老王合同法

A. 您好，員工和公司簽訂勞動合同後，公司是不是可以在員工轉正後再為其繳納社會保險

你好。因勞動法每個地方的規定不一樣，根據深圳市的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。但用人單位有足夠證據證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。
勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。
所以，如果未簽勞動合同已滿一年，可以主張簽訂無固定期限合同。
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勞動合同法常見問題
(1)問：勞動者到新單位後，什麼時候開始簽勞動合同？員工小李在新公司工作快兩個月了，可是公司以小李尚在試用期為由，還未與他簽訂勞動合同。
答：根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，此時用工單位就應與勞動者訂立書面勞動合同，如果在用工時沒有同時訂立合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面合同。因此，前述公司以尚在試用期為由拒簽勞動合同的作法是錯誤的，小李可以要求公司與他訂立勞動合同。
(2)問：在單位連續工作滿10年可簽無固定期限合同嗎？老王在某公司工作快二十年了，最近公司要求每個員工重新簽署一份新的勞動合同，並且在合同中規定工作期限自合同簽訂之日計算。老王想知道的是，公司這樣做合不合理？
答：公司的作法是不合理。根據《勞動合同法》的規定，如果一個員工在一個單位連續工作滿十年，有權要求訂立無固定期限的合同，公司不得拒絕。在本案中公司要求員工簽署新的勞動合同，是變相地剝奪勞動者的該項權利。因此老王可以拒絕簽署新的勞動合同，必要時還可以向勞動監察部門投訴。
(3)問：如何確定勞動爭議案件的管轄法院？張女士是廈門某公司的業務經理，在公司工作幾年後，前年被派往外地分公司工作，人事檔案也被調往該外地公司，現在公司以其業績差為由將其開除。張女士想向法院起訴要求公司賠償損失，可是不知道是向哪個法院起訴，是在廈門還是在現在張女士工作的地方法院。
答：根據相關法律規定，勞動仲裁是是人民法院受理勞動爭議案件的前提條件。張女士只有先經過勞動仲裁後還可以向法院提起訴訟。勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。在本案中，張女士雖然人事檔案等都被調往了外地分公司，但由於其是與廈門總公司簽訂的合同，因此張女士應在廈門法院起訴。
(4)問：合同期內「不得結婚、不得生育」的約定有效嗎？林女士大學畢業後被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期5年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內不得生育，否則公司有權解除勞動合同。當時林女士求職心切，雖然心裡不滿意，可還是在合同上簽字了。後來她在合同期內懷孕了並打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。
答：該公司的做法顯然是錯誤的。生育權是憲法規定的權利，保護生育權是法律的明確規定。《勞動合同法》也規定了違反法律的規定無效的。該公司限制林女士5年內不得生育違反了《婚姻法》的規定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。
(5)問：公司可否以補休來代替加班費？小王在廈門工廠上班，由於公司最近訂單較多，所以安排小王在國慶節的時候加班，事後安排小王補休。公司這樣做是否合理，小王可以要求加班費嗎？
答：根據《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。然後國慶節是屬於國家法定節日，不屬於一般的休息日，用人單位必須依法安排勞動者休假，不能安排補休，公司必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
(6)問：我愛人在下班途中遭遇車禍（機動車，正常的上下班路線），對方負全責，出院後，經交警部門調解，對方在交強險范圍內對於她的醫療費、誤工費、護理費已給了賠償，但對於工廠方面，現有如下問題：
1、她這種情況屬於工傷嗎？
2、在兩個月的休息期間，工廠停發了她的工資及一切待遇，我們有權討要嗎？
3、如是工傷，還應享受哪些權利及待遇?
4、工傷理賠與交通事故的理賠可以相提並論嗎？
答：1、上下班的機動車交通事故屬於工傷。
2、如果認定屬於工傷，停工留薪期待遇應該支付。
3、工傷可以享受停工留薪期待遇，醫療費、住院費等，如果有等級的話，還有傷殘補助金等。
4、一般來說，工傷和交通事故賠償是兩個法律概念，只要不重疊的費用，應該分別賠償。
(7)問：經濟補償金應當以哪些工資為標准支付？某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元＋津貼100元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100元，實際每月發放1900元。李某要求按照2000元的標准計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標准計算補償金，後公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數計算。
答：工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費後的工資額，並非李某的應得工資，應以2000元作為經濟補償的計算基數。
(8)問：勞動者試用期的工資有最低標准嗎？
答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
(9)問：單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
答:這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(10)問：試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？
答：單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬於勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之後為職工補繳。
(11)問：單位規定「末位淘汰」合法嗎？
答：這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以「末位淘汰」來解聘職工，當出現「末位」情形時，按約解除合同關系，不存在什麼問題。二是雙方並沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以「末位淘汰」為由解除合同關系，就於法不符。
因為根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。
(12)問：強行給員工「放假」不發工資，勞動者可以辭職嗎？
答：根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工「放假」或「停工」，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。
(13)問：公司能否以違反勞動規章為由開除職工？小麗5個月前應聘到一家外企公司工作，職責是在前台接聽電話並接待來訪者。小麗在前台經常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經理看見。經理批評了她，並指出她上班時間看雜志違反了公司的規章制度。1個月後，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。「上班時間看書」，從一般生活常識判斷，應該不是嚴重違紀行為。本案中，除非公司在規章制度上明確規定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。
(14)問：無固定期勞動合同是不是不可以被解除呢？
答：一些勞動者認為，簽了「無固定期勞動合同」就等於進了「保險箱」，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。根據《勞動合同法》規定，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了「無固定期勞動合同」的職工也要遵守單位的規章制度。一旦嚴重違反了單位的規章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。
(15)問：勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？
答：按照《勞動合同法》的規定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規定單位只有在「培訓服務期」和「競業限制」這兩種情形下，才能設定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。但是如果勞動者由於故意或重大過失給用人單位造成損失，仍應賠償。
(16)問：加班工資年底扎堆結算行嗎？

答：根據《工資支付暫行規定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。因此加班工資年底結算是不合法的。
(17)問：職工最低工資標准內能包含加班費嗎？

答：勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定：「在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：(一)延長工作時間工資；……」據此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分，職工最低最低工資標准內不能包含加班費。
(18)問：單位與職工約定「業績不好合同就終止」，該約定有效嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，必須在符合法律規定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。因此，單位與職工約定「業績不好合同就終止」是無效的條款。
(19)問：勞動規章可以規定「員工遲到一次扣100元」嗎？某公司為了整頓內部紀律，制定了並公布了新的考勤制度，規定員工上班時間為早8點，下午1點，員工每遲到一次扣100元。林某因需照顧生病的母親遲到了4次，其每月工資為1000元，由於遲到，其當月只領到200元工資。公司的做法正確嗎？
答：公司的這種規定是不合理的。首先，該規章制度未與員工協商就由公司單方面公布，這在程序上存在問題。另外，其規定的「每遲到一次罰款100元」的規定也是不合法的，根據《工資支付暫行規定》，企業對違紀職工的罰款不得超過本人工資的20%。在本案中，公司因林某遲到扣除了800元的罰款，明顯違反了法律規定，是無效。
(20)問：公司拖欠員工工資應如何賠償？李某於2008年1月在某公司上班，一直沒有簽勞動合同。公司不時出現未按時發工資的現象，在5月11日李某拿到了3個月工資後提出了辭職，並索要所欠的工資。
答：公司未能及時足額支付勞動報酬，是一種違約行為。公司在本案中一共有四項賠付，1）原工資（其從4月1日至5月11日這40天的工資）；2）雙倍工資（公司未與李某簽訂勞動合同，應支付雙倍工資）；3）加班工資（酒店安排李某在法定節假日工作，應支付300%的工資）4）經濟補償金（按規定，公司如何拖欠工資的，應加發相當於工資報酬的25%作為補償金）。
(21)問：女職工終止合同後方知懷孕可否續簽勞動合同？李某在某企業工作已有5年，2008年2月20日雙方簽訂的勞動合同期滿。某企業便與李某終止了勞動合同。3月5日，李某覺得身體不適，去醫院檢查身體，發現已懷孕一個多月，李某要求單位按國家有關規定續簽勞動合同，理由是合同期限內懷孕，不能終止勞動合同。但單位認為，已經與李某終止了勞動合同，懷孕是在終止合同後發現的，已與單位沒有關系。李某以女工在懷孕期內不得終止合同為由向勞動仲裁委提出申請，要求續簽勞動合同。
答：本案中，盡管李某在被終止合同時，沒有發現自己懷孕，但只要事後有充分的證據證明其懷孕時間是在合同期限內，單位不同意與其續簽勞動合同就不符合法律規定。雖然從表面上看單位與李某的勞動合同終止了，現在李某懷孕跟單位沒有任何關系了。根據《勞動合同法》第42條的規定，女職工在孕期、產期或哺乳期的，單位不得解除合同。因此單位不能以已經終止勞動合同為由，而拒絕履行勞動合同。因此李某可以要求單位恢復履行勞動合同續延至孕期、產期、哺乳期滿。
(22)問：公司能隨便約定試用期的工資嗎？趙某到一家公司工作，公司與其簽訂了勞動合同，約定試用期為三個月，月工資為1000元，試用合格轉正後月工資為2000元，並繳納社會保險費。
答：現實生活中，很多用人單位濫用試用期，只和勞動者簽訂試用期合同，不為勞動者辦理保險等。按照《勞動合同法》，試用期的工資不能任意約定，勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。單位同時必須為試用期的員工辦理社會保險，繳納社會保險費。
(23)問：單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
(24)問：合同到期單位不續簽，需支付經濟補償嗎？
答：《勞動合同法》規定，固定期限勞動合同期滿後，用人單位不再與職工續簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。上述規定說明，勞動合同到期後，只要單位不再續簽，就要向職工支付經濟補償。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩定的勞動關系。
(25)問：用人單位可否與勞動者約定不繳納社會保險？胡某於2007年11月2日到某公司工作，崗位為保安。2007年12月27日胡某向公司提出因其個人原因暫時不要公司為其繳納社會保險，要求公司將應繳納的社會保險費以現金形式補貼給他，公司表示同意。後公司並未按約定履行，胡某便與公司未繳納社會保險費為由向公司提出解除勞動合同，並提起仲裁。
答：《勞動法》72條規定：「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」這說明繳納社會保險費的義務是法定的強制義務，任何一方不得以約定免除，本案中胡某要求公司不為其繳納社會保險費的約定是無效的。公司雖然以現金形式補貼給胡某社會保險費，但沒有為胡某辦理社會保險，這種做法也是錯誤的，公司不能由此免除繳納社會保險的義務。胡某可以據此提出解除勞動合同，公司應該支付胡某相應的補償金。
(23)問：加班費應以什麼為基數計算？
答：根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。
(24)問：單位規章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商確定。此外，單位規章制度和重大事項要經過公示並告知勞動者。因此，當用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益時，勞動者可以解除勞動合同。
(26)問：因客戶拖欠貨款扣發業務員工資，是否合法？
答：《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。客戶拖欠貨款屬於正常經濟現象，公司不能因為貨款沒有收回，就要求勞動者對此承擔責任。公司如果拒不支付工資，按法律規定，還需要支付經濟補償金。
(27)問：企業實行承包經營後，原勞動合同是否繼續有效？
答：企業實行了承包經營只是改變了經營方式，並沒有產生一個新的企業或終止一個企業，勞動者與企業在承包經營之前所簽訂的勞動合同仍然有效。承包經營並不影響原有的勞動合同。
(28)問：職工醫療期滿後解除勞動關系，應當符合哪些條件？
答：公司要解除勞動關系，應當首先經勞動能力鑒定機構確認，勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，其次公司要提前三十日通知勞動者。在解除勞動關系後，除了向勞動者支付經濟補償金外，還要支付醫療補助費。
(29)問：保險代理合同是否屬於勞動合同？王某與某保險公司簽訂保險代理合同，合同約定，業務員應遵守公司的規章，按時簽到，接受公司培訓和管理。2007年，公司以王某經常缺勤為由，決定解除與王某的保險代理關系。王某將公司訴至法院要求按當地最低標准支付其擔任業務員期間的勞動報酬。
答：保險代理人與保險公司之間是一種民事委託法律關系，這種關系明顯區別於用人單位、勞動者間產生的勞動關系，保險代理人在保險公司中不具有為勞動法所調整的勞動者身份。保險公司在代理合同中約定業務員要遵守公司制度，其目的是為了提高業務員素質，促進保險業務的開展，不能據此認為保險業務員與保險公司成立勞動關系。
(30)無資質的個人承包工程，與其聘請的僱工是否形成勞動關系？某建築公司將其承建的某辦公樓的水電部分承包給無建築施工資質的李某，李某聘請工人趙某等為其施工。後趙某在施工過程中發生事故，李某支付了部分醫療費用。趙某要求建築公司按工傷來賠償，被拒絕。
答：首先，建築公司與李某的承包合同，由於李某不具有建築施工資質，違反了法律的規定，所簽的承包合同無效。李某承包工程，實質上屬於建築公司的內部勞動分工，與建築公司是內部管理關系。李某招聘趙某的行為，應視為代表建築公司的職務行為，趙某應屬於建築公司招聘請的員工。
(31)問：實習期間因工受傷，是否享受工作待遇？嚴某應讀於某技工學校，2008年1月其根據學校的安排到某工廠實習，工廠根據嚴某的實習表現，安排其獨立操作機床進行生產，並發給其實習工資。後嚴某一次在操作機床時，不幸發生事故。
答：我國《工務保險條例》對於職工的內涵包括了各類企業的職工和個體工商戶的僱工，不管勞動者是否與用人單位簽訂合同，不管勞動者的用工形式如何，用工期限長短，勞動者身份如何，均享有工傷待遇，本案中嚴某雖然還在實習期間，但工廠根據原告的實習表現，已經讓其獨立操作機床並發給工資，這些足以表明雙方形成了事實上的勞動關系。嚴某應享受工傷待遇。
(32)問：違反用人單位規章制度受到傷害的，能否認定為工傷？
答：如果勞動者是在工作期間，並且在勞動場所受到了傷害，依據相關的法律規定，應當被認定為工傷，勞動者違反勞動規章制度屬於一般的違紀行為，不影響工傷的認定。
(33)問：第三人給予賠償後，勞動者能否要求工傷待遇？嚴某是某企業的搬運工，2008年，其在為前來拉貨的車輛裝車時，因司機的過失，從跳板摔下，左腿摔斷。車主賠償了嚴某醫療費、誤工費後。嚴某向勞動部門申請工傷認定，被認定為工傷，嚴某要求企業給予其工傷待遇，被拒絕。
答：最高法院的相關法律規定，因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害的，賠償權利人有權要求第三人承擔民事責任。並且《安全生產法》也規定，因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律規定有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。因此，勞動者在獲得第三人給予的民事賠償後，還可以享受工傷待遇，但相關部分應以第三人民事賠償相抵。
(34)問：單位提供什麼樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？
答：可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的，包括：1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的。2、2、對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。3、培訓的形式可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
(35)問：單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
(36)問：醫療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫療補助費嗎？
答：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金外，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

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B. 《勞動法》和《勞動合同法》的關系是什麼

《勞動合同法》同《勞動法》關系辨析

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

眾所周知，《勞動合同法》與《勞動法》有著密切的關系。現在社會上有很多宣傳《勞動合同法》的言論，其中難免會有不正確的說法，可能誤導大眾。比如，有人說出台了一部新的《勞動法》，這個說法顯然是錯誤的。而有人說出台了一部新的《勞動合同法》，也不完全正確。因為《勞動法》是於1994年出台的，是勞動領域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。新出台的《勞動合同法》與《勞動法》之間到底是什麼關系呢？從學理上講，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。
為什麼有「出台了一部新的《勞動合同法》」這樣錯誤的說法呢？是因為國家在出台《勞動法》之後，並沒有及時出台《勞動合同法》。為了調整各地用人單位和勞動者的勞動關系，各地政府部門都紛紛採用制定地方性法規或規章的方式，來制定本地區調整勞動關系的相關政策文件。比如說上海有《上海市勞動合同條例》，北京有《北京市勞動合同規定》，深圳有《深圳經濟特區勞動管理規定》……這些地方性的法規或規章，都是行使《勞動合同法》職能的臨時性規定，並不能算做《勞動合同法》。2008年1月1日《勞動合同法》正式施行後，這些地方性的規定都將統統廢止，因為它們的歷史使命已經完成了。正因為在此之前有這些地方性規定的存在，有人將新出台的《勞動合同法》視為新的勞動合同法，也有一定道理。

雖然《勞動合同法》出台以後，調整勞動關系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身並不存在新舊，因為它是首次制定的。而《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。另外，《就業促進法》已經於2007年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過，2008年1月1日與《勞動合同法》同時正式施行；《勞動爭議調解仲裁法（草案）》也於2007年8月由全國人大常委會進行了第一次審議；《社會保險法（草案）》已經起草兩三年了，不過現在還沒有提交到全國人大常委會。

最近，國家勞動部又啟動了《工資法》的立法程序。可見，最近幾年，勞動領域里的立法會越來越多，而且這些法律與我們每個人和每個用人單位都息息相關。

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中「勞動合同」那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。

有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：「根據《勞動法》制定本法。」但是正式出台的《勞動合同法》中並沒有這句話。那麼，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過後的當天，全國人大常委會召開了新聞發布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。

這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什麼意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。

舉例說明，《勞動合同法》和《勞動法》都有關於「員工連續工作十年以上的，簽無固定期限合同」的規定，但是兩者的規定截然不同。《勞動法》第二十條規定，勞動者在同一單位連續工作滿十年以上，雙方當事人同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續工作十年以上，如果用人單位和勞動者都願意續簽合同，而用人單位並沒有問勞動者要續多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可以與其簽訂一個一年期的勞動合同。

案例

老王在一個單位幹了十多年，對這個單位也挺有感情的。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續簽了勞動合同。老王心想，自己已經在本單位工作十多年了，按《勞動法》規定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下。可是又一想，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負責人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。

過了一個月後，老王無意間又看了一眼合同，發現上面的勞動合同期限是一年。於是他拿著合同去找人事部經理，問：「為什麼沒跟我簽無固定期限合同？」人事部經理回答：「當時你並沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現在的合同並不違法。」

說到這兒，有些人可能還不太明白，什麼叫做無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同的特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才可終止。

由此可見，勞動者簽了這樣的合同以後，如果在工作期間不出現大的問題，就可以在這個企業長期幹下去。很多勞動者為了獲得工作上的穩定感，都願意與企業簽訂這樣的無固定期限勞動合同。但很多企業卻不願意與員工簽訂無固定期限勞動合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發向上，產生優異的績效，同時便於企業使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業就立即終止合同，不再有任何的額外負擔。也就是說，在我國，對於無固定期限勞動合同，一般來說，員工是很願意訂立而企業是不願意訂立的。這也就是為什麼老王所在單位不願意與其簽訂無固定期限合同而只願簽訂一年合同的原因。

老王認為自己在本單位幹了十多年，按照《勞動法》的規定，就應該簽無固定期限合同，而單位仍與其續訂一年期的合同是不對的。但單位人事經理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」

根據這個規定，人事經理給老王講解道：「單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延勞動合同；三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同。現在你雖然已經具備了上述簽訂無固定期限勞動合同中的第一、第二兩個條件，但在續訂勞動合同時，並沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動合同的要求，即沒有滿足第三個條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動合同不能說是違反了《勞動法》。換句話說，按照《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，續簽勞動合同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同。」

應該說，人事經理的這個解釋是完全符合《勞動法》規定的。

根據人事經理的這種邏輯，我們看到現實中一些企業為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業內部發話，「誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續訂合同了」。這樣一來，員工為了保住現有的工作，在續簽勞動合同時，很多人就不敢提要求，因此企業便可以堂而皇之地與職工繼續續訂一年期合同了。而員工永遠不會有工作穩定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經被企業用完了，就可能被企業終止勞動合同，很難再找到新的工作。

為了扭轉這種對勞動者不利的局面，此次出台的《勞動合同法》做了這樣的新規定：勞動者在用人單位連續工作滿十年的，續訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

根據這一新規定，我們再繼續看一下上面的案例，在《勞動合同法》實施以後，結果就大不一樣了。

案例

同樣，老王在單位工作滿十年後，在續訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本後，他就在上面簽了字。一個月以後，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。後來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：「該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什麼只簽一年的合同？」單位回答說：「我們就想簽一年，然後給了他一個一年的合同文本，他什麼都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？」

仲裁員又問老王：「你在續簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？」老王說：「沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。」仲裁員問單位：「員工說的屬實嗎？」單位也承認老王的話是真的。於是，仲裁員裁定：「按照《勞動合同法》第十四條的規定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同。」

從上述案例我們可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出台前後，用人單位所承擔的法律責任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規定。

法律鏈接

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

摘自《勞動法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

——摘自《勞動合同法》

C. 怎麼不更新了，老王不是辭職了嗎

員工想辭職，按照規定和離職程序，應書面提交辭職報告。
辭職報告通常簡單就好，但是應該真實合理，並有比較充分理由，特別是想急辭職的，要說明原因，如果沒有特殊情況，一般法律規定是提前一個月的，可以參考以下範文。
辭職報告（範文）
尊敬的公司領導：
我因xxx的原因，目前無法繼續工作，經本人再三考慮，決定在X年X月X日辭職，特向公司提交辭職報告。 希望您能及時找到合適的人選接任我的工作。
辭職人：xxx 年月日
離職原因大體有以下幾方面：
1、感覺個人在公司發展的空間有限；
2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；
3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，
員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；
4、與領導人在公司理念上產生分歧；
5、企業人際關系過於復雜，導致員工情緒低落、心情郁悶；
6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；
7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；
8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；
9、辦公環境不佳，如有輻射、噪音、被動吸二手煙等；（這一項在女性離職原因中佔有一定比例）；
10、合同期滿或項目（工程）到期。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

D. 公司在2010年12月30日與員工簽訂為期一年的勞動合同，但有部分員工當時不簽，就導致有部分員工沒有簽

你好。因勞動法每個地方的規定不一樣，根據深圳市的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。但用人單位有足夠證據證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。
勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。
所以，如果未簽勞動合同已滿一年，可以主張簽訂無固定期限合同。

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勞動合同法常見問題

(1)問：勞動者到新單位後，什麼時候開始簽勞動合同？員工小李在新公司工作快兩個月了，可是公司以小李尚在試用期為由，還未與他簽訂勞動合同。
答：根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，此時用工單位就應與勞動者訂立書面勞動合同，如果在用工時沒有同時訂立合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面合同。因此，前述公司以尚在試用期為由拒簽勞動合同的作法是錯誤的，小李可以要求公司與他訂立勞動合同。

(2)問：在單位連續工作滿10年可簽無固定期限合同嗎？老王在某公司工作快二十年了，最近公司要求每個員工重新簽署一份新的勞動合同，並且在合同中規定工作期限自合同簽訂之日計算。老王想知道的是，公司這樣做合不合理？
答：公司的作法是不合理。根據《勞動合同法》的規定，如果一個員工在一個單位連續工作滿十年，有權要求訂立無固定期限的合同，公司不得拒絕。在本案中公司要求員工簽署新的勞動合同，是變相地剝奪勞動者的該項權利。因此老王可以拒絕簽署新的勞動合同，必要時還可以向勞動監察部門投訴。

(3)問：如何確定勞動爭議案件的管轄法院？張女士是廈門某公司的業務經理，在公司工作幾年後，前年被派往外地分公司工作，人事檔案也被調往該外地公司，現在公司以其業績差為由將其開除。張女士想向法院起訴要求公司賠償損失，可是不知道是向哪個法院起訴，是在廈門還是在現在張女士工作的地方法院。
答：根據相關法律規定，勞動仲裁是是人民法院受理勞動爭議案件的前提條件。張女士只有先經過勞動仲裁後還可以向法院提起訴訟。勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。在本案中，張女士雖然人事檔案等都被調往了外地分公司，但由於其是與廈門總公司簽訂的合同，因此張女士應在廈門法院起訴。

(4)問：合同期內「不得結婚、不得生育」的約定有效嗎？林女士大學畢業後被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期5年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內不得生育，否則公司有權解除勞動合同。當時林女士求職心切，雖然心裡不滿意，可還是在合同上簽字了。後來她在合同期內懷孕了並打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。
答：該公司的做法顯然是錯誤的。生育權是憲法規定的權利，保護生育權是法律的明確規定。《勞動合同法》也規定了違反法律的規定無效的。該公司限制林女士5年內不得生育違反了《婚姻法》的規定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。

(5)問：公司可否以補休來代替加班費？小王在廈門工廠上班，由於公司最近訂單較多，所以安排小王在國慶節的時候加班，事後安排小王補休。公司這樣做是否合理，小王可以要求加班費嗎？

答：根據《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。然後國慶節是屬於國家法定節日，不屬於一般的休息日，用人單位必須依法安排勞動者休假，不能安排補休，公司必須按照日工資基數的300%支付加班工資。

(6)問：我愛人在下班途中遭遇車禍（機動車，正常的上下班路線），對方負全責，出院後，經交警部門調解，對方在交強險范圍內對於她的醫療費、誤工費、護理費已給了賠償，但對於工廠方面，現有如下問題：

1、她這種情況屬於工傷嗎？
2、在兩個月的休息期間，工廠停發了她的工資及一切待遇，我們有權討要嗎？
3、如是工傷，還應享受哪些權利及待遇?
4、工傷理賠與交通事故的理賠可以相提並論嗎？

答：1、上下班的機動車交通事故屬於工傷。
2、如果認定屬於工傷，停工留薪期待遇應該支付。
3、工傷可以享受停工留薪期待遇，醫療費、住院費等，如果有等級的話，還有傷殘補助金等。
4、一般來說，工傷和交通事故賠償是兩個法律概念，只要不重疊的費用，應該分別賠償。

(7)問：經濟補償金應當以哪些工資為標准支付？ 某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元＋津貼100元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100元，實際每月發放1900元。李某要求按照2000元的標准計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標准計算補償金，後公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數計算。

答： 工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費後的工資額，並非李某的應得工資，應以2000元作為經濟補償的計算基數。

(8)問：勞動者試用期的工資有最低標准嗎？

答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

(9)問：單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？

答:這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

(10)問：試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？

答：單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬於勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之後為職工補繳。

(11)問：單位規定「末位淘汰」合法嗎？

答：這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以「末位淘汰」來解聘職工，當出現「末位」情形時，按約解除合同關系，不存在什麼問題。二是雙方並沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以「末位淘汰」為由解除合同關系，就於法不符。
因為根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。

(12)問：強行給員工「放假」不發工資，勞動者可以辭職嗎？
答：根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工「放假」或「停工」，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。

(13)問：公司能否以違反勞動規章為由開除職工？小麗5個月前應聘到一家外企公司工作，職責是在前台接聽電話並接待來訪者。小麗在前台經常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經理看見。經理批評了她，並指出她上班時間看雜志違反了公司的規章制度。1個月後，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。「上班時間看書」，從一般生活常識判斷，應該不是嚴重違紀行為。本案中，除非公司在規章制度上明確規定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。

(14)問：無固定期勞動合同是不是不可以被解除呢？
答：一些勞動者認為，簽了「無固定期勞動合同」就等於進了「保險箱」，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。根據《勞動合同法》規定，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了「無固定期勞動合同」的職工也要遵守單位的規章制度。一旦嚴重違反了單位的規章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。
(15)問：勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？
答：按照《勞動合同法》的規定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規定單位只有在「培訓服務期」和「競業限制」這兩種情形下，才能設定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。但是如果勞動者由於故意或重大過失給用人單位造成損失，仍應賠償。

(16)問：加班工資年底扎堆結算行嗎？

答：根據《工資支付暫行規定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。因此加班工資年底結算是不合法的。

(17)問：職工最低工資標准內能包含加班費嗎？

答：勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定：「在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：(一)延長工作時間工資；……」據此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分，職工最低最低工資標准內不能包含加班費。

(18)問：單位與職工約定「業績不好合同就終止」，該約定有效嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，必須在符合法律規定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。因此，單位與職工約定「業績不好合同就終止」是無效的條款。

(19)問：勞動規章可以規定「員工遲到一次扣100元」嗎？某公司為了整頓內部紀律，制定了並公布了新的考勤制度，規定員工上班時間為早8點，下午1點，員工每遲到一次扣100元。林某因需照顧生病的母親遲到了4次，其每月工資為1000元，由於遲到，其當月只領到200元工資。公司的做法正確嗎？
答：公司的這種規定是不合理的。首先，該規章制度未與員工協商就由公司單方面公布，這在程序上存在問題。另外，其規定的「每遲到一次罰款100元」的規定也是不合法的，根據《工資支付暫行規定》，企業對違紀職工的罰款不得超過本人工資的20%。在本案中，公司因林某遲到扣除了800元的罰款，明顯違反了法律規定，是無效。

(20)問：公司拖欠員工工資應如何賠償？李某於2008年1月在某公司上班，一直沒有簽勞動合同。公司不時出現未按時發工資的現象，在5月11日李某拿到了3個月工資後提出了辭職，並索要所欠的工資。
答：公司未能及時足額支付勞動報酬，是一種違約行為。公司在本案中一共有四項賠付，1）原工資（其從4月1日至5月11日這40天的工資）；2）雙倍工資（公司未與李某簽訂勞動合同，應支付雙倍工資）；3）加班工資（酒店安排李某在法定節假日工作，應支付300%的工資）4）經濟補償金（按規定，公司如何拖欠工資的，應加發相當於工資報酬的25%作為補償金）。

(21) 問：女職工終止合同後方知懷孕可否續簽勞動合同？李某在某企業工作已有5年，2008年2月20日雙方簽訂的勞動合同期滿。某企業便與李某終止了勞動合同。3月5日，李某覺得身體不適，去醫院檢查身體，發現已懷孕一個多月，李某要求單位按國家有關規定續簽勞動合同，理由是合同期限內懷孕，不能終止勞動合同。但單位認為，已經與李某終止了勞動合同，懷孕是在終止合同後發現的，已與單位沒有關系。李某以女工在懷孕期內不得終止合同為由向勞動仲裁委提出申請，要求續簽勞動合同。
答：本案中，盡管李某在被終止合同時，沒有發現自己懷孕，但只要事後有充分的證據證明其懷孕時間是在合同期限內，單位不同意與其續簽勞動合同就不符合法律規定。雖然從表面上看單位與李某的勞動合同終止了，現在李某懷孕跟單位沒有任何關系了。根據《勞動合同法》第42條的規定，女職工在孕期、產期或哺乳期的，單位不得解除合同。因此單位不能以已經終止勞動合同為由，而拒絕履行勞動合同。因此李某可以要求單位恢復履行勞動合同續延至孕期、產期、哺乳期滿。

(22)問：公司能隨便約定試用期的工資嗎？趙某到一家公司工作，公司與其簽訂了勞動合同，約定試用期為三個月，月工資為1000元，試用合格轉正後月工資為2000元，並繳納社會保險費。
答：現實生活中，很多用人單位濫用試用期，只和勞動者簽訂試用期合同，不為勞動者辦理保險等。按照《勞動合同法》，試用期的工資不能任意約定，勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。單位同時必須為試用期的員工辦理社會保險，繳納社會保險費。
(23) 問：單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？

答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。

(24) 問：合同到期單位不續簽，需支付經濟補償嗎？

答：《勞動合同法》規定，固定期限勞動合同期滿後，用人單位不再與職工續簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。上述規定說明，勞動合同到期後，只要單位不再續簽，就要向職工支付經濟補償。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩定的勞動關系。
(25) 問：用人單位可否與勞動者約定不繳納社會保險？胡某於2007年11月2日到某公司工作，崗位為保安。2007年12月27日胡某向公司提出因其個人原因暫時不要公司為其繳納社會保險，要求公司將應繳納的社會保險費以現金形式補貼給他，公司表示同意。後公司並未按約定履行，胡某便與公司未繳納社會保險費為由向公司提出解除勞動合同，並提起仲裁。

答：《勞動法》72條規定：「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」這說明繳納社會保險費的義務是法定的強制義務，任何一方不得以約定免除，本案中胡某要求公司不為其繳納社會保險費的約定是無效的。公司雖然以現金形式補貼給胡某社會保險費，但沒有為胡某辦理社會保險，這種做法也是錯誤的，公司不能由此免除繳納社會保險的義務。胡某可以據此提出解除勞動合同，公司應該支付胡某相應的補償金。
(23) 問：加班費應以什麼為基數計算？

答：根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。

(24)問：單位規章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商確定。此外，單位規章制度和重大事項要經過公示並告知勞動者。因此，當用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益時，勞動者可以解除勞動合同。
(26)問：因客戶拖欠貨款扣發業務員工資，是否合法？

答：《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。客戶拖欠貨款屬於正常經濟現象，公司不能因為貨款沒有收回，就要求勞動者對此承擔責任。公司如果拒不支付工資，按法律規定，還需要支付經濟補償金。
(27) 問：企業實行承包經營後，原勞動合同是否繼續有效？

答：企業實行了承包經營只是改變了經營方式，並沒有產生一個新的企業或終止一個企業，勞動者與企業在承包經營之前所簽訂的勞動合同仍然有效。承包經營並不影響原有的勞動合同。
(28) 問：職工醫療期滿後解除勞動關系，應當符合哪些條件？
答：公司要解除勞動關系，應當首先經勞動能力鑒定機構確認，勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，其次公司要提前三十日通知勞動者。在解除勞動關系後，除了向勞動者支付經濟補償金外，還要支付醫療補助費。
(29) 問：保險代理合同是否屬於勞動合同？王某與某保險公司簽訂保險代理合同，合同約定，業務員應遵守公司的規章，按時簽到，接受公司培訓和管理。2007年，公司以王某經常缺勤為由，決定解除與王某的保險代理關系。王某將公司訴至法院要求按當地最低標准支付其擔任業務員期間的勞動報酬。

答：保險代理人與保險公司之間是一種民事委託法律關系，這種關系明顯區別於用人單位、勞動者間產生的勞動關系，保險代理人在保險公司中不具有為勞動法所調整的勞動者身份。保險公司在代理合同中約定業務員要遵守公司制度，其目的是為了提高業務員素質，促進保險業務的開展，不能據此認為保險業務員與保險公司成立勞動關系。
(30)無資質的個人承包工程，與其聘請的僱工是否形成勞動關系？某建築公司將其承建的某辦公樓的水電部分承包給無建築施工資質的李某，李某聘請工人趙某等為其施工。後趙某在施工過程中發生事故，李某支付了部分醫療費用。趙某要求建築公司按工傷來賠償，被拒絕。

答：首先，建築公司與李某的承包合同，由於李某不具有建築施工資質，違反了法律的規定，所簽的承包合同無效。李某承包工程，實質上屬於建築公司的內部勞動分工，與建築公司是內部管理關系。李某招聘趙某的行為，應視為代表建築公司的職務行為，趙某應屬於建築公司招聘請的員工。

(31)問：實習期間因工受傷，是否享受工作待遇？嚴某應讀於某技工學校，2008年1月其根據學校的安排到某工廠實習，工廠根據嚴某的實習表現，安排其獨立操作機床進行生產，並發給其實習工資。後嚴某一次在操作機床時，不幸發生事故。
答：我國《工務保險條例》對於職工的內涵包括了各類企業的職工和個體工商戶的僱工，不管勞動者是否與用人單位簽訂合同，不管勞動者的用工形式如何，用工期限長短，勞動者身份如何，均享有工傷待遇，本案中嚴某雖然還在實習期間，但工廠根據原告的實習表現，已經讓其獨立操作機床並發給工資，這些足以表明雙方形成了事實上的勞動關系。嚴某應享受工傷待遇。

(32)問：違反用人單位規章制度受到傷害的，能否認定為工傷？
答：如果勞動者是在工作期間，並且在勞動場所受到了傷害，依據相關的法律規定，應當被認定為工傷，勞動者違反勞動規章制度屬於一般的違紀行為，不影響工傷的認定。

(33)問：第三人給予賠償後，勞動者能否要求工傷待遇？嚴某是某企業的搬運工，2008年，其在為前來拉貨的車輛裝車時，因司機的過失，從跳板摔下，左腿摔斷。車主賠償了嚴某醫療費、誤工費後。嚴某向勞動部門申請工傷認定，被認定為工傷，嚴某要求企業給予其工傷待遇，被拒絕。
答：最高法院的相關法律規定，因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害的，賠償權利人有權要求第三人承擔民事責任。並且《安全生產法》也規定，因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律規定有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。因此，勞動者在獲得第三人給予的民事賠償後，還可以享受工傷待遇，但相關部分應以第三人民事賠償相抵。
(34)問：單位提供什麼樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？
答：可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的，包括：1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的。2、2、對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。3、培訓的形式可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

(35)問：單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。

(36)問：醫療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫療補助費嗎？
答：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金外，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

E. 關於按份共有的效力問題

1）物權法第一百零三條規定：「共有人對共有的不動產或者動產沒有約定為按份共有或者共同共有，或者約定不明確的，除共有人具有家庭關系等外，視為按份共有。」因此本題中老王與小王共同共有該棟樓房。

（2）物權法第九十七條規定：「處分共有的不動產或者動產以及對共有的不動產或者動產作重大修繕的，應當經占份額三分之二以上的按份共有人或者全體共同共有人同意，但共有人之間另有約定的除外。」因此老王私自出售該房屋屬於無權處分。

（3）合同法第五十一條規定：「無處分權的人處分他人財產，經權利人追認或者無處分權的人訂立合同後取得處分權的，該合同有效。」因此老王與老張之間的買賣合同效力未定。

F. 勞動合同法中規定派遣合同需要簽定兩年，可是公司只與我們簽了一年，想問這樣算不算違反勞動法呢

第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

第二章勞動合同的訂立

第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位簽訂合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿5年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立
無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確
定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

G. 房屋贈與：房子還沒過戶，還能要回來嗎

《合同法》第一百八十六條第一款規定：“贈與人在贈與財產的權利轉移之前可以撤銷贈與”。所以根據《合同法》規定，贈與方是可以反悔的，並可隨時終止贈與合同的履行。

一、什麼是房屋贈與？

房屋贈與：指一方（贈與人）自願把自己所有的房屋無償贈與他人（受贈人），他人願意接受的民事法律行為，房屋贈與的雙方當事人應簽訂贈與合同。

並且，在滿足以下幾種情況時，房屋贈與是不收個稅的：

（1）房屋產權所有人將房屋產權無償贈與配偶、父母、子女、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹；

（2）房屋產權所有人將房屋產權無償贈與對其承擔直接撫養或者贍養義務的撫養人或者贍養人；

（3）房屋產權所有人死亡，依法取得房屋產權的法定繼承人、遺囑繼承人或者受遺贈人。

二、房子沒過戶，贈與能撤銷嗎？

大部分情況可以。

盡管簽署了贈與合同，但贈與合同與其他有償合同不同，《合同法》第一百八十六條第一款規定：“贈與人在贈與財產的權利轉移之前可以撤銷贈與”。因此，法律賦予了贈與人單方面的撤銷權。所以只要沒有發生產權變更，沒有進行不動產變更登記，贈與人可以隨時撤銷贈與，把房子要回來。

但是，以下情況，贈與方不得隨意撤銷：

1.已對贈與合同做公證。

公證本質上來講就是對法律行為、協議、合約的真實性及合法性的證明，並且一經公證即具法律效力。贈與合同一旦進行公證，即可標明贈與人的贈與意願清晰，所以贈與人不得任意撤銷贈與。

2.具備社會公益、道德義務的性質的贈與合同。

不管是否經過公證、不論是否發生產權變更，贈與人都不得任意撤銷。我國《合同法》第一百八十六條規定：贈與人在贈與財產的權利轉移之前可以撤銷贈與。具有救災、扶貧等社會公益、道德義務性質的贈與合同或者經過公證的贈與合同，不適用前款規定。

案例重現：

65歲的老王膝下無子，年老靠乾女兒照顧。老王心存感激，遂決定將唯一房產贈與乾女兒，簽訂了贈與合同但沒有辦理過戶手續。未曾想不久後乾女兒因病去世，其母攜贈與合同，要求老王將房產過戶給她。老王不肯，雙方上訴法庭。

案例分析：

根據《合同法》第一百八十六條規定：“贈與人在贈與財產的權利轉移之前可以撤銷贈與”。老王與乾女兒之間的贈與，既沒有做公證，也不是具備社會公益的贈與，所以滿足可任意撤銷的范疇，故法院駁回其母的訴訟請求。

三、協議離婚在沒進行房屋產權變更之前，也能任意撤銷嗎？

可以。

離婚協議與贈與合同不同，但無論夫妻雙方約定將一方所有的房產贈與對方的比例是多少，都屬於夫妻之間的有效約定，實質上都是一種贈與行為。

那麼《離婚協議》適不適用於《合同法》規定？

離婚協議中包含涉及財產歸屬的條款，這類協議的簽訂、生效、撤銷、變更等並不排斥合同法的適用。

而根據《合同法》第一百八十六條規定：“贈與人在贈與財產的權利轉移之前可以撤銷贈與”，即夫妻一方將個人房產約定為共同或者按份共有，贈與人在產權變更登記之前可以行使任意撤銷權。

資料來源：

《合同法》

《婚姻法》

該內容僅在北京適用

H. 撤銷合同案例分析

我認為是不可以撤消的,因為兩位老人在老李生前的買賣關系成立,雖然鋼琴為老李佔有,這是明顯的交付中的佔有改定,簡單的說鋼琴已經交付，買賣已經成立,並且雙方都是自願,不存在欺詐脅迫等外因,所以買賣合法有效,除非老李的兒子可以舉證當時父親的決定是因為受到脅迫或者其他的原因違背自己意願作出的,否則不能撤消.

I. 老王買了老李一套商品房請問老王什麼時候取得房子的物權

房屋所有權因買賣轉移變更時，應自轉移變更之日起，三個月內辦理轉移變更登記手續，因此當事人只有辦理完成房屋過戶登記手續，房屋所有權才發生轉移。過戶登記的時間即為所有權轉移的時間

關於商品房買賣取得物權、標的物所有權的轉移以登記為成立條件。我國《合同法》第一百三十三條規定，標的物的所有權自標的物交付時起轉移，但法律另有規定或者當事人另有約定的除外。《物權法》第九條規定，不動產物權的設立，變更，轉讓和消滅，經依法登記，發生效力，未經登記，不發生效力，但法律另有規定的除外。

(9)老王合同法擴展閱讀：

注意事項：

購房時真實意願，如前所述，婚前產證登記為個人，共同還款的，一般認定為個人財產，如果雙方婚前購房時即有共同所有的意願，司法實踐中仍將認定為共同財產。

出資的性質，為購房出資分為支付房款（首付或全款）和歸還貸款。房款直接支付給開發商或其他賣方，是履行房屋買賣合同義務的行為，相對應的權利是取得房屋產權。而歸還貸款則付給銀行，是履行借款合同的行為，跟房屋產權沒有直接關系。