勞動社會學中的法團主義

1. 學完《勞動與社會保障法》這門課程後，談談本門課哪一章節的什麼內容讓你印象最深、最受用，為什麼

勞動與社會保障法內容介紹：本書分為勞動法、社會保障法和法律救濟三部分，共三編二十一章，系統地論述了勞動法基礎理論、勞動法的產生和發展、勞動法主體、促進就業和職業培訓、勞動合同、集體合同、勞務派遣和非全目制用工、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、職工民主管理、社會保障法基礎理論、社會保障法的產生和發展、社會保障法主體、社會保險、社會救助、社會福利、社會優撫、勞動爭議處理、勞動保障監督、勞動保障行政復議和行政訴訟。隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》的頒布和實施，以及社會保險等方面的法律法規的相繼出台，我國的勞動與社會保障立法不斷完善，《勞動與社會保障法》力求使學生掌握勞動與社會保障方面的基本法律問題，全面反映我國勞動與社會保障方面的立法現狀和最新發展，並緊密結合社會實踐，對現行相關法律法規進行闡述與分析。
《勞動與社會保障法》為普通高等教育法學專業的核心課程教材，內容系統簡練，並附有勞動與社會保障相關重點法律文本，適合高等學校法學、經濟學、管理學等專業學生學習勞動與社會保障法時使用，也可作為國家機關、企事業單位、社會團體中從事勞動與社會保障工作的人員的參考書。

2. 勞動社會學的學科起源

勞動社會學從普通社會學中分離出來，成為一門社會學分支學科，是在第二次世界大戰期間。「勞動社會學」一詞最早出現在法國，1959年被法國一家社會學雜志用作刊名，促進了這一名稱的流傳。

3. 勞動法的發展規律及趨勢

「勞動者」是勞動法上最重要的概念之一，屬於同「勞動關系」、「勞動權」處於同位次的基本概念，這些詞彙都可成為詮釋勞動法學的關鍵詞。「勞動者」在勞動法上的整合作用甚至達到可以為勞動法正名的程度，即勞動法應稱為「勞工法」{1}更為體貼，目前大陸學者雖無「勞動者法」之提法，但是勞動者法之文義妥當性足見「勞動者」之於勞動法之意義。然而，「勞動者」作為法律術語在勞動法上的嚴肅性與學術性又顯然不夠。一方面，「勞動者」替代稱謂甚多，「既有個別意義上之稱謂，如受僱人、雇員等，也有團體意義或總括范疇之稱謂，如勞工、僱工、員工等。」{2}不同的稱謂在社會生活中被賦予特定的傾向性含義，更如「白領」、「藍領」、「打工的」等等均可指代勞動者。另一方面，勞工立法之初，並未有塑造「勞動者」概念之制度環境，乃至今日作為確定性概念的「勞動者」仍未成熟，{3}如德國法之通說認為，「『勞工』此一觀念，並非是一概念（Begriff）、而是類型（Typus），其范圍無法一次、抽象地加以界定。」{4}可認為，一個高度抽象的勞動者概念絕非勞動法之所需。既如此，何來「論勞動法上的勞動者」呢？

「論勞動法上的勞動者」有著其特定的語境，這是和僱傭社會、勞動立法密切聯系在一起的。在僱傭社會中，勞動者概念已非語感上的工廠勞動者，並呈多樣性發展，勞動者的傳統界限開始模糊，勞動立法中的勞動者概念遭遇兩個問題：一是與經營者的區分，這是企業組織內的層次界限問題；一是與企業有獨立合同關系的個人事業者的區分，這是企業組織內外界限問題。{5}這兩個問題是勞動法上的普遍性問題，不僅屬於勞動法長期以來的歷史問題，而且是大陸法國家和英美法國家共有的現實問題。而且隨著勞動立法的發達與整合，塑造勞動者概念之意識越來越必要、越來越強烈。現實中，傳統僱傭形態受到極大挑戰，越來越多的勞動者被非勞動者化處理，誰是勞動者，誰不是勞動者，在社會生活中變得撲朔迷離。如美國勞工部勞工數據局統計，2001年的不穩定勞動者（contingent worker）的人數和比例較1995年有所下降，而究其原因在於不穩定勞動者概念的不確定，實際上，2001年關於可選擇的勞動力（alternativework force）統計的比例和數量是遠遠超過不穩定勞動者數量的，而可選擇的勞動力包括了獨立合同人（independent contractors）、電傳工（on-call workers）、臨時工（temporary workers）和合同工（contract workers）。{6}在面對勞動者非勞動者化處理時，中外勞動法學者均表現出極大的擔憂，有觀點認為，長此以往，不出50年，不會再有雇員。{7}塑造勞動法上的勞動者已經刻不容緩。而就勞動法之適用而言，在越來越多的法律法規中，傳統術語「雇員」（employee）被「勞動者」（worker）所替代，在英國，用這種替代來擴張法律所保護的僱傭關系。{8}在日本，則強調勞動基準法、工會法、勞動保險和社會保險上不同的勞動者范圍，{9}在我國則更多糾結於「勞動關系」與「勞務關系」的區分。這些看似相差較大的問題，實質上均屬於「勞動法上的勞動者」問題，即以界定勞動法上的勞動者為目的，塑造勞動法上的勞動者理論。下文著眼於勞動者身份，統攝勞動關系和勞動合同的研究視角，並秉持為特有的路徑選擇和觀念取向，以塑造我國勞動法上的勞動者理論和制度。

一、我國勞動法上的勞動者

（一）計劃體制下的勞動者

計劃經濟體制下仍然存有勞動制度，{10}盡管那些制度逐漸變遷而逐漸淡出現行勞動法的視野，但是它對我國現行的勞動法制產生了深遠的影響，有必要在現行勞動法視野中單獨梳理一下計劃體制下的勞動者。計劃經濟體制下大量的勞動政策中塑造了以工廠職工為核心的泛勞動者觀念。

1．勞動法上的「勞動關系」

確定勞動關系與界定勞動者往往是同一個問題，勞動法上的「勞動關系」則是勞動法的調整對象之范疇。計劃體制下，勞動法上的勞動關系有兩個特點：一是強調勞動關系的意識形態色彩，認為，「在我國，勞動關系的性質和資本主義社會的僱傭勞動關系的性質是根本不同的。……它的已變成為不受剝削的勞動者之間同志合作和社會主義互相的關系。」{11}二是強調勞動關系的普遍性，認為，「我國勞動法在適用范圍上不僅應該調整全民所有制單位和城鎮集體所有制單位的勞動關系，也應該調整農村人民公社的勞動關系；在城鎮，不僅應該調整全民與集體單位的勞動關系，也應該調整個體勞動者及其按照法律規定范圍內招用助手或學徒之間的勞動關系；在全民所有制單位和城鎮集體所有制單位，不僅應該包括長期工作者，也應該包括短期工作者。」{12}由此，新中國最初形成的「勞動關系」概念以排斥「僱傭」為前提，引入「單位」觀念，客觀上催生了後來的「個體工商戶」的單位地位，也影響了後來以單位為標准對勞動關系進行立法的模式。

2．勞動法上的勞動者：以制度化的「工人」為核心

勞動法上的勞動者有泛化的取向，其基調是，「正確地劃定勞動者的范圍不只是對於研究勞動法的對象，進行勞動立法，以及做好各項勞動工作有著重要的意義，而且關繫到壯大革命隊伍，鞏固無產階級專政這樣一個根本性質的問題。」{13}國家構建了以制度化的「工人」為核心的勞動者范疇，在觀念上將「農民」、「幹部」邊緣化。在該制度體系中既有類似出生意義上的身份識別，如工人、農民、幹部，也有管理意義上的身份識別，如編制內與編制外、固定與臨時等等。其中，區分工人與幹部的意義主要在企業內部，體現為不同編制；區分固定工與臨時工的意義主要在企業內外，體現為編制的有無。

(1)工人與幹部

幹部制度是我國人事制度中的重要制度，傳統上歸口人事行政部門管理。在政企不分的背景下，企業按照行政體制在內部按照工人與幹部的區分進行分別管理。在企業內部，既有直接生產人員，也有非直接生產人員，還有無法歸類的其他人員，並進一步細化為工人、學徒，行政管理人員、服務人員，農副業生產人員、長期學習人員、長期病和傷病人員、列為編外的年老體弱人員、下放與支援農村公社仍由原單位支付工資的人員、支援國外的人員。{14}這樣的分類並不會出現工人與幹部身份上的模糊，分類中的「工人」比制度上的工人范圍要小，其中非直接生產人員有部分認定為「職員」、部分認定為「幹部」。其中工人與職員統稱為職工，職工與幹部的區分則以不同的人事編制來區分。在企業中，賦予管理人員、技術人員以一定的行政級別，相應地按照幹部進行管理。

(2)固定工與臨時工（合同工）、民工

典型的「工人」又稱為「正式工」、「固定工」，是與特殊類型的工人相對而言的，其特徵一如現行法中的基層公務員，按編制進行管理，並可轉干（轉換身份為幹部）。同時，固定工之外還有臨時工（合同工）、民工。一般，臨時工（合同工）是沒有編制的固定工，原則不得轉為編制內，更無轉乾的可能。民工則屬於工業使用農村勞動力，其身份定為農民，是名副其實的臨時工，而即便在「臨時」期間的民工，在制度上也有很大區別。

追溯計劃體制下的靈活用工，很容易梳理出從「臨時工」到「合同工」的稱謂變遷和內容變化，也能夠看到不同於現在農民工的「亦工亦農」。{15}對臨時工（合同工）和民工進行專門的研究對於完善勞動法上的勞動者理論會有裨益。但是，由於此兩類勞動者均未在後來的勞動法中有效地銜接，成為遺憾。在此不對具體事實和理論做深入分析。

（二）市場體制下勞動法上的勞動者

從過程來看，「以統配勞動制度為基礎的用工制度改革是伴隨著我國的改革開放而逐步展開的，並反侵蝕了原有的統配勞動制度，並逐步形成了市場勞動制度，或者交易勞動制度，其最核心的思想是打破「鐵飯碗」，以合同為紐帶，以交易為特徵，使人力資源得以開發。」{16}在識別勞動者的意義上，「勞動合同」在勞動法上的顯赫地位逐步確立並理論化，而「勞動關系」在勞動法上的地位則相比較而言有弱化的傾向。{17}勞動法上的勞動者之認定不再是身份識別，而是從勞動合同切入。

1．勞動法上的「勞動合同」

勞動法上的「勞動合同」之所以具有認定勞動者之功能，是以全員勞動合同制為基礎的。「在實行全員勞動合同制的改革中，管理人員、技術人員、固定工、合同工、混崗工、臨時工、農民工等一律被稱為企業職工，消除了計劃經濟體制下的身份差別。大體而言，全員勞動合同制消除了固定工和合同工的區別、取消了幹部和工人的區別，至少，全員勞動合同制意味著再不存在固定工和合同工的稱謂了。」{18}然而，此種改革造成的直接結果是勞動關系認定上的形式主義，1994年《勞動法》規定「建立勞動關系應當訂立勞動合同」，{19}文義邏輯是，無勞動合同則無勞動關系。實踐中則出現了兩種情況：一是「認合同，不問事實」，傳統作為幹部的管理人員在改革中成為勞動法上勞動者；{20}二是「無合同，難以交代」，補充發展了事實勞動關系理論。{21} 2007年《勞動合同法》又規定，「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系……建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」，{22}在捆綁勞動關系與勞動合同的同時，將確認勞動關系的標准轉化為「用工」。

2．勞動法上的勞動者：以契約化的「雇員」為核心

從全員勞動合同制到勞動合同法，在社會生活中確立了「打工」{23}的觀念，在勞動就業中塑造了新的勞動者概念，被認為屬於西方的「雇員」概念逐漸被接受，成為日常生活用語。在此背景下，勞動法上的勞動者是以契約化的「雇員」為核心的。盡管勞動法上沒有使用「雇員」的概念，但是勞動法上的勞動者概念核心已經轉移為契約化的雇員。自製度化的工人向以契約化的雇員的位移有制度切換的一面，如對已有制度下的關系進行清理而重新引入新的制度；也有制度接續的一面，傳統的工廠工人緩慢地實現身份轉化，新制度的導入得到某種修正。在此過程中，文本與現實之間出現了一些較大的背離，典型者如農民工、經理等的勞動者地位問題，此屬於比較獨立而負責的問題，在此不論。

（三）問題所在

計劃體制下形成的「勞動關系」概念並未被市場經濟下的「勞動合同」概念所替代，而且具體化為「勞動關系」與「勞務關系」的區分成為勞動司法中的重要理論。在這一變化過程中，勞動者面臨的法律體系發生了很大變化。政治意義上的強勢工人身份被淡化，法律意義上的弱勢勞動者身份開始強化。在承認用人單位和勞動者之間強弱不對等的理念下，既肯定了用人單位與勞動者之間的對抗，也催生了大量的保護勞動者的立法，保護與不保護的巨大落差使得勞動者身份顯得尤為重要。勞動法上勞動者理論的重要性和問題點便凸顯了出來。

1．制度與觀念的錯位

制度上的勞動者與社會生活中的勞動者是有出人的，或者說，制度上的「雇員」與社會生活中的「雇員」是不一致的。而這種不一致使得法律在客觀上歪曲了生活、造成了生活中勞動者的混亂。扭曲者如，認定公司經理或主管為勞動者，{24}此種做法與國際上之一般做法相去甚遠，遠未到我國台灣地區對「經理」之實質判斷的研討。混亂者如，有言，「目前，關於事業單位勞動者是否適用勞動法的問題，可能與『勞動者』概念不明確有關。」{25}再如承包人，尤其是內部承包人，{26}其承包機制沿襲為行業「慣例」，成為認定勞動關系的司法難題。

此外，農民工群體需要單獨關注，一方面，農民工群體數量龐大；另一方面，體制轉軌前後，「民工」到「農民工」稱謂變化背後存在嚴重的制度斷檔。在計劃體制下，民工就是農民，卻讓社會感知其曾經「工人」過；在市場體制下，農民工就是工人，卻讓農民工在制度上備受歧視，如此錯位，我們有理由將社會感知混亂的勞動者與制度斷檔的農民工聯系在一起，而此恰恰是我國勞動法上極為特殊的主體現象。另外，「下崗」勞動者與農民工具有類似的社會地位，其在勞動法上的主體身份也極為特殊。

2．理論的偏差與缺失

扭曲與混亂的勞動者制度與觀念促使我們反思我國的「勞動關系」理論。在理論和實務中，有時候區分「勞動關系」與「勞動法律關系」，有時候不作區分。在區分兩者的情況下，「勞動關系」特指勞動法的調整對象，這時候「勞動關系」是一個事實問題，而非法律問題，但是此時的「勞動關系」具有封疆劃界的意義，直接決定勞動法干預社會生活的范圍。闡釋「勞動關系」的意義往往在於大致劃定勞動法所面臨的社會范疇，{27}卻並不精確處理「誰是勞動者，誰不是勞動者」的問題。

從調整對象到法律關系，「勞動關系」與「勞動法律關系」則往往不作區分，「勞動關系」即勞動法律關系，至此方成為勞動理論與實務中的重要概念，並成為一大理論焦點。勞動關系理論的焦點在於區分，而極少類型化，其意義在於勞動法的可適用性判斷，也難怪「勞動關系」置換了「勞動法律關系」的概念。於是，有了勞動關系與勞務關系的區分，有了事實勞動關系理論，有了勞動關系的灰色地位，也有將僱傭關系糾纏進來的理論。{28}然而，無論理論如何，勞動法實務受到了混同「勞動關系」與「勞動法律關系」的影響，確立了以「勞動關系」為基礎進行取捨的觀念，屬於勞動關系，則為勞動法上的問題；不屬於勞動關系，則非勞動法上的問題。進而，勞動法上的勞動者問題轉化為勞動法上的勞動關系問題，勞務關系中無勞動者，事實勞動關系成為勞動者范圍之有限的補充。

勞動關系理論之於勞動法上的勞動者而言，有作繭自縛之後果，特別是「勞務關系」概念出現後使得勞動關系理論走向歧途。在一篇較早的來自高級人民法院的文章可能感知到了「勞務關系」概念之本質，「現實生活中，有的勞動關系因為勞動者的身份有特殊性而變得較難確定。不少同志對這種由特定勞動者在勞動過程中形成的社會關系，提出了與勞動關系僅一字之差的名稱—勞務關系，……認為，勞務關系不屬於勞動關系，不宜由勞動法調整，對此，筆者不敢苟同。」{29}該文的分析思路是沿著合同效力理論來展開，在筆者看來，此種思路較「調整對象」思路要科學的多，把勞動關系問題還原為勞動法律關系問題，並直指勞動合同之效力問題，具有區分勞動合同理論與勞動者理論之意義；同時該文沒有展開分析卻開篇提到的「勞動者的身份有特殊性而變得較難確定」實為通向勞動法上勞動者理論之亮點，此在當下我國勞動法學理論研究中仍然沒有深入展開，相應地司法實務也缺乏勞動法上勞動者理論之支持。

相較而言，計劃體制下以「工人」為核心的勞動制度與政策雖無法治觀念，卻有一套勞動者理論，雖然勞動關系泛化，但是以編制為基礎的用人制度不會發生勞動者身份上的認知混亂。而市場體制下以「雇員」為核心的制度客觀上有嚴重的書面合同傾向，書面合同之表述對於作為事實的勞動關系認定極為重要，從法理邏輯來看，有因果顛倒之疑惑。從計劃體制到市場體制，勞動法的制度內容重置，勞動法的主體理論缺失，作為勞動法上勞動者理論之重要語境的「從屬性」遠未植入司法。

二、域外勞動法上的勞動者理論

在域外勞動法上並不區分「勞動關系」與「勞務關系」，英美法系區分「雇員」(employee)和「獨立合同人」(independent contractor)，大陸法系一般會區分「僱傭合同」(employmentcontract)和「勞動合同」(labor contract)，而在德國法上則發展有區別於合同理論的主體理論，日本和我國台灣地區均受其影響。

（一）英美法上的雇員

英美法上的僱主雇員關系是自主僕關系發展而來的，主僕間有特定的責任與義務，並涉及一攬子社會政策，因此是否僕人關系雇員生活福祉。{30}在僱傭法上，沒有認定雇員的唯一標准，因立法目的不同而有所不同，但是在相關政府報告中有統一界定雇員之觀點，認為，傳統的主僕關系學說已經不利於勞動政策，不應在每一個勞動法律中各自界定雇員，應當有一個統一的、適用於整個勞動法的雇員概念。{31}可見，在美國法上的雇員有其本質的同一性，否則不會有統一概念之說，而理論上的最新發展則有突破傳統主僕關系學說之跡象。

從美國的判例來看，有法院認為非法僱用的未成工不適用勞動者補償，也有法院認為此中做法的結果不正義並且與公共政策相違背；有案例認為農業勞動者不是獨立合同人，應適用勞動者補償，並有案例認為上門推銷員是雇員而非獨立合同人，應受工資工時制度保護，另外，由於勞動者補償排除損害賠償，勞動者會主張獨立合同人以求得侵權賠償而非勞動者賠償救濟。{32}可見，在雇員認定之判斷上，既有合同效力之考慮，也有社會政策之考慮，可左可右之間，合同效力與社會政策均非雇員認定之一般標准；雇員與獨立合同人之區分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人做非此即彼的區分，從而在具體的案例中認定雇員。

獨立合同人（Independent Contractor）也稱為「獨立承包人」，常稱為工人，而在理論上則界定為自我僱傭的人，故非雇員，於是獨立合同人與雇員的區分至為必要，此亦是英美法上的通識知識。而此通識知識也成為英美法上的「傳統困境」，相關討論早已汗牛充棟。{33}獨立合同人與雇員的區分在英國法院經歷了控制標准、組織標准、到衡量一切有關因素的變遷，雖然合同之措辭也可能起到一定的作用，但卻肯定不是決定性的。{34}倘若把雇員稱為「非獨立合同人」或依附性合同人，獨立合同人與依附性合同人的區分結果不以合同為標准，服務合同與僱傭合同的形式差異不是法官判斷的依據，英國判例和美國判例均圍繞獨立合同人與依附性合同人之區分而形成了界定雇員的考慮因素，{35}界定雇員遠非傳統的控制說，客觀上雇員界定成為法官自由裁量之范疇。

然而，獨立合同人與依附性合同人界限的模糊狀態成為常態時，則有了半依附性合同人說。學術上將中間類型的勞動者設計為半依附勞動關系，審裁處也遵循同樣的邏輯，認為此雇員依附於僱主，具備雇員的特徵，只是特徵具備程度比較弱。{36}但是，深人分析半依附性合同人，這種新出現的、看起來獨立的半依附性合同人無疑就是普通雇員，他們並不獨立，簡單的合同手段並不妨礙我們的正義觀念，且回到英美法之勞動法原理上，此類半依附性合同人的自然勞動權利仍然存在。{37}在這一點兒上，詮釋雇員界定理論的社會語境在勞工聯合與集體談判意義上更為妥帖，這可能也恰恰符合以美國為代表的英美法上的僱傭法與勞動法的兩分傳統，以及勞動法上的自由精神。

（二）大陸法上的僱傭合同或勞動合同

英美法上有「服務合同」與「僱傭合同」之區分，卻並沒有概念化，其概念化對象是「雇員」與「獨立合同人」。大陸法上有概念化的「僱傭合同」或「勞動合同」。{38}我國台灣地區之立法例在民法中有「僱傭」之有名合同，另外在勞動基準法上有「勞動契約」，與法、德立法例一致，進而有「僱傭合同」與「勞動合同」之關系的研討。

勞動合同之界定在法國法上極為重要，但是勞動合同的界定並非在勞動合同與僱傭合同之間展開，而是從勞動合同界定標準的「三要素」理論展開，即提供勞動、勞動報酬和法律從屬關系。在法國法上，僱傭合同與勞動合同關系體現在歷史演變上，兩者呈現自「僱傭合同」稱謂向「勞動合同」稱謂過渡的關系，其意義在於拋棄了延承羅馬法的租賃觀念。{39}法國法上關於勞動合同之界定當然無關僱傭合同與勞動合同之區分，蓋因為勞動合同置換僱傭合同之稱謂，是一個歷史過程，而非一個現實區界。

我國台灣地區同樣有類似問題，立法上有民法與勞動基準法之規定，理論上有學者提出勞動契約與僱傭契約區別之理論，{40}然而在筆者看來，其區分的重點在於勞動契約與承攬契約的區別，而未敢對勞動契約與僱傭契約進行具體之區分，其對僱傭契約與勞動契約的關注是歷史之維度的。然而，卻不能迴避理論創新對制度解讀之影響，僱傭契約與勞動契約之關系究竟是並列式的，還是涵括式的？是不是理論上的並列與制度上的涵括存有沖突呢？我國台灣地區法學上鮮有爭論，大概因為僱傭契約作為勞動契約的上位概念是在制度中已經確定的，無需爭論。

我國同為大陸法系國家，卻並沒有在立法中確立「僱傭合同」之概念，然而這並不妨礙僱傭理論之發達和影響。有觀點認為，根據法律規定，「勞動者與企業之間有關勞動關系的協議，屬於合同法的適用范圍，合同法與勞動合同法之間，是一般法與特別法的關系。」{41}那麼，把勞動合同納入民法框架下，進一步如何處理勞動合同與僱傭合同之關系呢？同樣根據法律，在無「僱傭合同」立法的情況下，此問題並無依託。有學者認為，勞動法定位於產業僱傭關系，民法僱傭合同雖未以有名合同規定，並不否定民法之調整，強調民法與勞動法之間已經超越了一般法與特別法的局限。{42}筆者朦朧感知，范疇大小與法律適用並非絕對糾結，法律上的「僱傭合同」、「勞動合同」概念應當與社會生活中的概念保持一致，畢竟合同首先是一個事實，而後方是法律問題，而社會生活中勞動合同顯然「深陷」僱傭觀念之中。 單純從部門法區分的角度分析，當然有「民法的歸民法，勞動法的歸勞動法」這樣的答案，但是，這樣的思考卻恰恰忽略了民法和勞動法不同的規范特徵。在勞動法之前，勞務給付之上的法律屬民法范疇，僱傭與承攬等之區分並不要緊，蓋因為兩者均屬自然選擇，無法律上之利害；在勞動法之下，勞務給付之上的法律屬勞動法范疇，「僱傭」已然成為「勞動」，其要緊的是區分僱傭與承攬，蓋因為法律上的差別利害必然造成兩者自然選擇的失衡。那麼，從「僱傭」到「勞動」是否在民法上遺留了傳統的、不需要勞動立法的、乃至不應當勞動立法的「僱傭」呢？從社會進化規律來看，肯定回答是符合正義觀念的；但是此種遺留絕非僱傭合同特徵之異化，區分僱傭合同與勞動合同的思路要麼給「僱傭合同」偷換概念，要麼會對同一事物做矯情的分割。換言之，該問題的實質是勞動法上的勞動者理論，糾結於勞動合同與僱傭合同的界分可能有方向性的偏差。

4. 什麼是"勞動社會學"啊

勞動社會學(sociology of work)
它是研究勞動者及其行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動社會過程，以揭示勞動 社會的結構、功能及其運動規律的一門社會學分支學科。勞動社會學所研究的勞動社會 又稱產業社會。它是勞動者交互作用的產物，是一個內含經濟、文化、政治等社會要素 的綜合體。勞動社會有其特殊的地位——角色結構，如廠長、車間主任、工段長等；與 職業活動相適應的特殊文化，如企業文化等；特定的產業界限，包括工業、服務業中的 一切勞動者與勞動組織，而把農業勞動者與農業勞動組織排除在外。從社會學的觀點來 看，農業勞動者居住在鄉村社會，以家庭為活動中心,在鄉村社會中,家庭組織與勞動組 織經常合而為一，勞動者之間的血緣關系、地緣關系與業緣關系難分難解，尚無可能將 農業勞動組織、農業勞動者業緣關系單獨分離出來。唐海在《中國勞動問題》(1927)一 書中曾使用過「勞動社會」的概念。日本社會學家萬成博、杉政孝主編的《產業社會學 》(1967)也在同一意義上使用了「產業社會」的概念。
起源與發展 勞動社會學從普通社會學中分離出來，成為一門社會學分支學科，是 在第二次世界大戰期間。「勞動社會學」一詞最早出現在法國，1959年被法國一家社會 學雜志用作刊名，促進了這一名稱的流傳。

勞動社會學的前史，是經濟學家、社會學家對勞動社會問題的研究。為這門學科做 出過奠基性貢獻的學者有K.馬克思和F.恩格斯,德國的M.韋伯,法國的□.迪爾凱姆,美國 的T.B.凡勃倫、F.W.泰勒和G.E.梅奧等。馬克思的《資本論》、恩格斯的《英國工人階 級狀況》(1845)、迪爾凱姆的《社會分工論》(1893)、韋伯的《經濟與社會》(1921～1 922)、凡勃倫的《有閑階級論》（1899）、泰勒的《科學管理原理》(1911)、梅奧的《 工業社會中人的問題》(1939)和《工業文明中的社會問題》(1945)等，是勞動社會學研 究的重要文獻。

勞動社會學在西歐、美國和日本起步較早，發展迅速。在大多數歐美國家,這門學科 往往與「工業社會學」、「企業社會學」、「職業社會學」等名稱混用。比較有影響的 著作有美國社會學家W.E.穆爾的《勞資關系與社會秩序》（1946）、D.C.米勒與W.H.福 姆的《工業社會學》(1951)、E.V.施奈德的《工業社會學，工業及其群體中的社會關系 》(1957)、T.卡普洛的《職業社會學》(1954)、聯邦德國R.達倫多夫的《工業—經營社 會學》(1956)、法國G.弗里德曼與P.納維爾60年初主編的《勞動社會學文集》、日本萬 成博、杉政孝主編的《產業社會學》(1967)。 70、80年代，蘇聯、東歐也相繼出版了一批勞動社會學著作，影響較大的有：民主 德國R.施托伯格的《勞動社會學》(1978)、蘇聯瓦·彼·馬赫納雷洛夫的《勞動社會學 》、南斯拉夫M.馬爾科維奇的《勞動社會學》(1981)。

對勞動問題的社會學研究在中國早已開始。20世紀20年代，出版了李劍華的《勞動 問題與勞動法》(1928)，陳達的《中國勞工問題》(1929)等一系列專門著作。80年代以 來，中國勞動社會學研究又逐步活躍起來。1984年，出版了趙履寬、王子平合著的《勞 動社會學概論》。 研究內容 勞動社會學對勞動社會的研究，具體有以下內容：①勞動者。包括工業 勞動者、服務業勞動者。②勞動者行為。即勞動者在勞動領域中發生的社會行為，如擇 業、就業、生產、管理、怠工、罷工，等等。③勞動關系。即勞動者在勞動過程中發生 的社會關系，如主雇關系、勞資關系、師徒關系、同事或工友關系，等等。④勞動組織 。包括工業勞動組織、服務業勞動組織等。⑤勞動制度。它是在一定的社會經濟條件下 ，為保證勞動組織的有效運行而制定的各種法則、規章、程序的統稱，主要包括勞動就 業制度、勞動人事制度、勞動獎懲制度、勞動保障制度和各種崗位責任制等。⑥勞動社 會過程。指勞動者之間的互動過程，勞動組織與勞動制度的歷史變遷過程。如勞動者之 間的競爭、協作、順應、同化，以及勞動制度的改革與重建等。

與相關學科的關系 勞動社會學與普通社會學的研究內容，存在具體與一般的關系 。普通社會學研究一般社會人，研究各類人的一般社會行為；勞動社會學則把人當作勞 動者來研究，只研究勞動者行為。普通社會學研究包括政治、經濟、文化、血緣、地緣 、業緣等關系在內的一切社會關系，研究一般社會組織、一般社會制度和社會過程；勞 動社會學只研究勞動關系，研究勞動組織與勞動制度，以及勞動社會過程。

勞動社會學與經濟學，尤其是與勞動經濟學有著密切的關系。勞動社會學與勞動經 濟學都研究勞動者行為、勞動組織、勞動制度，但兩者觀察與研究問題的角度不同。勞 動社會學把人當作勞動者來研究，關心的是勞動行為的社會效益，主要任務在於揭示勞 動者與各社會變數之間的關系，諸如職業聲望對勞動者擇業的影響，人際關系對於提高 勞動生產率的作用等；應用勞動社會學的知識，有助於獲得勞動社會的最佳運行效果。 勞動經濟學則把人當作勞動力來研究，側重於勞動行為的經濟效益，主要任務在於揭示 勞動力與各經濟變數之間的關系，諸如：勞動力配置與流動的規律，勞動工資與勞動生 產率之間的關系等；應用勞動經濟學的知識，可以指導如何以最少的活勞動投入獲得最 大的價值產出。

功能 勞動社會學的究，有助於人們了解勞動社會中的權力—地位結構,把握勞動領 域中的人際關系,發現勞動組織和勞動制度發展與變遷的規律。其研究成果對於提高勞動 管理的科學性和激發勞動者的勞動積極性，認識與處理經常發生的一系列勞動社會問題 ，如勞資糾紛問題、女工問題、白領犯罪問題等，都有十分重要的意義。

5. 自考勞動社會學，這題選什麼

童工啊

6. 勞動社會化的本質是什麼

勞動社會化的本質是分散的、孤立的勞動轉變為集中的、大規模的勞動的過程。本質是分工、協作相聯系，共同勞動，勞動過程表現出社會性的要求。具體內容主要是：生產資料由單個人分散使用變為許多人共同使用；勞動操作過程日益分解。

最終的勞動產品成為許多人共同完成的社會產品；勞動的目的不再僅僅是滿足勞動者個人的需要，更主要地滿足他人、市場和社會的需要。這是生產商品化的必然要求，是勞動方式發展過程中的一個飛躍。在社會主義初級階段，提倡和促進勞動社會化，是社會主義現代化建設的必然要求。

勞動社會學與普通社會學的的關系

普通社會學研究一般社會人，研究各類人的一般社會行為；勞動社會學則把人當做勞動者來研究，只研究勞動者行為。普通社會學研究包括政治、經濟、文化、血緣、地緣、業緣等關系在內的一切社會關系，研究一般社會組織、一般社會制度和社會過程。

勞動社會學與勞動經濟學都研究勞動者行為、勞動組織、勞動制度，但兩者觀察與研究問題的角度不同。勞動社會學把人當作勞動者來研究，關心的是勞動行為的社會效益，主要任務在於揭示勞動者與各社會變數之間的關系

7. 勞動社會學的具體研究方法有哪些

都是社會學的分支，所以研究方法其實就是社會學研究方法，主要還是問卷、訪談、參與觀察這么三種方式，定性和定量都有。另外，寫成果、出論文的時候，勢必會用到文獻法

8. 勞動社會學的研究內容

勞動社會學對勞動社會的研究，具體有以下內容：①勞動者。包括工業勞動者、服務業勞動者。②勞動者行為。即勞動者在勞動領域中發生的社會行為，如擇業、就業、生產、管理、怠工、罷工，等等。③勞動關系。即勞動者在勞動過程中發生的社會關系，如主雇關系、勞資關系、師徒關系、同事或工友關系，等等。④勞動組織。包括工業勞動組織、服務業勞動組織等。⑤勞動制度。它是在一定的社會經濟條件下，為保證勞動組織的有效運行而制定的各種法則、規章、程序的統稱，主要包括勞動就業制度、勞動人事制度、勞動獎懲制度、勞動保障制度和各種崗位責任制等。⑥勞動社會過程。指勞動者之間的互動過程，勞動組織與勞動制度的歷史變遷過程。如勞動者之間的競爭、協作、順應、同化，以及勞動制度的改革與重建等。

9. 法團主義理論是什麼

政治學和社會學中的「合作主義」是一個來自西方的概念。「合作主義」（corporatism）也被譯為「法團主義」、「社團主義」、「統合主義」、「工團主義」以及「階級合作主義」等等。通常情況下，這一概念指示一種特定的國家與社會關系模式，也被用來指示一種特定的市民社會形態，但是很少被用來描述一種民族國家的政治體制。
最早用「國家合作主義」解釋中國的國家與社會關系的學者是旅居澳州的陳佩華。在中國大陸，最早用法團主義研究國家與社會關系的是我。在1997年出版的《創造希望》一書中，我就明確提出，對於中國來說，法團主義應該成為調整國家與社會關系的目標模式。隨後，我又在一系列公開發表的論文和專著中宣揚這一觀點。張靜對法團主義做了一個出色的綜述。但是，她把法團主義作為一種學說或思潮來討論，而沒有討論它對於中國的現實意義。
對於我來說，「合作主義國家」首先是一種「理念」。這一理念所推崇的是一種有效、公正、穩定的社會合作秩序。它承認社會分化的事實，承認社會沖突的存在，同時也意識到合作是社會賴以存在的必要條件，也是社會賴以發展的必要條件。其次，這種理念進一步體現為一組「原則」，即「自治」、「合作」、「制衡」與「共享」。在市場社會中，統治階級、資產階級、知識階級、勞動階級是四個最主要的社會階級。因此，所謂「自治」是指四大階級的自治，所謂「合作」是指四大階級之間的合作，所謂「制衡」是指四大階級之間的制衡，所謂「共享」是指四大階級公平分享合作的成果。第三，這些理念和原則又進一步體現為一系列「制度」，即「權威主義」、「市場經濟」、「法團主義」、「福利國家」。「權威主義」保證統治階級自治。「市場經濟」保證資產階級自治。「法團主義」一方面保證勞動階級自治，一方面提供了階級合作機制。「福利國家」保證勞動階級能夠比較公平地分享社會合作的成果。而「權威主義」、「市場經濟」、「法團主義」保證了四大階級的分權制衡。第四，任何制度都需要「合法性理論」，所以我提出了「現代仁政論」。「現代仁政論」規定了權威主義政府的價值取向（民本主義）、行政原則（富民教民）、權力更替規則（禪讓制）和社會理想（大同世界）。「現代仁政論」一方面為合作主義國家提供了合法性支持，另一方面也為社會批判提供了「參照系」。最後，有效的合法性理論必須有民族文化淵源，所以我提出「文化民族主義論」。
可見，「合作主義國家」具有特定的理念、原則、制度、合法性理論、文化淵源，而「合作主義」僅僅相當於「合作主義國家」的制度體系的一個組成部分（「法團主義」），所以，我所提出的「合作主義國家」與社會學和政治學中流行的「合作主義」不可混為一談。

10. 勞動社會學是什麼

勞動社會學是一門研究勞動者及其行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動社會過程，以揭示勞動社會的結構、功能及其運動規律的一門社會學分支學科。勞動社會學所研究的勞動社會又稱產業社會。它是勞動者交互作用的產物，是一個內含經濟、文化、政治等社會要素的綜合體。
勞動社會學對勞動社會的研究，具體有以下內容：①勞動者。包括工業勞動者、服務業勞動者。②勞動者行為。即勞動者在勞動領域中發生的社會行為，如擇業、就業、生產、管理、怠工、罷工，等等。③勞動關系。即勞動者在勞動過程中發生的社會關系，如主雇關系、勞資關系、師徒關系、同事或工友關系，等等。④勞動組織。包括工業勞動組織、服務業勞動組織等。⑤勞動制度。它是在一定的社會經濟條件下，為保證勞動組織的有效運行而制定的各種法則、規章、程序的統稱，主要包括勞動就業制度、勞動人事制度、勞動獎懲制度、勞動保障制度和各種崗位責任制等。⑥勞動社會過程。指勞動者之間的互動過程，勞動組織與勞動制度的歷史變遷過程。如勞動者之間的競爭、協作、順應、同化，以及勞動制度的改革與重建等。

勞動社會學的研究，有助於人們了解勞動社會中的權力—地位結構，把握勞動領域中的人際關系，發現勞動組織和勞動制度發展與變遷的規律。其研究成果對於提高勞動管理的科學性和激發勞動者的勞動積極性，認識與處理經常發生的一系列勞動社會問題，如勞資糾紛問題、女工問題、白領犯罪問題等，都有十分重要的意義。

勞動社會學與普通社會學的研究內容，存在具體與一般的關系。普通社會學研究一般社會人，研究各類人的一般社會行為；勞動社會學則把人當做勞動者來研究，只研究勞動者行為。普通社會學研究包括政治、經濟、文化、血緣、地緣、業緣等關系在內的一切社會關系，研究一般社會組織、一般社會制度和社會過程；勞動社會學只研究勞動關系，研究勞動組織與勞動制度，以及勞動社會過程。

勞動社會學與經濟學，尤其是與勞動經濟學有著密切的關系。勞動社會學與勞動經濟學都研究勞動者行為、勞動組織、勞動制度，但兩者觀察與研究問題的角度不同。勞動社會學把人當作勞動者來研究，關心的是勞動行為的社會效益，主要任務在於揭示勞動者與各社會變數之間的關系，諸如職業聲望對勞動者擇業的影響，人際關系對於提高勞動生產率的作用等；應用勞動社會學的知識，有助於獲得勞動社會的最佳運行效果。勞動經濟學則把人當作勞動力來研究，側重於勞動行為的經濟效益，主要任務在於揭示勞動力與各經濟變數之間的關系，諸如：勞動力配置與流動的規律，勞動工資與勞動生產率之間的關系等；應用勞動經濟學的知識，可以指導如何以最少的活勞動投入獲得最大的價值產出。