國企合同法

⑴ 與國企的子公司簽3年合同算正式工嗎

現在已經沒有正式與非正式的區分了，只要存在勞動合同關系，就可以享受公司的三險待遇等勞動法規定的職工待遇。子公司屬於正式用人單位，依法獨立承擔民事責任。

一般的企業來說都是合同工 合同首先要看甲方也就是用人單位是誰，如果是人才，就算是派遣，那就是跟第三方簽 第二要看試用期跟合同期是不是符合法律規定。

現行勞動合同法第19條規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

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正式工條件：

1、破除管理觀念上的誤解。

派遣制用工方式曾被譽為「管人不用人、用人不管人」，對用工單位來說可以起到降低成本的作用，但是也容易讓用工單位在觀念上產生誤解，在內心並不十分接受派遣制員工，把其看作是公司中的「次等公民」。

因此，要對派遣制員工進行績效考核，首先就應該破除觀念上的誤解，把派遣制員工看作是公司的一部分，不要刻意地區隔他們，應該一視同仁地對待。

2、培訓員工了解公司制度，接受公司文化。

要想使派遣制員工取得優良績效，最好的做法是讓員工充分了解公司的各個方面，在內心中對公司產生認同。因此，作為用工單位對於派遣制員工一定要進行新員工訓練，向員工介紹工作的環境、企業的各項制度、企業文化、以及工作規范。

3、與派遣公司作好充分的溝通，實現對員工的共同管理。

在對派遣制員工進行績效評價時，應當取得派遣公司的認同，共同制定切實可行的管理制度。

4、適當的激勵員工。

派遣制員工從內心講是渴望得到用工單位的認同的。大多數派遣制員工都希望自己能夠成為正式員工。正因為如此，有不少員工在派遣期內，工作積極主動，能力表現突出。這個時候，用工單位應該及時地認同員工的表現，採取有效的激勵方式，鼓勵員工繼續努力。

⑵ 國企合同法國企違約怎麼賠償

用人單位與勞動者提出解除勞動關系，固定期限和無固定期限勞動合同賠償標準是一樣的。

用人單位解除與你的勞動關系（或者說辭退、開除你）分以下三種情況，你自己對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給你的，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益：

1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償的，你沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知你的還應多支付1個月工資作為代通知金，N+1；
3、你存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知你；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知你解除勞動關系。

相關法律依據：
《勞動合同法》：第39、40、46、47、87條
《勞動合同法實施條例》第19條

⑶ 在單位工作20年屬於國企,合同期滿,單位終止合同,應得到什麼合同法保護

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
自08年起,合同到期，單位通知不續約，則自版08年開始，每滿一年可以得到一權個月工資作為的經濟補償金，已滿六個月不滿一年按一年算，不滿六個月支付半個月工資作為經濟補償金
祝福！

⑷ 國企中無固定期限合同工是不是正式職工,如果不是區別在哪,如果是哪條法律可以證明是一樣的。

國有企業與勞動者簽訂無固定期限的，勞動者是屬於正式工，無固定期限是勞動合同的一種。

根據《勞動合同法》

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(4)國企合同法擴展閱讀

根據《勞動合同法》

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

⑸ 國企合同工和正式工的區別是什麼

合同工：企業、抄事業單位通過簽訂襲合同招收的短期性工人，一般屬於外聘形式，不購買五險一金。合同一般採取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。
而正式工是享受公司所有待遇，包括五險一金、節假日上班屬加班、有過節費和降溫降暑費等，屬編制內。
所以，合同工和正式工比起來差別就太大了，合同工工資就固定的，而正式工是每年都在漲，這就是最大的區別。
希望我的回答能幫助到你。

⑹ 勞動法不適用央企國企

《勞動合同法》復第二條規定：制
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

⑺ 關於國營企業辭退合同工，是法律允許的嘛

規范勞動關系都是根據勞動合同法，沒有國企私企的區別。
但是從你描述內看這個辭退是有問題容的：
首先你媽媽工作了十年以上，應該簽訂無固定期限勞動合同，應該簽訂而不簽訂的，自應當簽訂未簽訂之日起每個月支付雙倍工資補償；
其次，應當簽訂無固定期限勞動合同也就是說明沒有合同期限（到法定退休年齡為止），企業辭退必須有符合勞動合同規定的理由，沒有理由需要支付雙倍經濟補償，11年即22個月工資補償；
最後，辭退應當提前一個月告知，或者額外支付一個月工資補償。

你母親可以去申請勞動仲裁。

⑻ 國有企業違反勞動合同法

單位有勞復動合同法第制38條違法用工情況辭職，可以要求單位按工作年限支付補償金
不同工同酬，提供證據，可以要求補發差額，不過所謂同工同酬不是工資完全一樣，工資是包括崗位工資、工齡工資技術工資等等
公積金目前沒法律規定必須交，你能證明單位給其他人繳納，可以要求單位給你繳納，不過個人部分仍然自己承擔
目前你說的，最多是單位沒及時變更合同崗位、工作地點，或者單位之間調崗沒變更合同
你管安全，出工傷扣發年終獎，如果單位有明確規定，並不違法

⑼ 國有企業合同制職工開除的法律依據

1、根據《勞動來法》第二十六條：有下自列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
2、根據《勞動法》第二十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。

⑽ 和國企簽訂合同國企反悔有怎樣的法律法規

你好：勞動法里對競業約定是這樣規定的：
第二十四條競業限制的人員限回於用人單位的答高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
首先，競業約定的時間最長不超過2年；
第二，約定的違約金和給勞動者的補償金應該相當；
第三，約定的補償金必須滿足2年內本人生活和學習的需要（個人理解不低於在單位的工資）；
第四，約定這本人必須是高級管理人才，或者高級技術人才。
符合以上條件的才能約定競業協議，其它的都不需要約。並且約定競業協議，但不給補償金或補償金很低也是無效的。
個人理解，只要你不是很明顯的違反，法律是不管的，如果這樣人才還怎麼流動。微軟的CEO人家都可以到蘋果工作，也沒見約定賠償的。
實際上只是個說法，現在還在探索之中。。。。