勞動合同法論文800字

㈠ 本科畢業論文：《勞動合同法》對農民工權益保障的方面的

[法學]《勞動合同法》中農民工權益保障的困境及對策
http://www.tabobo.cn/soft/20/233/2009/143234921142.html
中文摘要
農民工是我國城市中的一個特殊弱勢群體，盡管《勞動合同法》確立了農民工在勞動關系中的主體地位，規定了其享有與其他勞動者同等的權利，但是現實中農民工的權益仍時常受到不同程度的侵害，這不僅意味著《勞動合同法》在執法過程中的失靈，也極有可能因權利無法得到實現而引發農民工的「群體性事件」，激化社會矛盾，增加社會的不穩定因素。因此，貫徹落實《勞動合同法》的各項權利和義務，實現農民工權益顯得日益迫切。
本文試圖以農民工的勞動合同簽訂率為例，揭示《勞動合同法》實施以來農民工的權利實現現狀，並對導致該現狀產生的原因進行分析，進一步探討如何通過社會層面和法律層面，如農民工的「城市化」，最終實現農民工的權益。

關鍵詞：勞動合同法；農民工；權利；城市化

目 錄
中文摘要 I
ABSTRACT II
一、《勞動合同法》中的農民工權益實效分析——以勞動合同簽訂率為例 1
二、保護農民工權益的現實意義 2
（一）保障《勞動合同法》立法目的實現 2
（二）農民工合法權益遭受嚴重侵害 3
（三）避免矛盾激化引發群體性事件 3
三、《勞動合同法》的實效困境分析 4
（一）農民工自身的特殊社會屬性 4
（二）企業的法律規避 6
四、「城市化」與農民工權益之實現 6
（一）農民工的「城市化」過程 6
（二）「城市化」的法律保障 8
參考文獻 10
致謝 11

11698字

㈡ 求"勞動合同法修改後對勞動者的保護"的參考論文

可參考的資料有：
1 勞動合同法草案 凸顯保護勞動者權益 聞哲 人民日報海外版 2006-03-22 報紙 0 8 6
2 我國勞動派遣現狀與勞動者權益保護——兼談《勞動合同法》(草案)中「勞動派遣」之立法規制 鄭尚元 國家行政學院學報 2007-03-20 期刊 3 491 505
3 勞動者:你心目中的勞動合同有多重 本報記者 陸占奇 張弛(實習 中國勞動保障報 2006-04-04 報紙 0 2 2
4 關注勞動合同法 健全勞動法律體系 保護勞動者權益 關懷 工會博覽 2007-07-01 期刊 0 98 50
5 《勞動合同法》(草案)對勞動合同解除時勞動者權益的保護 李志明 河北企業 2006-07-20 期刊 0 134 209
6 《勞動合同法》是保護勞動者合法權益發展和諧勞動關系的重要保障 張鳴起 中國工運 2007-08-10 期刊 1 82 55
7 勞動者將不再處於弱勢 楊中旭 中國礦業報 2006-04-04 報紙 0 3 1
8 論《勞動合同法》對特殊勞動者群體權利的保護效力 汪朝飛; 劉勝男 中國商界(下半月) 2008-01-15 期刊 0 0 0
9 《勞動合同法》下的新平衡——勞動者單方預告解除與商業秘密保護的沖突與協調 張妮 法制與社會 2007-10-10 期刊 0 210 187
10 《勞動合同法》獲通過強調保護勞動者權益 新華 農村新技術 2007-12-15 期刊 0 39 28
11 保護勞動者——新《勞動合同法》的解讀和釋疑 中國經濟周刊 2007-11-16 期刊 0 220 253
12 對《勞動合同法》幾個關鍵詞的統計與分析堅定保護勞動者的宗旨 管錦源 時代經貿(下旬刊) 2008-01-20 期刊 0 77 74
13 《勞動合同法》獲通過強調保護勞動者權益 農家之友 2007-12-20 期刊 0 85 91
14 淺析新《勞動合同法》對勞動者權益的保護 林楠 企業家天地 2008-02-15 期刊 0 458 574
15 也談《勞動合同法》與勞動者權益保護 王天林 中國工運 2008-04-10 期刊 0 57 75
16 學會用勞動合同法保護勞動者自身的合法權益 鄭保然 內江科技 2008-05-25 期刊 0 12 11
17 勞動合同法傾斜保護勞動者之合理性論證 熊樟林 法制與社會 2008-04-25 期刊 0 42 43
18 勞動合同法:保護勞動者的利器 當代廣西 2006-02-16 期刊 0 115 141
19 《勞動合同法》與勞動者合法權益的保護 關懷 法學雜志 2006-09-15 期刊 7 268 332
20 勞動合同法側重保護勞動者利益與勞動法之比較 杜新年 武漢科技學院學報 2006-10-30 期刊 1 173 202

㈢ 求一篇論文《新勞動合同法對企業人力資源的影響》

新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響
摘要：勞動合同法的實施對我國人力資源管理和開發帶來了巨大的沖擊。勞動合同法的施行對我國人力資源管理提出了更高的要求，原有人力資源管理和開發的方式、手段必然需要進行調整，來適應勞動合同法的規則。從對勞動合同法的解讀中，分析其對人力資源管理和開發的要求，組織的人力資源管理需要從多角度、多層次進行轉變，以適應勞動合同法的規定，滿足組織的自身發展。
關鍵詞：新勞動合同法；人力資源管理；薪酬管理；制度建設

中國的人力資源管理是在沒有對手的情況下發展起來的。隨著市場經濟的發展，我國勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突突出，社會兩極分化嚴重。在這樣的背景下，勞動合同法應運而生。中國在人力資源管理的理念方面還很落後，勞資關系管理非常薄弱。而在市場經濟國家，人力資源管理最中心的內容是勞資關系的協調。現有人力資源管理的工作主要是成本控制，導致了勞動者對企業的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩定。所以，很多企業對新法要求簽訂長期勞動合同都不能理解，其實長遠來看企業會發現其中的好處。中國人力資源管理歷史轉型過程中，面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會，勞動合同法對一個組織來說，即是挑戰，也更是機遇。

一、勞動合同法頒布的歷史背景

《勞動合同法》產生的背景和原因，中國人民大學勞動關系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院常凱教授認為主要有三個方面：經濟原因、社會原因和政治原因。
1.經濟原因。30年的經濟高速持續增長，中國很大程度上發揮了勞動力價格低廉的比較優勢，但這樣的路不可能永遠走下去。在經濟原因上新法傳遞的信息是：國家引導、鼓勵企業創新以保持經濟持續增長，而不再鼓勵企業僅僅是依靠勞動力價格比較優勢保持經濟增長。中國如果想保持經濟的高速而又健康的發展，轉變經濟增長模式已經是急迫的，必須完成的任務。
2.社會原因。經濟持續高速增長，全社會的財富大大增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。以往中國憲法所規定的按勞分配原則，實際上已經被按資本、權力分配的趨向所替代，而且社會矛盾越來越尖銳。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業不能無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長。
3.政治原因
中國是社會主義國家，要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的利益得不到保障，那麼社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業蔑視法律，不能容忍企業在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權威，不能容忍企業損害國家的人力基礎。

二、勞動合同法對組織人力資源管理的挑戰

1.關於勞動合同的簽訂問題。在勞動試用期的期限上，新法做了極大的細化。比如，勞動合同1年之內的，試用期不超過1個月；為了防止企業以連續簽訂合同、連續規定試用期損害勞動者利益的行為，規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利於勞動者的非常明確的規定。
2.關於經濟補償金問題。在延續以前的關於經濟補償金的部分規定基礎上，新法還擴大和提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關於經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。
3.關於違約金問題。新法只規定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，並就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大地保護了勞動者的權利。
4.關於企業的法律責任問題。對於用人單位違反新法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資。再比如，應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。還有關於用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高於其因此獲得的非法利益，有利於企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。

三、中國組織人力資源管理現存的問題分析

1.現行人力資源管理對成本控制過於重視，忽視勞資關系的協調。人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，企業對人的管理強調通過「控制」和「服從」來實現人與事相適應，而忽視人才能的發揮，把人看做是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。企業的種種做法，使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業的認同，導致人力資源的潛力無法得到發揮。
2.現行人力資源管理對企業文化培育不足。優秀的企業文化是成功的人力資源開發管理的重要依據。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業且能促進其發展，同時還要能感染每個員工，並突出自己的特色。中國企業由於戰略缺位、初始條件、經濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業文化建設有著相當的困難，最終破壞了員工的工作環境。
3.對績效管理重視度不足，沒有建立較好的科學的績效管理體系。實施科學的績效管理已經成為企業人力資源管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。但具體實踐中，卻存在各種問題。績效考核體系設計的非科學性、績效考核標准模糊化、績效考核角度的單一、考核過程的形式化等都在中國企業中有著不同程度的表現。

四、對組織人力資源管理的幾點建議

1.塑造良好組織文化，建立合理的薪酬結構。新法提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。因此，對所有的企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。新法雖然對於企業終止勞動合同設置了種種限制，規定了很多的賠償條款，但是對員工與企業中止勞動合同，只是在第九十條有所規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」員工轉換工作變得更加容易，而企業對於員工轉換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業間陷入工資競爭的惡性循環。要吸引和留住核心員工，企業需要科學化的人力資源管理，塑造良好的企業文化、設計科學的薪酬結構來吸引留住核心員工。 2.建立合理有效的薪酬制度。由於新法規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標准，因此，企業應更加註重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現有的員工進行有效激勵，企業會重視除工資外的其他薪酬構成要素。
要加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；福利對員工的激勵作用有限，企業應按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業應更加註重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，並在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助；企業應提升績效管理能力，對於績效計劃、績效監測和績效反饋等環節不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業發展與晉升機會是企業需要關注的另外一個重要方面，員工技能的培訓、工作訓練和指導以及更多的職業發展機會，會使員工在選擇企業時不再過高關注薪酬因素。同時，新法第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」，使得組織定期培訓也成為企業留住核心員工的重要方法。
3.選聘人才，組織培訓。在招聘環節，企業人力資源管理會比以往投入更多精力。根據新法規定，企業解僱員工需要向員工支付一定的經濟補償，這會直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，「寧缺毋濫」的思想會成為企業人力資源招聘部門的重要原則。招聘人力資源部負責人時首先要選聘既懂法又有經驗的人才，並聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓。加強對招聘體系的管理，企業需要建立起一套素質模型，便於企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業未來發展戰略的人才，防止因為招聘不慎為企業帶來損失。
4.嚴格制定勞動規章制度，明確人力資源管理制度。新法會促使企業加強其內部的人力資源管理制度建設。因為新法規定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業規章制度的，企業才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義什麼叫做「不能勝任工作」，什麼叫做「嚴重違反企業規章制度」，否則，面對員工提起的勞動合同訴訟，企業將會非常的被動。

五、結語

總之，只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經充分地考慮了企業和員工雙方的利益，而不是純粹從企業利益出發，就不會在面對新法時有失措之感。

參考文獻：
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[5]王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中國人民大學出版社，2003：696

㈣ 論文《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響研究的目的與意義

《勞動合同法》的實施，主要是使企業人力成本上升，針對人力成本上升來研究！

㈤ 勞動合同法心得體會

勞動合同法學習心得體會 ——公司預防糾紛之勞動合同篇 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在2008年1月1日就要實施了，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎麼做，後面就規定了違反的法律責任。因此，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、准確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。現就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了。《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《勞動合同法》第九十六條，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到「民辦非企業單位」，如民辦學校、民辦醫院等，解決了長久以來這些單位發生勞動爭議無法可依，法院適用不統一的窘境。第二款是突破些規定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 ----依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了「公平」、「誠實信用」原則。「公平」、「誠實信用」原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規定相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，並且規定了企業不簽訂的法律責任。《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。----已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。----本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。《勞動合同法》第十四條----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是「用工之日」的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用「報到」一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由於勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。三、企業制定規章制度須履行民主程序並向勞動者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動爭議的依據。《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。----用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。----用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的民主程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協商確定。對第二款「平等協商確定」的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致；只須協商，不須協商一致。筆者認為應採取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利於企業的經營與發展。當然，關於這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規定了該項制度以後，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業本身的管理能力。履行民主程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規范民主程序的規章制度；注意工作中保留履行民主程序的證據。那麼做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、區域網上公開（受到質疑）、單位公開欄公開。四、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。----用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同並不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關於「勞動合同的解除和終止」的規定，注意與過去的「鐵飯碗」的區別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規定了合同期滿終止企業的補償責任等，新內容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業的責任，企業須高度重視。

㈥ 求一篇勞動法的論文

《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系
程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。
勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。
一、完善勞動合同,規范用工制度
《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。
1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌
為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。
2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度
20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。
3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務
勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。
《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。
對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。
《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。
二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點
就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。
1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡
勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。
2. 尋求實體權利與法定程序的平衡
《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。
《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。
《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。
3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡
《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。
三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益
《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。
1. 不簽勞動合同支付雙倍工資
事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。
2. 規定試用期最低工資標准
針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。
3. 將職業危害條款納入合同必備條款
目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。
4. 嚴格勞動合同的履行
《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。
5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同
《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。
6. 對勞動者違約責任作了限制性規定
《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。
7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償
《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。
8. 加大用人單位違法的法律責任
《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。
四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。
1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。
值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。
2. 加強工會協調勞動關系的作用
《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。

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一、頒布勞動合同法的意義
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。
二、勞動合同法的主要特點
針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。
三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施
法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

㈧ 關於合同法，要600字的論文

《勞動合同法》實施以來，引起了社會各界的強烈關注，尤其是中小民營企業一方，更是坐卧不寧，其實，這是誤解了該法內容，作為法律人，完全可指導相關當事企業，按照下列方式進行：

一、盡量與部分員工建立經濟合同關系而非勞動關系從而減少成本。

1、與有關銷售業務人員簽訂《業務合作合同》；

2、與有關技術專家簽訂《技術顧問咨詢服務合同》；

3、與高級職業經理人簽訂《承包經營合同》；

4、向勞務派遣公司進行人事外包，簽訂《勞務派遣協議》。

勞務派遣應注意事項：①勞務派遣單位注冊資金不少於50萬元；②不得向母子公司派遣；③勞務派遣單位與勞動者簽訂兩年以上勞動合同；④勞務派遣協議；⑤告知勞動者。

二、如何合法的解僱員工並將成本控制到最低。

一）解僱技巧：

1、盡量爭取說服員工讓員工辭職；

2、協議解除；

3、過失性解除合同：①試用期解除，被證明不符合錄用條件。②嚴重違反用人單位規章制度（在規章制度中應予以明確具體情形）；③嚴重失職，營私舞弊造成單位重大損失（規章制度中應明確）；④、利益沖突，員工同時到其他單位任職，對用人單位造成重大損害；⑤員工以欺詐、協迫手段或乘人之危違背企業真實意思而訂立合同。

4、非過失性解除合同（需支付經濟補償金）：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

a不能勝任工作的認定：①依據規章制度進行考核②應保留相關人員的記錄b對不能勝任員工的處理：①崗位調整：應注意合理性；②培訓：培訓內容、培訓形式和待遇、培訓記錄等③注意通知程序等

二）、員工的離職管理：

①解僱理由管理：a注意保留辭職性文件；b注意保留員工拒絕簽合同書面證據；c協商解除時註明勞動者協商提出協商解除；d盡可能協商解除；e盡量簽訂固定期限合同避免簽署無固定期限勞動合同；f避免非法解僱，由專職人員或律師嚴格按法律程序處理。

②程序管理：a非過失解除合同，提前30天通知或支付一個月的代通知金；b要求簽收解除、終止通知文件或作相應證據處理c如果是企業單方面解除勞動合同的要通知工會或召開職工大會出席並獲得全體員工80%的同意）；

③離職交接：a認可離職；b檔案和社保保險轉移；c出具離職證明。

④支付相應離職補償金（以上應在規章制度明確）

三、簽訂《勞動合同》技巧

1、簽署合同中只約定基本工資。崗位工資不寫進合同，崗位工資獎金補貼等單獨支付。

2、商業秘密保護和競業限制應簽署協議，依法應約定補償金。

3、有一些工種簽成完成一定任務的勞動合同。

4、工作內容簽署得較籠統，不要太明確。

5、中斷工齡（避免簽署無固定期限勞動合同）：快10年時進行人事外包或與另一關聯公司簽約，借用另一關聯公司簽訂勞動合同，借用員工進行交叉任職及交叉簽署固定期限勞動合同等。

四、簽訂勞動合同應注意事項

1、審查主體、資料、告知義務（工作內容、條件、地點、職業危害、報酬、安全生產狀況等）。

2、備份、簽收手續。

3、不得要求提供擔保，不得扣押身份證、財物。

4、關於無固定期限勞動合同（中斷工齡）：①連續滿10年；②連續兩次固定期限合同；③自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂勞動合同；應對技巧：A交換任職；B人事外包；

5、事實勞動關系：用工之日起超一個月不滿一年用工日起未簽勞動合同支付雙倍工資。

6、簽訂流程：①員工書寫簡歷，提供相應身份學歷等資料並要求員工簽名②提供範本③要求受聘員工在企業提供的告知資料規章制度或員工手冊上簽名③受聘員工簽收勞動合同④制定職工名冊

7、勞動合同中明確薪隨崗變的條款，具體崗位具體的薪酬通過薪酬制度或通知等來確定。

8、專項培訓費用，提前解約賠償，專項培訓協議。約定服務期違約金。

9、商業秘密保護、競業限制。

①商業知識產權：A保密制度；B保密協議。

②競業限制：A經濟補償；B違約金；C主體：高級管理人員，高級技術人員和其他知悉商業秘密人員。

五、如何訂立有效的規章制度。

1、內容必須合法，規章制度不得與法律、法規相抵觸：①法律已明確的。②引入具體違法行為。③細化相關規定：工作紀律、保密制度、薪酬制度、獎懲制度、崗位職責、考核制度、競聘制度等。

2、制訂程序必須合法：①必須完成與職工代表協商（開會、記錄）；②經職工代表大會或全體職工討論，提出方案或意見並通過；③應當公示或直接告知、簽收。

以上方式，均是在合法前提下進行，既保護了企業一方利益，又保護了勞動者利益，值得各方進行嘗試。欲了解詳細操作實例，可與本所聯系。

㈨ 勞動法案例論文

不合法，你可以起訴。或者申請勞動仲裁。