勞動合同法修改
❶ 公司規定能修改勞動合同嗎
一、公司的規定，不能與勞動法抵觸，否則公司規定無效。
企業的規章制度與相關法律、行政法規相抵觸，責令停止執行
二、公司不可以單方變更勞動合同
勞動合同的變更，是指勞動合同生效以後，未履行完畢之前，勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。
勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;且由於客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難於履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。另外，變更勞動合同應採用書面形式，變更後的文本應由雙方各執一份。
勞動合同的變更通常在三種情況下進行：
1、第一種情況是簽訂勞動合同時的法律、行政法規發生變化時，勞動合同的相關條款相應變更。如最低工資的調整。
2、第二種情況是用人單位依據《勞動法》的有關規定，變更勞動合同的相關條款。
3、第三種情況是勞動合同雙方當事人依據《勞動法》有關規定，經協商達成協議後的變更。不管是用人單位還是勞動者，都必須在平等自願、協商一致的原則下實現。
三、公司不可以私自修改勞動合同
公司沒有與勞動者協商一致情況下，擅自變更勞動合同，那麼公司違反勞動合同法規定，反映到勞動局解決，申請賠償。
❷ 勞動合同法什麼時候修改
《勞動合同法》自2008年1月1日施行後，剛剛在2012年12月28日通過了由中華人民共和國第十專一屆全國人民代表大屬會常務委員會第三十次會議審議的《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，於2013年7月1日起施行。所以，短時間內是不會再做修改的。
❸ 新勞動合同法又修改了嗎
2007年6月29日新出台的勞動合同法與舊的勞動合同法不有一些區別。在明年的1月1號開始實施新的勞動合同法。在網上有很多這樣的條例，可以去看看。維護自身的利益很重要！
❹ 勞動合同法可以改嗎
具體看勞動合同的約定，如果廠方有違反勞動合同的情況，她可以解除勞動合同，順便解決其他方面的問題。
❺ 《勞動合同法》2012年後修訂過嗎
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。[1]
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。[2]
修改如下：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
「（四）法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。[3]
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。
❻ 新《勞動合同法》哪些法條做了修改
最新的勞動合同法也是在2012年12月的事了，沒有更新的
修改內容太長，你去網路「全國人民代表大會常務委員會關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定」，就可以看到具體修改內容
❼ 勞動法具體修改了哪些
亮點之一：無固定期限勞動合同訂立的適用范圍擴大
在《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的條件基礎上，為了引導勞動關系雙方訂立長期勞動合同，《勞動合同法》進一步擴大了無固定期限勞動合同訂立的適用范圍：一是勞動者在該單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且無其他法定限制條件的；四是用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。當前，勞動合同短期化現象越來越嚴重，一年一簽的情況普遍存在，使勞動者缺乏就業穩定感，客觀上也不利於用人單位的系統管理和調動員工的積極性。究其原因，就是一些用人單位基於規避法定義務的目的。無固定期限勞動合同訂立適用范圍的擴大，將會很大程度地限制用人單位在合同期限問題上的隨意性，改變勞動者的被動局面。
亮點之二：濫用試用期現象將會得到有效遏制
《勞動法》規定勞動合同試用期的最長時間為六個月，試用期內雙方均可以隨時提出解除勞動合同。由於該規定比較籠統，使得不少用人單位利用此規定，濫用試用期：一是不簽訂書面勞動合同，只與勞動者口頭約定試用期；二是只有一年期限的勞動合同也約定試用期為六個月；三是在試用期內大大折扣勞動者的工資報酬。《勞動合同法》對試用期的設置作出了較具體而又合理的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。在此基礎上，對試用期勞動者工資標准也作出了規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這些規定分別量化，切合實際，對遏制濫用試用期，維護新求職者的合法權益，起到了有效的保障作用。
亮點之三：用人單位自用工之日起即與勞動者構成勞動關系
《勞動法》雖然規定了建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但由於缺乏時間要領和制約措施，致使一些用人單位故意拖延訂立，或長期不予訂立，勞動者對此即使有意見，也無可奈何。《勞動合同法》充實和調整了這一規定，明確了「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。防止用人單位認為不訂立勞動合同就不算建立勞動關系的強辯。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。更重要的是《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立勞動合同的，應向勞動者支付二倍的工資；超過一年沒有訂立的，則視為無固定期限的勞動合同。顯而易見，《勞動合同法》在勞動關系確立的問題上規定明確具體，加重了法律處罰，切中了一些用人單位拒絕訂立勞動合同，藉此規避法定義務的要害。
亮點之四：用人單位終止勞動合同應支付經濟補償金
按《勞動法》規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，並明確了終止合同不需要支付經濟補償金。《勞動合同法》對這一規定進行了修改，規定為除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經濟補償金。這一規定表明，正常情況下，即使勞動合同到期終止，由用人單位提出解除勞動關系而辭退員工的，也需要支付經濟補償金，加大了用人單位用工退出的成本。顯然，新法的此項規定更切合實際，更有利於保障勞動者的權益。
亮點之五：用人單位違法解聘將承擔更嚴重的法律後果
對於違法解除勞動合同，原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中規定：用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。由於該規定比較抽象，勞動者受損害，損失的尺度難以把握，實踐中不便操作，所以勞動者的權益難以落到實處。針對這種情況，《勞動合同法》規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付雙倍經濟補償金。這一規定量化了違反有關規定解除勞動合同的制裁措施，明確地告誡用人單位如隨意違法解除合同，將會承擔極為不利的法律後果。
亮點之六：民主監督管理程序得到強化
規章制度是用人單位內部規范管理的必要措施，它要求依法民主、公開制訂。針對當前一些用人單位規章制度內容不完善，制訂程序不民主的現象，《勞動合同法》在《勞動法》規定的基礎上強調：「直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」這一規定的實施，將會使勞動者更高程度地參與民主管理，使用人單位的民主管理程序進一步得到強化。
亮點之七：競業限製得以細化和規范
對於競業限制，原相關部門雖然作出了規定，但比較原則、抽象，不便於實踐處理，而且缺乏法律性的權威。《勞動合同法》中規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業條款限制，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。同時又規定：競業禁止的期限不得超過二年；競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這一規定，不僅首次將競業限制納入到全國性法律之中，而且對其限制范圍、期間經濟補償的日期和方式等都給予了明確，並縮短了競業期限。無疑它將更有利於保護勞動者，防止或減少用人單位濫用競業限制而侵害勞動者的權益。
亮點之八：勞務派遣有了明確法律調整
當前，勞務派遣用工形式十分火爆。許多用人單位，尤其一些垂直單位不煩其力，將原在單位工作多年的編外人員、「臨時工」變勞動關系為勞務關系，由勞務派遣機構進行派遣，認為這樣一來可以規避法律風險，降低用人成本。少數用人單位採用偷梁換柱，對原形成多年勞動關系的勞動者在改變其用工性質時，既不為勞動者辦理社會保險，也不給予經濟補償，嚴重侵害了勞動者的合法權益。還有一些用人單位與派遣單位由於未簽訂派遣協議，或者派遣協議內容不完善，不明確，以致勞動者被解除勞動關系時，其保險和經濟補償等方面權益被雙方互相推諉，得不到落實，從而引起了許多勞動糾紛。對此，《勞動合同法》用了大量篇幅作出了明確規定：一是勞務派遣單位成立的法律條件；二是派遣單位的用工形式、合同訂立、應支付勞動報酬和最低工資標准等；三是用人單位應與派遣單位訂立勞務派遣協議以及協議的必備內容；四是解除勞動合同的條件；五是勞務派遣人員的對象范圍。同時第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。可見，《勞動合同法》不僅對勞務派遣中用工和派遣單位的應盡義務作出了詳盡的規定，而且加重了其違法責任，對於保障勞動者的權益起到了有力的敦促作用。