微勞動合同法

1. 勞動法關於沒簽合同,辭職的規定

一、用人單位應當自用工之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂的，用工滿1個月的次日至滿1年期間，應當按月支付二倍工資。
二、辭職：1.若用人單位存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十八條之情形，勞動者可以解除勞動關系，並要求用人單位支付經濟補償金。2.若用人單位不存在法定過錯，勞動者需提前30日（試用期提前3日）書面告知用人單位，到期後勞動合同即可解除。注意保存已遞交的證據，可採取郵寄的方式遞交。
法律依據：《勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

2. 勞動合同法 經濟性裁員 如何認定生產經營發生嚴重困難

簡單的講，經濟性裁員就是指企業由於經營不善等經濟性原因，解僱多個勞動者的情形。對經濟性裁員應從以下幾個方面進行理解：

第一，經濟性裁員屬於用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應市場需求，使企業保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成「能上能下」、「能進能出」的體制。為此，勞動合同法規定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經濟性裁員是用人單位出於經營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。盡管名為經濟性裁員，其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由於是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者並沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。

第二、進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因。為保障勞動者的合法權益，平衡用人單位與勞動者的權利義務，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨意單方解除勞動合同，規定只有在四種情況下用人單位才可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協商一致的情況下，用人單位解除勞動合同；二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴重違反規章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等；三是勞動者不能適應工作的，如患病或者非因工負傷的、不能勝任工作的、客觀情況發生重大變化勞動合同無法履行的等；四是勞動者沒有任何過錯或者不適應工作崗位的情形，由於經濟性原因而經濟性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經濟性原因大致可以分為三大類，一是企業因為經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整的；二是企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的；三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三、經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業才有可能進行經濟性裁員。
在有些國家中，經濟性裁員只發生在中型或者大型企業中，微型和小型企業不受經濟性裁員規定的約束，其主要原因是微型或者小型企業一次性解除勞動合同的數量較少，其社會影響比較小，不需要納入經濟性裁員的范圍進行規范。同時，國外的經濟性裁員需要企業與工會進行談判，而微型或者小型企業缺乏談判的能力。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區分企業的規模，且我國經濟性裁員並沒有國外的談判機制，我國經濟性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業都容易做到，因此本條中並沒有區分企業的規模。

第四、構成經濟性裁員必須要一次性解除法定數量的勞動合同。
在勞動合法的制定過程中，經濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。勞動合同法草案曾規定，裁減人員五十人以上的構成經濟性裁員。對此，在全文公開徵求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分意見都認為五十人的標准太高。有的主張人數越少越好，甚至認為只要裁減兩人以上就構成經濟性裁員，以保護勞動者的合法權益。考慮到對於勞動者而言，經濟性裁員是「雙刃劍」，經濟性裁員的人數標准太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解僱較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩定因素。因此，勞動合同法規定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的，才是經濟性裁員。

3. 如何認定《勞動合同法》第39條第二款

首先，規章制度的內容必須符合法律、法規的規定，而且是通過民主程序公之於眾，其次，勞動者的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。

何為「嚴重」，一般應根據勞動法律法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度所規定的具體界限為准。最後，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，且符合相關法律、法規規定。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

(3)微勞動合同法擴展閱讀：

案例：違反單位「戀愛禁令」淮安一女子被開除

因為違反單位內部規定——不允許職工之間談戀愛，淮安某機械公司職工李麗（化名）被單位開除了。李麗認為單位侵犯了她自由戀愛與婚姻自由權，於是將公司告上法庭，要求公司支付經濟賠償金5萬余元。記者6日從淮安市中級人民法院了解到，經過審理，法院最終判決該機械公司賠償李麗5萬余元經濟損失。

2013年1月，李麗應聘進入淮安某機械公司上班，該公司規章制度明確規定：在公司上班期間不得與本單位其他員工建立戀愛關系，否則構成違約，公司有權將其開除，且員工不得索要相應的經濟賠償金或者經濟補償金。

李麗與單位簽訂的勞動合同亦明確禁止公司員工內部戀愛。然而，在上班期間，李麗與公司員工張強（化名）因工作接觸產生好感，建立了戀愛關系。礙於公司規定，兩人不敢公開戀情，只能偷偷交往。但隨著時間推移，兩人的戀情還是被公司發現。

今年3月7日，該機械公司以李麗違反單位規章制度為由將其開除。被開除後的李麗心有不服，認為該機械公司「禁止公司員工內部戀愛」的規定，侵害了她婚姻自主的權利，該規定無效，於是將該機械公司告上法庭，要求公司因違法解除勞動合同，支付其經濟賠償金5萬余元。

機械公司則稱，公司內部員工建立戀愛關系可能損害公司利益，單位規章制度明確規定「禁止公司員工內部戀愛」，且李麗與公司簽訂的勞動合同亦有該條款，李麗應當知曉該規定，公司依照單位規章制度作出的開除處理決定並無不當。

淮安市中院經審理認為，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同；但該規定有一個前提條件，就是用人單位的規章制度不得違反國家強制性的法律規定。

我國婚姻法賦予每個公民婚姻自由的權利，機械公司「禁止公司員工內部戀愛」的規定，侵害了李麗的婚姻自由的合法權利，違反了我國法律關於公民婚姻自由的規定，應當無效。

4. 小微企業不簽勞動合同怎麼辦

法律分析：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。企業有義務和勞動者簽訂勞動合同，企業應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

法律依據：

《中華人民共和國勞動法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

5. 為什麼《勞動合同法》被稱為是勞動者的保障權益

一、《勞動合同法》修改的意義重大：

《勞動合同法》的修改，聚焦勞務派遣制度的法律規制，是對該法施行後出現的新問題的及時應對。在這次法律修訂過程中，各方面都給予了高度重視，從「修正案（草案）」的起草、審議，到全民徵求意見，到最後的審定，經過了立法機關與有關機構組織的反復調研和多方協調溝通，可以說，修正案凝聚了廣大立法工作者、法律實務工作者、法學專家和社會大眾的智慧。本次法律修訂在徵集社會大眾意見的基礎上又有完善，細化了法律標准，增強了可執行性，對於嚴格規范勞務派遣用工、切實維護被派遣勞動者的合法權益、促進勞動關系的和諧穩定具有重要意義。

二、《勞動合同法》修改的主要內容：

（一）勞務派遣單位的設立資本由原有規定的50萬元（草案建議100萬元）提高至200萬元，並增加了對單位經營場所和設施的要求，使得從事勞務派遣業的單位資質大為提升，防止皮包公司的出現，為行政監管的強化創造了條件。

（二）《勞動合同法》第六十三條中對被派遣勞動者的同工同酬進行了原則規定，修訂後的《勞動合同法》則進一步明確了用工單位在履行同工同酬原則上的作為義務，即要求用工單位在勞動報酬分配上履行被派遣勞動者與該單位勞動者的同工同酬原則。用工單位上述義務的確立，為被派遣勞動者維護自身權利提供了明確的法律依據，繼而對於違法派遣的追責提供了法律上的根據。

（三）更加明確勞務派遣用工的適用范圍。首先，增加了國家對勞務派遣用工形式的定位，即補充性勞動用工形式。其次，細化了勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性之「三性」要件，從法律上釐清了勞務派遣的適用范圍或情形。最後，增加了被派遣勞動者人數的比例上限規定，雖然具體上限規定留待國務院勞動行政部門規定，但是，比例控制這一制度工具的引入，使得宏觀上調控勞務派遣業和微觀上以企業內勞動用工的結構兩方面有了具體化可執行性評價標准。

（四）應對上述（一）的修訂，法律修訂案新設了違法設立或經營勞務派遣業的法律罰則，同時增加了勞動行政處罰的方式和處罰力度，使得責任主體清晰化。

三、《勞動合同法》修改後，工會組織將大有作為：

根據《勞動合同法》第六十四條的規定，被派遣勞動者有權在被派遣單位或用工單位組織或參加工會組織，維護自身合法權益。法律賦予工會代表相關勞動者群體維權的權利，也是對工會職責的法律要求。

四、《勞動合同法》給勞動者帶來十大權益保障：

1、招工不得收押金扣證件。《勞動合同法》第9條規定：「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或其他名義向勞動者收取財物。」新規定告訴人們，扣押勞動者居民身份證等證件、收取財物、扣押檔案或其他物品，不僅要責令限期退還，還要處以每人500元以上2000元以下罰款，造成損害的，還要承擔賠償責任。

2、休息休假是合同必備條款。《勞動合同法》第17條把工作時間和休息休假的約定納入勞動合同必備條款之一。但法律只能對勞動合同的條款進行概括，當事人可以根據需要，在法律規定必備條款之外，對有關條款作新補充性約定。

3、試用期最長6個月。《勞動合同法》第19條明確指出：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的試用期不得超過6個月。

4、違約金不得超過培訓費。對於用人單位用巨額違約金強留人才問題，《勞動合同法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專業培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照違約規定向用人單位支付違約金，違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

5、不訂書面合同付雙薪。針對有些用人單位拒簽書面勞動合同，侵犯勞動者合法權益時，勞動者無法舉證的情況，《勞動合同法》第82條規定：「用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。」

6、不繳保險可解除合同。醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險等社會保險是保障勞動者及其親屬基本生活需求的社會保障制度。《勞動合同法》第38條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可解除勞動合同。

7、簽訂無固定期限合同有特權。《勞動合同法》第14條賦予了勞動者簽訂無固定期勞動合同的三種特權：（1）在該用人單位連續工作滿10年；（2）初次實行勞動合同制度或者國企改革重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；（3）連續訂立2次固定勞動合同，且沒有法律規定不可訂立情形的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同。

8、合同無效報酬照付。《勞動合同法》第26條規定：「勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」

9、合同被終止有補償。新頒布的《勞動合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應支付經濟補償。並對用人單位需支付經濟補償的標准作出了規定。

10、討薪直接申請支付令。《勞動合同法》第30條為勞動者討薪指明一條捷徑：「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。」今後，對於單純的拖欠工資訴訟，勞動者既可憑工資欠條向法院提起訴訟，也可向法院申請支付令。

6. 勞動合同法有乙肝等輕微疾病的規定嗎

在《勞動法》中沒有相關乙肝的對照條款。但用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，勞動者不因為疾病而受到就業歧視。同時用人單位已經招用乙肝患者的，不得以此為由單方面解除勞動合同，否則按經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第十二條
勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
《中華人民共和國就業促進法》第二十六條
用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。

7. 勞動合同法第三十九條是什麼

勞動合同法第三十九條明確規定了用人單位解除勞動合同情形。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

(7)微勞動合同法擴展閱讀

《勞動合同法》規定用人單位解除勞動合同的情形：

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。