勞動合同法50條規定

1. 勞動合同法五十條

第五十復條 勞動合同解除或者終制止後雙方的義務
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

2. 勞動合同法第五十條是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條：

用人單位應當在解除或者終止勞動專合同時出屬具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

本條是關於勞動合同解除或者終止後雙方義務的規定。勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束後，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。

在勞動合同法制定過程中，有的意見反映，在解除或者終止勞動合同後，有的用人單位刁難勞動者，不開具有關解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等。

有的意見提出，實踐中有的勞動者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續，導致用人單位有關工作陷人混亂，影響正常的生產活動。

有的意見認為，在很多勞動爭議案件中，由於勞動合同文本的缺失，導致了勞動關系難以確認，勞動合同中的權利義務很難證明，案件難以處理，建議做出相應規定。本條主要是針對實踐中存在的問題而規定的。

3. 勞動法第38條、46條、47條、50條有哪些規定

第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【解讀】本條是關於因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。

第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【解讀】本條是關於支付經濟補償的規定。
經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。最後勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。

第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

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4. 中國勞動法第50條是什麼

第五十條 【工資支付形式】工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

【條文注釋】
對於一次性工作或某項具體工作的勞動者，用人單位應按照協議或合同規定在工作完成後支付工資，在勞動合同解除或終止時，用人單位應同時一次性付清勞動者工資。
本條所稱的「剋扣」不包括下列情形：用人單位代扣代繳的個人所得稅;用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
剋扣並不包括以下減發工資的情況:（1）國家的法律、法規中有明確規定的;（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;（3）用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）;（5）因勞動者請事假等情形相應減發工資等。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
本條所稱的「無故拖欠」不包括以下情形:（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資;（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

【關聯法規】
《勞動合同法》第30條
《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第50條
《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第63-64條
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第6條

5. 勞動合同法50條解

勞動合同法第五十條明確規定了用人單位與勞動者在解除勞動關系後的權利與義務：

（1）用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明；

（2）用人單位應當在解除或終止勞動合同十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；

（3）勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；

（4）用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付； 5、用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

一、本條是關於勞動合同解除或者終止後雙方義務的規定。 勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束後，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。在第八十八條中規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

二、用人單位有在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險的義務 在實踐中，用人單位扣留勞動者檔案，不明確告知勞動者社會保險繳納情況比較普遍，因此勞動合同法作了專門規定。首先是規定用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。

其次為有關手續辦理規定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五內辦理完畢。勞動合同法第八十三條第三款規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動著本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

三、勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務 勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。之所以規定勞動者有辦理工作交接的義務，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至於因為勞動者換人後有關工作前後銜接不上，影響正常的生產經營。工作交接主要包括公司財產物品的返還、資料的交接等。

四、用人單位有在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務 在勞動者辦理交接手續的同時，用人單位應當及時支付經濟補償。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

如果用人單位不及時發給經濟補償的，勞動合同法第八十四條規定了法律責任：解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。

五、用人單位有對已經解除或者終止的勞動合同文本保存二年以上備查的義務 實踐中，發生在勞動合同解除或者終止之後的一些勞動爭議，往往因為時過境遷，勞動合同文本滅失，導致勞動合同的約定內容無從查證，法院難以判明事實，有時對勞動者極其不利。考慮到勞動合同文本是記載勞動合同雙方權利義務的基本文件，用人單位有保留相關檔案的義務，因此勞動合同法規定了用人單位有對已經解除或者終止的勞動文本保存二年以上備查的義務。

6. 勞動合同法第37,38,46,47,50條規定

勞動合同法：
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

7. 勞動合同法全文50條

《勞動合同法》共有九十八條，第五十條規定如下：
第五十條 用人單位應回當在解除或者終止勞動合答同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

8. 勞動法笫五十條規定

《中華人民共和國勞動法》

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同。但大都包括以下基本內容:

勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。

勞動法最早屬於民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。

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《中華人民共和國勞動法》基本原則

1、基本原則

勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。

2、勞動是公民的權利

每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：

（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；

（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；

（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。

3、勞動是公民的義務

這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。

4、保護勞動者合法權益的原則

（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；

（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；

（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；

（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。

5、勞動力資源合理配置原則

（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；

（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；

（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。