政策文件的制定者。同時，各級調解仲裁機構擔當作為，去年就處理爭議案件211.9萬件，其中仲裁終結率達到68.3%。最高人民法院領導強調，調解仲裁機構發揮了重要的「攔水壩」作用，要求各級人民法院支持調解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁「訴訟化」傾向，仲裁「前置、終結、三方、效率」的准司法制度特色越鮮明，生命力就越強）
【拓展資料】
3.推動落實有關制度

一是裁審信息比對制度

包括：不服仲裁裁決起訴、撤銷終局裁決、改判仲裁裁決等情況。四川省綿陽市的經驗做法就很有說服力。這里需要說明的是仲裁機構與人民法院對勞動爭議案件統計口徑不同，人民法院統計口徑包括:不服仲裁裁決起訴到法院的案件、集體勞動人事爭議拆案「一人一案」、按照最高人民法院勞動爭議司法解釋二規定的勞動者有工資欠條不經仲裁程序的案件等。

二是推廣裁審證據銜接和相互委託查證制度

去年7月，人力資源和社會保障部會同最高人民法院等五部門聯合下發的「護薪」行動通知明確提出了建立裁審證據銜接、相互委託查證制度，需要協調人民法院將這兩項制度從拖欠農民工工資爭議案件擴大到各類爭議案件。

（二）推動仲裁與勞動保障監察機構協調聯動

仲裁與勞動保障監察是人社部門落實勞動保障法律政策的兩個重要手段。兩者工作目標、價值取向、服務對象相同，但在機構性質、工作方式、法律適用和救濟方式等方面明顯不同。

一是協調勞動保障監察機構分流無爭議的「明顯違法」案件

實踐中，各級調解仲裁機構處理的爭議案件中，相當部分是拖欠勞動報酬、工作時間、休息休假等「明顯違法」案件，勞動保障監察機構可以通過主動巡查等方式，責令違法用人單位整改。

二是協調勞動保障監察機構督促爭議雙方當事人達成和解協議

如:北京市朝陽區仲裁院在勞動監察大隊設立聯合調解室，取得了明顯效果。

三是落實聯動機制

貫徹落實「護薪」行動通知要求，完善信息共享、事實互認、情況會商、協調處置等聯動機制。

❺ 北京3起涉及疫情的典型案例，都有哪些相似之處

全球防控疫情正在緊張的進行之中，中國國內疫情雖然說得到了一定的緩解，但不意味著已經把新冠病毒給打敗了，也就是說有很大可能國內還存在著很多新冠病毒，隨著天氣溫度的變化，新冠病毒的變異也越來越嚴重。在這種背景之下，北京興起的三起涉及新冠疫情的典型案例。這些典型的案例有一個相像之處，就是都是造假新冠疫情信息。

第三起典型的犯罪案件呢，是一名21歲的男孩，是在北京區海淀區大鍾寺附近發生的事情，由於這一名男子呢，沒有戴口罩進入便利店，便利店的店員呢就對其進行了提醒，但是這一名21歲的男孩呢，並沒有聽從店員的勸阻，誰與店員發生了爭執，後面越發越嚴重，這一名21歲的男孩持刀具砍上了這一名便利店的店員。
這三起案件都非常的典型，在防疫期間一定要配合國家的工作，才能確保我們的性命安全。

❻ 2021年民法典實行後,合同法被廢除了,那自考法律本科的科目里有合同法怎麼辦

《民法典（草案）》根據並執行後，現行標准《合同法》將廢除，相關合同書的民事法律關系標准將由《民法典》中的合同書編取代。但是《民法典》合同書編大致承繼了現行標准《合同法》的內容，整體上沒有作出很大的調節，可是對一些內容開展了再次標准和整理，將文化生活中日漸普遍的合同類型增加來到典型性合同書里邊，用專業的條文開展管束和標准，實際由此可見：《民法典》執行後，合同書編增加的典型性合同書對大家會出現如何的危害。
新的合同書編除開增加所述典型性合同書之外，在細則一部分對現行標準的《合同法》的相關內容也開展了一些調節，主要表現為下列一些內容：
1、合同書訂立方法有增加
現行標准《合同法》對訂立合同書的方法只要求了二種，分別是要約和承諾。《民法典（草案）》對訂立合同書的方法增加了一種其他方法。即當事人訂立合同書，能夠 採用要約、服務承諾方法或是別的方法。
增加別的方法的描述會更為有效，由於《民法典》做為私法大量的主要表現為一種裁判員標准並非行為准則。
換句話說公平行為主體中間的合同書究竟該怎樣訂立是當事人中間的事兒，若當事人中間沒有就合同書引起糾紛，那麼就壓根用不到裁判員標准，而只能當事人中間就合同書造成了糾紛案件，最終判斷合同書是不是訂立，處理糾紛案件時才會用裁判員標准開展辨別。
說白了目不識丁的當事人還可以進行合同書買賣，實際上她們壓根無需了解什麼是要約什麼是服務承諾，若她們中間就合同書訂立引起糾紛，只需依照要約-服務承諾的標准判斷就可以，並不一定限於某類方式。
2、增加對於網上購物的合同文本
現如今網上購物已經是十分普遍的一種買賣形狀，現行標准《合同法》並沒有就網上購物合同書開展專業的標准，大多數根據法律條文和合同書的原則問題條文對相關網上購物的合同書開展標准和管束。《民法典（草案）》第五百一十二條專業對於網上購物個人行為，對相關合同書的交付時間開展了確立。
根據互聯網技術等網路信息訂立的電子合同的標底為交付產品並選用物流快遞方法交付的，收件人的查收時間為交付時間。
電子合同的標底為出示服務項目的，轉化成的電子憑證或是商品憑據中註明的時間為交付時間；上述情況憑據沒有註明時間或是註明時間與具體出示服務項目時間不一致的，具體出示服務項目的時間為交付時間。
電子合同的標底為選用線上傳輸技術交付的，合同書標底進到另一方當事人特定的特殊系統軟體而且可以查找鑒別的時間為交付時間。
電子合同當事人對交付方法、交付時間另有承諾的，依照其承諾。
確立交付時間的意義取決於區別義務的遷移。針對顧客而言要是未簽收，網上購物產品在中途產生的一切難題和自身不相干。
3、要約邀請提升了債卷募集說明書、 股票基金徵募使用說明
說白了要約邀請是期待別人向自身傳出要約的表明，較為典型性的便是廣告宣傳。
而要約是期待和別人訂立合同書的意思表示，例如擺在貨架上產品，上邊也有實際的價錢，要是承受要約人即顧客服務承諾，要約人即商場便受該意思表示的管束，當顧客履行承諾即支付後，商場即交付相對產品。
《民法典（草案）》在現行標准《合同法》中的幾類要約邀請的方法中澳提升債卷募集說明書和股票基金徵募使用說明，也是為融入當今社會經濟發展趨勢必須所做的調節。
依據《民法典（草案）》第四百七十三條要求，拍賣公告、招標信息、招股書、債卷募集說明書、股票基金徵募使用說明、的校園廣告和宣傳策劃、郵遞的價格表等為要約邀請。的校園廣告和宣傳策劃的內容合乎要約要求的，組成要約。
4、文件格式合同文本有增加
格式條款是大家生活起居中拿筆簽過的數最多的一種合同書。
依據《民法典（草案）》的有關要求，說白了格式條款是當事人事先擬訂，並在訂立合同書時未與另一方商議的條文。
格式條款的典型性特點便是不會有某些商議將會的條文，不論是被列入到能夠 商議的書面形式合同書中還是獨立成一部分，那樣的條文就可以視作格式條款。
出示格式條款的一方有表明責任。出示格式條款的一方未執行提醒或是表明責任，導致另一方沒有留意或是了解兩者之間有重特大利益關系的條文的，另一方能夠 認為該條文不變成合同書的內容。
這兒得不變成合同書內容的描述與現行標准《合同法解釋二》中的撤消該格式條款的描述更為有效。
說白了撤消格式條款的前提條件是認可它是格式條款，而將其判定為不變成合同書的內容會看起來更為的完全，也更接近合同書的基本原理。通俗化一點說便是沒有執行表明責任的條文就並不是合同書，即然並不是合同書當然也不造成一切約束。
本次《民法典（草案）》修定，為健全格式條款規章制度，還要求了電、水、氣、供熱供貨人及其公共性托運人對廣大群眾的強制性意思自治責任。《民法典（草案）》第六百四十八條第二款要求，向廣大群眾供電系統的供電系統人，不可回絕用電量人有效的訂立合同書規定。
5、增加預約合同內容
說白了預約合同就是指當事人承諾在未來一定期內訂立合同書的認購協議、購買書、訂購書、意向協議書等。
訂立預約合同後，若當事人一方不執行預約合同承諾的訂立合同義務的，另一方能夠 懇求其擔負預約合同的合同違約責任。
6、將情勢變更條文提升來到法律等級
情勢變更針對合同的效力而言是非常關鍵的。在新冠肺炎肺炎疫情期內，許多 鋪面都涉及到房租的難題。針對租賃協議，因為遭受肺炎疫情的危害，能夠 將其歸到不可抗拒，承租方就可以情勢變更為由認為變動合同書。
說白了情勢變更一般就是指合同成立後，合同書的基本標准發生了當事人在訂立合同書時沒法預料的、不屬於商業服務風險性的重特大轉變，再次合同履行針對當事人一方顯著不合理的一種情況。
受情勢變更產生的不好危害，當事人能夠 與另一方再次商議；在有效期內商議不了的，當事人能夠 懇求人民檢察院或是仲裁委員會變動或是終止合同。
人民檢察院或是仲裁委員會理應融合案子的具體情況，依據平等原則變動或是終止合同。
在《合同法》時期，情勢變更條文處在《合同法解釋二》第26條，《民法典（草案）》將其載入第五百三十三條，能夠 說成緊靠新冠肺炎肺炎疫情的必須
若能給你帶來幫助，請採納或點贊，謝謝

❼ 對於確診新型冠狀病毒肺炎的員工解除勞動合同可行嗎

法律分析：不可行，用人單位僅以勞動者是新冠肺炎確診患者、疑似新冠肺炎患者、無症狀感染者、被依法隔離人員或者勞動者來自疫情相對嚴重的地區為由主張解除勞動關系的，人民法院不予支持。就相關勞動爭議案件的處理，應當正確理解和參照適用國務院有關行政主管部門以及省級人民政府等制定的在疫情防控期間妥善處理勞動關系的政策文件。

法律依據：《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》 一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

❽ 新冠肺炎是否可以作為不可抗力在貿易合同中引用

那我覺得這個新冠新冠肺炎也是一個不可不可抗力的自然災害，就是這個疫情是嗯不是說我們嗯可以抗拒的，雖然我們可以盡量避免這種病情的傳播，但是說不是說啊能百分之百能避免的。

❾ 007年8月出現了不可抗力的政府行為借款合同不能實現目的怎麼辦

摘要 很多受到疫情影響的企業，在合同履行出現問題時，以不可抗力為由，提出免責、變更合同或解除合同等主張，其中主要依據的有《中華人民共和國合同法》第九十四、一百一十七條和《民法總則》第一百八十條等。

❿ 疫情期間，勞動合同關系如何保障

1、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。2、用人單位不得僅以勞動者是新冠肺炎確診患者、疑似新冠肺炎患者、無症狀感染者、被依法隔離人員或者勞動者來自疫情相對嚴重的地區為由主張解除勞動關系。