當前位置:首頁 » 知識集錦 » 勞動合同法對企業的影響

勞動合同法對企業的影響

發布時間: 2022-08-21 22:39:58

㈠ 勞動合同法的出台對公司是有利還是有弊

國家對勞動的立法是應該偏向勞動者,還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護,一直是立法的難題,經過長時間的探索,終於,《勞動合同法》於2007年6月29日頒布、於2008年1月1日實行,這無疑是給勞動者的福音,但是,《勞動合同法》在保護勞動者的權益的同時不免也會遇到一系列的問題,所以現在網路上很多類似「勞動合同法究竟保護了誰?」的帖子滿天飛,但我相信,08年後新版勞動法出台,利還是要大於弊的。


准確的說,《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規范基礎上,又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說,相對於《勞動法》來說,《勞動合同法》作了「有限度的讓步」。從這層意義上講,《勞動合同法》還是要偏向於勞動者的。當今社會普遍存在用工不合理現象,如試用期過長、過分壓低試用期勞動報酬,甚至不過工作實際表現的好壞就隨意解除和員工之間的勞動合同等,而針對這些情況,《勞動合同法》都做出了有利於勞動者的決策,例如對各種類型的工作人員都約定了試用期。對試用期附加了約定,即換一次崗位就約定一個試用期,即便是一個員工在同一個單位內部進行調整,每調整一次,就約定一個試用期,試用期內用工單位或者員工單方面解除勞動合同是無效的。還有一個地方的有明顯的加強,那就是維護勞動者利益和穩定勞動關系的書面合同形式。根據《勞動合同法》第二章第十條:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。 即只要用工行為已經存在,即被視為勞動關系成立,這時,勞動者就應該享有法律規定的相應權利。又如,勞動合同法明確規定,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的,須簽訂無固定期限勞動合同。只要這部分勞動者遵守單位的規章制度,努力工作,單位就沒有理由解聘。即便是崗位調整,單位也會慎重對待。關鍵崗位員工,即企業的經營、管理、技術等重要職位,企業離不開這些人才,勞動合同到期了會續訂,達到簽訂無固定期限勞動合同的條件後,只要勞動者同意,企業會主動簽訂無固定期限勞動合同。類似的,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。立法對勞動者的保護可見一斑。


在勞動合同解除的環節上,針對《勞動法》實施以來,非法解除勞動合同現象時有發生,部分弱勢勞動者屢屢遭受侵權的狀況,《勞動合同法》強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如,在勞動者沒有過錯的情況下,勞動者在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的,用人單位不得解除其勞動合同。不難看出,法律對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者,給予了更加強化的保護,充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。


類似的條款都很清晰,很明顯,新的勞動法偏向於對勞動權益的保護。《勞動合同法》的成果暫且不論,從出發點上,它是為勞動者謀福利,而事實也正是如此。當然,任何事情都不是絕對的,在顯性保護勞動者權益的同時,這部法律也一定程度上保護了用人單位的權益。


《勞動合同法》的宗旨之一就是構建和發展和諧穩定的勞動關系,用人單位也是需要維權的。用人單位利用新的勞動合同法完全可以實現勞資共贏,加強了對用人單位的保護力度。具體的體現是滿足了用人單位靈活用工的需要,可以勞務派遣,也可以非全日制用工,鼓勵用人單位加強對員工的培訓,不斷提高勞動者的各項技能,通過公費專項培訓的勞動者,如果辭職,要想單位支付一定的違約金。對高收入的勞動者,單位如果與勞動者解除勞動合同,經濟補償計發基數和計發年限得到了調整,目的是降低用人單位對員工的解僱成本。新的勞動合同法增加了用人單位保護自己商業秘密和知識產權的條款。按新勞動合同法規定,勞動合同中用工單位和勞動者可以約定保守商業秘密和知識產權的義務,違犯規定的勞動者要向遭受損失的用人單位支付一定數量的違約金。這種方式使企業在用人制度方面更加靈活。那麼,說完新立法的優點,我們再來談缺點。作為一個新生事物,與其它任何的事物一樣,存在著兩面性,有其有利的、積極的一面,也有其消極的不利的一面。《勞動合同法》規定:勞動者在滿足「已在用人單位連續工作滿10年」的條件後,可以與用人單位訂立「無固定期限勞動合同」,成為永久員工。對此,華為的做法是,拿出10億的賠償,這樣,這些工作滿8年的員工可以得到少則幾萬元、多至十幾萬元的賠償。但同時這些員工自身的身份也改變了,他們是重簽1至3年勞動合同的新員工。他們到明年新的勞動合同法開始執行後,將無緣享受與華為訂立「無固定期限勞動合同」,即無緣成為華為的終身員工。若讓華為的這一殺手鐧取得成功,無疑會給全社會樹立起一個應對新勞動合同法的樣板。倘若社會上更多的企業予以效仿,勢必會傷害老員工的權益,使新的勞動合同法明年開始執行時,其保護老員工權益的條款,在這些企業中形同虛設。《勞動合同法》的即將實施,恰似「潘多拉魔盒」,讓一些企業與單位的「惡行」一下子「釋發出來」,我們可以認為是一種「災禍」,加劇了就業的難度,讓一些在崗職工「提前」失去了崗位。而這種現象的發生無疑是社會穩定的不利因素,即一定程度上,企業對《勞動合同法》的反應過於偏激也會帶來不好的反響。


就《勞動合同法》本身而言,條款中也存在弊端。第一,新勞動合同發中對勞動關系的涵義和勞動者主體認定不夠清楚。雖然《勞動合同法》對用人單位的范圍做出了明確規定,但是,對於勞動者的主體資格卻沒有能夠給出明確的規定。因此,在實際操作中,勞動關系、僱傭關系、勞務關系等概念的認定存在一定的困難,很難區分,這些問題不能因為本法的頒布而得到妥善的解決。第二,關於違約金的規定操作性不強、標准不夠科學。雖然勞動合同期限為勞動合同必備的條款,但是,本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位,以此來解除勞動合同,且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任。在這樣的情況下,勞動合同期限條款實際上就成為約束用人單位的單方條款,對於勞動者確沒有約束力。


到現在,《勞動合同法》已經出台實行了數個年頭,社會各界對其也是褒貶不一。它在加強勞動者合法權益的保護上得到的成果是毋庸置疑的,但由此伴生的制度不完善、並沒有協調好各方的利益等問題也層出不窮,現狀雖是如此,但是若是多考慮勞資雙方的意見,盡可能考慮好各方的利益,弊端一定可以最小化。


最後,本人綜合一下對於企業和勞動者有了勞動合同法對雙方的權利都是一種約束,對於雙方的義務都是一種保護,相信我們的勞動合同法會越來越完善,利遠大於弊端。不管是企業和勞動者都要遵守這個法律,合理運用這個法律,規避工作做到位,要懂法而守法,遵守道德底線,為社會和諧多做貢獻。

㈡ 事實勞動關系對企業的影響是什麼

法律分析:事實勞動關系對企業的影響:1、履行中的雙倍工資風險。2、終止和解除事實勞動關系的風險,事實勞動關系建立容易解除難,用人單位如果想終止和解除事實勞動關系,稍不留神,就會構成違法辭退。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

㈢ 勞動合同法對經濟的負面影響是什麼

勞動合同法對於不講誠信,不遵紀守法的企業而言,用工成本確實會有一些增加
可能就專是你所說的「屬負面影響」
主要是書面勞動合同制度,產生的雙倍工資懲罰性支付
與企業不分所有制,必須為職工繳納法定社保五險一金,加大企業用工人力成本
此外,還有一些制度安排
勞動合同法實施對於合法經營企業基本沒有影響

㈣ 勞動合同法的頒布、修訂及其影響

法律分析:《勞動合同法》為了解決勞動關系中的一些問題,增加很多以前沒有的條文。現在企業認為合法的到2008年就違法了,比如在勞務派遣中,實際用人單位把員工退回派遣單位後雙方都可以不負責任,這些都不可能再繼續了。

雖然《勞動合同法》有些條款是對勞動者加大保護力度,但實際上裡面有很多條款是解決僱主十多年來面臨的不好解決的一些問題。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

㈤ 勞動合同對公司的利弊

法律分析:簽勞動合同對公司好處:使職員遵守公司的規定,在發生違約事項之後,可以通過法律途徑,獲得救濟。勞動合同的作用:是勞動者實現勞動權的重要保障;它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。簽勞動合同對公司沒有好處,只要勞動者能證明存在事實勞動關系,企業一樣需要履行勞動法律法規規定的義務,同時還要支付未簽訂勞動合同雙倍工資。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

㈥ 新《勞動合同法》對企業的影響

一、法律適用范圍擴大

為了保護所有勞動者的合法權益,此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大,《勞動合同法》規定,中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法;國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系,依照本法執行。這樣的規定,不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍,而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問,越來越趨於全面的法律保護,將使更多的勞動者得到法律的庇護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

二、制定規章制度不能忽視民主管理

《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務,《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。該法律還明確要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度,必須符合三個要件:內容合法、民主程序和向員工公示。因此,民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節,而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。

三、人才網">招聘用工中的訂立合同要求細化

針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題,《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的,應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時,法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度,希望通過加強政府監管和明確法律責任,多種手段並用,提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果,將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定,的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此,企業在招聘用工中應當更加強化法律意識,用工管理應追求精細化、嚴謹化,避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。

四、長期用工制度需要慎重簽署合同

長期以來,我國各類型企業在簽訂勞動合同時,對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看,企業在勞動合同期限上普遍以短期為主,而且較為普遍地存在「不求同年同月簽訂,一律同年同月終止」的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的,應簽訂無固定期限勞動合同,這對目前的短期合同,將產生極大的影響,勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式,勞動合同期限的延長以及解僱成本的增大,要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時,更要特別慎重。

五、普通員工流動需要更新管理理念

為了保障普通勞動者的職業選擇權,此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位,即可合法離職。這也就是說,一般情況下,勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束,而對於普通員工基本沒有限制。這樣規定,一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂,另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動,避免員工流動率過高甚至「員工荒」的出現,是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀,營造穩定團隊文化,或許是法律給管理出的一道難題。

六、核心員工管理依託個性化約定

企業的核心競爭力在於核心員工,如何保護核心員工,防範核心員工的無序流動,一直是企業用工管理的重點和難點。對此,《勞動合同法》給予充分的重視,不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任,並且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時,基於公平原則,法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對於核心員工的管理,個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議,是企業解決核心員工流動的重要措施之一。

㈦ 新的勞動合同法對企業人事管理帶來哪些影響

新勞動合同法,不僅僅在勞動者權益的維護上作了修改和完善,反過來,對企業的利益維護也作了許多規定,因此它是公平地、辯證地來看待和解決勞資之間關系的。

一、企業知情權在法律上確立,有利於企業控制員工入職風險

《勞動合同法》第8條規定:用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。這一條是關於企業知情權的規定。企業在招聘員工時,有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下,勞動者求職時在簡歷中「注水」的現象比較嚴重,如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等,企業知情權在法律上確立,為企業詳細了解求職者的「底細」提供了法律支撐,既有利於培育社會的「誠信」意識,也有利於企業防範員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。一旦出現有隱瞞和作家的簡歷背景,企業有權與該員工解除勞動合同,而不用承擔相應責任。

二、放寬了勞動合同訂立的時間要求,有利於企業依法操作

《勞動合同法》第10條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。由此可見,法律規定的勞動合同形式是書面的。但是,企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的,有的用工在先,訂立書面勞動合同在後;有的訂立書面勞動合同在先,實際用工在後。因此,法律充分考慮到了實踐中的問題,放寬了訂立勞動合同的時間要求,《勞動合同法》第10條還規定,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同,其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況,也有利於操作。

三、服務期設定條件大大放寬,有利於企業降低員工培訓的風險

服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題,從第一次審議稿到第四次審議稿,關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位為勞動者提供培訓費用,使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的,可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位提供培訓費用,對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的,可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用,對勞動者進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。這一改變,有利於企業防範出資培訓員工的投資風險,從而激發企業出資培訓員工的積極性。

四、商業秘密保護納入法制軌道,有利於企業保護知識產權

《勞動合同法》第23條規定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會,商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的,商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值一樣,盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中,企業保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業秘密,就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段,在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種重要措施之一,《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中,並對競業限製作出了比較全面的規定,有利於企業保護知識產權,激發企業的創新熱情。

五、經濟性裁員的條件降低,有利於企業參與市場競爭。

從企業管理的角度講,企業裁員的類型主要分為,結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比,無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。

一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定,用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外,增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形:企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形,是充分考慮到了我國的現實情況,有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。

二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定,用人單位裁減人員的,都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為,用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的,就可以無須按照以上規定的程序執行。

六、代通知金制度確立,有利於增加企業辭退員工的選擇餘地

《勞動合同法》第40下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的「額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同」的規定 即是「代通知金」制度。「代通知金」制度在法律上的確立,增加了企業辭退非過失性員工的操作餘地,即企業辭退非過失性員工的,特定情況下可以不用提前30天通知,直接用一個月工資的「代通知金」即可。

七、員工試用期辭職也需提前通知,有利於企業做好工作交接。

《勞動合同法》第37條規定:勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。新法的這一規定與《勞動法》不同,《勞動法》規定,勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同,而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要,規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同,變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。

八、經濟補償金限高,有利於企業節約用工成本

《勞動合同法》第47條:勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見,法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件:一是計算經濟補償金的工資基數設限,即按照當地上年度月平均工資3倍計算;二是計算經濟補償金的工作年限設限,即最高不超過12年,勞動者的工作年限超過12年的,也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本,同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平,促進社會公平。

九、其他用工形式在法律上確立,有利於企業靈活選擇用工方式

進入本世紀以來,勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式,其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛採用,一方面是由於在一些領域,通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要;另一方面,也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范,使得一些用工單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中,一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害,不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利,發生工傷後往往得不到賠償。

為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展,同時防止用工單位規避勞動保障法律法規,維護被派遣勞動者合法權益,《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范。

近年來,以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式,適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要,成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為,保障勞動者的合法權益,促進非全日制就業健康發展,根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》精神,勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上,對這一政策內容進行確認、修改、補充,從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。

十、增加了過渡性條款,有利於減少對企業的沖擊

《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的,為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊,新法規定了四項過渡性條款:

一是《勞動合同法》第97條第1款規定:本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行。這一規定意味著,《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同,即便其條款與新法相違背,只要訂立時不違反當時的法律,均應該繼續履行。

二是《勞動合同法》第97條第1款還規定:本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的「連續訂立固定期限勞動合同的次數」十分重要,因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒於此,《勞動合同法》特別作出規定,連續訂立固定期限勞動合同的次數,自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。

三是《勞動合同法》第97條第2款規定:本法施行前已建立勞動關系,尚未訂立書面勞動合同的,應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了,新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同,最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。

四是《勞動合同法》第97條第3款規定:本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止,依照本法第46條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。

㈧ 《勞動合同法》對企業用工影響知多少

對企業用工模式的影響。《勞動合同法》對企業用工行為進行了規范,提供了兩大用工標准:1是標准用工,即勞動合同制用工。2是非標准用工,主要包括勞務派遣工和非全日制用工。企業勞動用工在《勞動法》實施後主要劃分為正式職工、集體職工、內聘職工、企業用工、臨時工;《勞動合同法》實施後,將協解再就業人員規范為非全日用工,待業子女就業規范為勞務派遣用工。這些用工形式的劃分帶有傳統用工管理的痕跡,具有明顯的「身份界限」特徵,不利於調動其工作積極性影響這一群體的穩定。 對企業用工管理方式的影響。《勞動合同法》要求企業改變原有的行政性的粗放式用工管理,主要表現為以下幾個方面:1是條款更加明確具體,可操作性強。如對試用期的期限、工資如何確定等。2是柔性條款減少,剛性條款增多。《勞動合同法》規定了用工簽訂書面勞動合同的強制性,明確了違法的嚴重後果。3是區分合法用工和違法用工。明確企業違法用工的法律責任,違法用工的成本雙倍提升,如超期試用的,要給勞動者雙倍工資等。可以看出,《勞動合同法》對企業用工的規則要求嚴格,對企業用工管理提出更高的要求。企業必須及時轉型企業用工管理方式,由原來「消極、被動」的管理轉向「積極、主動」的管理,由原來「事後、到位」的管理,改人力資源粗放式管理為精細化管理。這樣才能適應《勞動合同法》。 對企業制度建設的影響。為企業制度提供了法律依據;使企業規章制度性質發生了改變。規章制度制定由用人單位的「單決權」變成了與工會或職工代表的「共決權」;賦予了企業規章制度的法律地位;對企業規章制度制定程序提出了更高要求。

㈨ 新《勞動合同法》實施後對企業有什麼重大影響

1.人員流動性降低
2.員工福利有保障
3.企業獲得相對穩定的發展條件
4.員工工作相對穩定

熱點內容
噪音擾民法律法規 發布:2025-01-20 18:10:15 瀏覽:906
刑事案件法院旁聽 發布:2025-01-20 17:42:50 瀏覽:486
職業衛生法律知識櫥窗資料 發布:2025-01-20 17:37:23 瀏覽:497
simple語法規則 發布:2025-01-20 17:12:52 瀏覽:442
法院掃描錄入 發布:2025-01-20 16:52:17 瀏覽:708
民法典橫幅 發布:2025-01-20 16:40:47 瀏覽:667
勞動法頒布和實施 發布:2025-01-20 16:30:34 瀏覽:411
合同法翻譯中的錯誤 發布:2025-01-20 16:23:15 瀏覽:688
B站講刑法 發布:2025-01-20 15:53:42 瀏覽:328
法院強制執行的影響 發布:2025-01-20 15:27:19 瀏覽:106